销售有明确业绩要求导致招不到人怎么办.docx

销售有明确业绩要求导致招不到人怎么办”公司想大量招聘业务员,并通过赛马机制优胜劣汰,保留最精英的业务员。但为避免用工风险，公司要求HR在员工入职时与其签订绩效责任状”。这个话题的话到这里都还正常，很多业务性质的岗位，都会签定试用期业绩考核指标，大家做业务的也都清楚，基本也都能接受。但是，"入职三个月内，销售业绩不能进入公司前30%的业务员,不予转正"，这句话就不太正常了。为什么呢？因为其他公司定的考核指标都是定量的，你这个定的啥玩意，前30%是什么个鬼。你要说定试用期平均月销售额、利润或订单量等等达到多少，或试用期间累计达到多少，这都OK,大家心理都有个底。因为依据你给的目标，结合公司的品牌情况、产品类别、销售模式、销售政策、竞品情况等，可以思考自己完成的概率大小，有多少把握。而你要是说得达到前30%,那完成多少算是前30%?能出这种奇葩规定，这个公司还能干的长久吗？大家都不是傻子，会去思考。就算老板的目的是保留最精英的业务员，起码也得池子里有鱼才行,完全可以定个基本的考核目标，先把人吸引进来,也是保障公司能有收入。不然时间长了没有销售人员，导致没有收入,那不得垮吗。然后，在3个月的考核期中,再进行观察、筛选,看看哪些人更优秀。毕竟所谓的前30%也是有BUG的，万一这批人都不合适，出不了业绩，你到时候怎么办？别说选人了，所谓的避免用工风险"就更扯淡了。此夕卜，你也可以直接去了解清楚同类竞品公司的销售情况，在他们公司前30%的人是什么样的业绩情况,在面试的时候,参照他们前30%人员的业绩进行考核指标设定,也比现在的设定要靠谱。另外,从常规来说，愿意做销售的，都是想赚钱的,一般不会愿意拿个基本工资在这耗着,基本3个月内做不出业绩,就自己走了。更何况，你们完全可以在薪资结构上进行设计,用低底薪、高提成来避免"耗"基本工资的人。同时，试用期也可以拉长到6个月,合同签3年就是了,6个月的时间足够看出一个人的业绩了（除了长周期的项目类销售等特殊行业）。销售团队的合理发展过程,一般是多个小团队内部比拼和团队相互比拼结合,逐渐成长出一批拔尖的销售团队和销售人员，再由这些拔尖的销售员去裂变团队、培养人才，最终形成完整的梯队，初级、骨干、标兵、小团队管理者、部门管理者。梯队成型了后,再不断去替换业绩做的不好的和一般的人员。这样才能保障企业的良性运转，不至于为了招前30%而天天喝西北风。