HRD的自我修养.docx

HRD的自我修养这两年HRD的任职周期越来越短，短时间就会面临人事变动。从统计看，比中后台其它部门负责人要少了1/31/2的时间。一方面反应公司对HRD的要求越来越高，对HRD的期望越来越大，同时也反应大部分HRD可能并不称职。做一个合格的HRD,需要具备一些基本的“自我修养”。1、上什么山，唱什么歌换了一家公司一定要像刷新手机操作系统一样，重新刷新一遍自己。刷新包含：思维方式、价值观、工作风格。每家公司都是不同的,不管你有多糟糕，你都需要先适应它，融入它，再谈改变它。同时，你需要根据实际情况开展工作，设计体系机制。不能照搬以前的东西,99%是不合适的，反而会把这家公司弄乱。2、搞懂业务，第一要务不懂业务的HR就是无本之木，无源之水。HR的所有工作都是建立在懂业务的基础之上。如果你是IIRD,在没弄明白业务之前，你千万不要出手，否则一定会对业务起反作用。如果你是老板，判断一个HR行不行，就是看他理解业务的程度。HR专业性不强，但有逻辑性，有主动性就能用。HR不懂业务，一无是处。3、眼高手低，方能执行HRD的动作是自上而下的，所以着眼点要高。高到战略层面（战略定位、企业文化、组织能力），你需要据此来确定制度设计的方向和遵循的原则。HRD的动作是自上而下的，但对基层影响最大，所以入手点要低。低到最基础业务的开展，最基层员工的心理，你需要据此来把握制度落地的节奏和执行的尺度。4、解题至上HRD做的一切工作的落脚点就是解决问题。很多HRD是盲目跟风,或为了刷存在感而去做事情。例如：“别的公司都在做人才盘点，要不我们也做个人才盘点吧。”“好久没团建了，搞个公司大团建J这就是为了做而做，不是因为发现了问题而去做。这样做要不无效，要不性价比很低。还有一种是，你发现了问题，但做的工作太表面，或为了体现专业，做的花里胡哨，却没有解决问题。例如：公司内部协同一直影响公司业务开展，人力部门没搞清楚核心的原因是什么，直接上各种工具、专业化表格，原来的问题没解决，反而增加了新的流程和沟通成本。5、专业术语，断不可取你的专业性是你在公司实现价值的工具，不是因为你有专业性在公司就有价值，不能本末倒置。往往张口就是专业术语的，内心不自信，害怕别人轻视自己。要别人尊重你，你就需要把专业性变现。专业术语越多，反而专业性并不强，真正的理解了术语，就知道怎么“说人话”。6、过于复杂，坑大难爬有效是原则，简单是准则。所有的动作在有效的基础上，应尽可能地求简，不要给业务部门增加负担。HR的很多工作不可避免地会增加公司总体工作量。比如，搭了绩效体系，就会有制定、辅导、评价、反馈等要去做的环节。即便是很庞大的体系，你也可以在初期设计简单便捷，先让它长出来，很多影响不大的问题放一放，后续进行持续迭代优化。要知道“负担多一分，执行就难五分”，太“重”的东西连破土而出的机会都没有。7、尊重人性，因势利导人性就是人天生自带的使用说明书，它写在DNA里，不能被改变。HR既然是做人的工作就必须要懂得人性，这应该是HR的第一课。关于人性有很多点：欲望与追求、情绪与情感、自私与贪婪、绝对公平。有积极的，有消极的，有中性的。7.1、 尊重人性的意思是不反人性。比如，人性有一条就是趋利避害，所以你制定的规则不能让员工光有风险没有利益（或很少的利益），还压着大家服从，大家有意见,你就说人家觉悟不够。7.2、 尊重人性也不是完全顺从人性。因为人性中有很多消极面，比如好逸恶劳，虚荣自私。你的制度如果是顺应人性，就会全变成员工保障，把公司做成福利机构。这是对公司、对自身岗位的不负责。7.3、 尊重人性的意思是不脱离人性。你的立场是公司利益，在以公司利益为目的的基础上，依据人性的特点，让达成公司与员工的双赢，或公司与部分员工的双赢。