心理契约视角下的新生代知识型员工忠诚度研究——以某企业为例.docx

1 .绪论51.1. 研究背景51.2. 研究意义51.2.1. 理论意义51.2.2. 实践意义52 .相关概念及文献综述62.1. 新生代知识型员工62.2. 心理契约的研究综述61 .2.1.心理契约的内涵6222 .心理契约的相关研究72.3. 员工忠诚度的研究综述82.3.1. 员工忠诚度的概念82.3.2. 员工忠诚度的相研究83 .研究内容与研究假设93.1. 研究内容93.2. 研究假设提出93.2.1. 心理契约与新生代知识型员工忠诚度的关系93.2.2. 契约与新生代知识型员工忠诚度的影响因素103.2.3. 模型构建103.2.4. 研究框架104 .研究方法与研究过程114.1. 研究方法114.2. 问卷设计Il4.2.1. 心理契约的测量量表114.2.2. 员工忠诚度的测量量表114.2.3. 4.2.3控制变量114.3. 数据收集Il4.3.1. 调研对象124.3.2. 样本的特征分布125 .实证分析与研究结果135.1. 信度检验135.1.1. 心理契约问卷的信度检验135.1.2. 员工忠诚度问卷的信度检验135.2. 效度检验135.2.1. 心理契约量表的效度检验145.2.2. 员工忠诚度量表的效度检验145.3. 描述性分析145.3.1. 心理契约量表总体情况145.3.2. 员工忠诚度量表总体情况155.4. 相关性分析155.5. 回归分析165.5.1. 关系型心理契约与员工忠诚度的回归分析165.5.2. 交易型心理契约与员工忠诚度的回归分析165.5.3. 型心理契约与员工忠诚度的回归分析176 .研究结论与对策186.1. 研究结论186.2. 研究对策187 .研究不足与展望197.1. 研究不足197.2. 研究展望198 考文献199 谢22附录23心理契约视角下的新生代知识型员工忠诚度研究以某企业为例杨绍渝摘要：新生代知识型员工，在企业中，他们往往占据重要的地位，是组织命脉的重要组成部分，他们不是通过单纯的体力劳动来创造价值，而是较多的使用脑力、智慧来创造价值。与普通员工不同的是，新生代知识型员工具有知识水平、高眼界开阔，个性突出、自我意识较强等特点，使得他们不像以前的员工那样便于管理。本文采用文献研究法、问卷调查法和数据统计分析法三种研究方法，以新生代知识型员工作为研究对象，希望从心理契约的三个维度中找出对新生代知识型员工忠诚度的影响因素。在文献研究的基础上，通过spss29.0数据分析软件对问卷量表的信效度、描述性分析、相关性分析、回归分析进行验证，研究结构表明：关系型心理契约因素、交易型心理契约因素、成长型心理契约因素对员工忠诚度有正向影响，文聿最后根据研究结果对提高新生代知识型员工忠诚度提出建议和意见。关键词：心理契约、新生代知识型员工、忠诚度AstudyontheloyaltyofnewgenerationknowledgeworkersfromtheperspectiveofpsychologicalcontractTakeacompanyasanexampleShaoyuYangAbstractThenewgenerationofknowledge-basedemployees,whooftenoccupyanimportantpositionintheenterpriseandareanimportantpartoftheorganization'slifeline,donotcreatevaluethroughsimplephysicallabor,butusemorebrainpowerandwisdomtocreatevalue.Unlikeordinaryemployees,thenewgenerationofknowledge-basedemployeeshaveknowledgelevel,highopennessofeyes,outstandingpersonalityandstrongself-awareness,whichmakesthemnotaseasytomanageasthepreviousemployees.Thispaperadoptsthreeresearchmethods:literatureresearchmethod,questionnairesurveymethodanddatastatisticalanalysismethod,andtakesnewgenerationknowledge-basedemployeesastheresearchobject,hopingtofindoutthefactorsinfluencingtheloyaltyofnewgenerationknowledge-basedemployeesfromthethreedimensionsofpsychologicalcontract.Basedontheliteratureresearch,thereliability,descriptiveanalysis,correlationanalysis,andregressionanalysisofthequestionnairescalewereverifiedbyspss26.0dataanalysissoftware,andthestructureofthestudyshowedIhatirelationalpsychologicalcontractfactor,transactionalpsychologicalcontractfactor,andgrowthpsychologicalcontractfactorhaveapositiveinfluenceonemployeeloyalty,.Thearticleconcludeswithsuggestionsforimprovingtheloyaltyofnewgenerationknowledge-basedemployeesbasedontheresearchresults.Keywords:Psychologicalcontract,newgenerationofknowledgeworkers,loyalty1 .绪论1.1 .研究背景党的二十大报告强调，要始终坚持人才引领发展的战略地位，增强人才工作的紧迫感,保持对人才的渴求感，广开门引路、立足长远育才、优化环境留才，为企业高质量发展提供坚强的人才支撑。作为21世纪最重要的人才一一新生代知识型员工，便成为企业之间竞争的主要对象。所谓的新生代知识型员工，是指90后乃至OO后不断成长，拥有较高学历获拥有较强知识储备的人，是企业的核心人才，他们能把自己学习到的知识运用到实际工作中，为企业创造巨大财富的人。他们具备良好的专业知识和技能，富有创造力是企业创新的源泉与动力，他们的行为对企业的长远发展具有深远的影响。根据前程无忧2022离职和薪酬调研报告资料显示：与2020年相比，2021年员工离职率为18.8%,回升4.0个百分点。其中2021年餐饮、旅游和酒店行业的离职率为24.7%,文化、传媒和教育行业的离职率为24.5%,房地产行业的离职率为21.6%,从整体来看依然是不容客观的。对于企业来说，较低的员工忠诚度会严重影响企业的业务发展能力及市场占有率，制约企业市场竞争力的持续提升。对于员工来说，对企业忠诚度低甚至下降其中一个不能忽视的原因就是大多数都是因为企业与自己内心的期望不同、工作氛围或同事之间的关系与自己所想的不一样。本文从心理契约的视角下结合新生代知识型员工的特点，对企业新生代知识型员工忠诚度存在的问题进行分析，并提出改善新生代知识型员工忠诚度的策略，以帮助企业更好的去全面认识他们，了解他们内心真正所需，包括知识型员工在企业的期望和要求、价值观、职业发展等，使他们能发挥出自己最大的优势，实现自身的价值，为企业的长远发展奠定坚实的人才基础。1.2 .研究意义1.2.1. 理论意义国内外学者关于企业员工忠诚度或者知识型员工忠诚度的研究有很多，如从员工个人的角度分析、企业经营管理模式角度分析、精神层面和物质层面角度分析，关于新生代知识型员工忠诚度的研究相对较少，以往的研究多数都是将70后、80后作为研究对象，并不是对新生代这一群体进行研究。木文从心理契约视角对企业新生代知识型员工忠诚度进行研究分析，找到存在的问题及其原因，并提出改进的建议和策略，对心理契约和忠诚度理论都有不同程度的丰富和补充，可以为相关企业提供参考和借鉴。1.2.2. 实践意义新生代知识型员工正逐步成为社会的主要力量，是推动企业健康长远发展的重要引擎,是成为企业新鲜血液和创新思路的重要来源。从心理契约视角下研究企业新生代知识型员工有利于帮助企业重新审视自己对待员工的态度，有助于帮助企业更好的掌握新生代知识型员工对于企业的期望和要求,有助于帮助企业在员工忠诚度的管理方面有更加全面的了解和认识，还有助于帮助员工正确的认识自身，使得自己的价值得以实现。另外，通过使用问卷调查法、文献法等分析方法，对企业新生代知识型员工忠诚度低的原因进行分析并提出提升忠诚度的一些建议和策略，有利于企业管理、激励并且留住知识型员工。2 .相关概念及文献综述2.1 新生代知识型员工“知识型员工”最早是在美国学者彼得德鲁克的著作明天的里程碑中提出，他认为知识型员工是掌握和使用符号、概念，利用知识或信息工作的人，这个概念的提出让人们对知识型员工这个群体有了更加清晰明确的认识加拿大管理学者朗西斯赫瑞比等人(2000)认为知识型员工与一般普通员工有本质区别，知识型员工是脑力劳动者，他们能够运用自身的脑力劳动创造价值，工作的成果不能用值观的数据去衡量。国内对知识型员工概念的侧重点各有不同。王喜(2013)认为知识型员工是指在企业中用智慧创造价值大于用手创造价值的员工，他们利用知识和信息对资源进行有效利用，为企业或组织带来资本增值，实现企业的长远发展。李文博(2020)知识型员工他们通常都经历过长时间的知识积累或工作经验丰富，在工作中以脑力劳动为主，更看重自身价值能否得到实现，更加关注个人的职业发展空间。新生代知识型员工按工作性质可以分为技术型知识员工和管理型知识员工啊。按对企业的重要程度可以分为基层员工、一般管理人员和中高层管理人员。基层员工是在某方面有自己的专长，可以为企业创造绩效。一般管理人员和中高层管理人员，是担任领导职务或管理任务的人员，他们往往具有-定范围的职权，需要有较高的管理能力和创新能力，能为企业的战略目标做出突出贡献，是企业要重用的员工网。现代企业应该结合企业的实际情况，了解新生代知识型员工的内涵及其具体分类，在此基础上，对不同类型的新生代知识型员工有针对性采取不同的培养管理模式，调动员工积极性。总的来说，新生代知识型员工成长于经济高速发展的时代，出生不同、背景不同，他们与新一代知识型员工有着明显的不同，他们普遍有着知识水平高、眼界开阔、个性突出、创新能力强、抗压能力弱、流失率高等特征。综上所述，本文将新生代员工定义为90后、00后，具有较高学历，具备专业知识和较强的创新能力，并能够为企业和社会创造更多价值的人才。2.2 心理契约的研究综述2.2.1. 心理契约的内涵最早使用“心理契约”这一术语是在美国组织行为学家Argyris(I960)所著的理解组织行为一书中，并在20世纪60年代被引入管理领域。Levinson(1962)等人通过分析研究