基层医疗人才外流问题成因分析及对策建议.docx

基层医疗人才外流问题成因分析及对策建议医疗人才是医院正常运行的源动力，其稳定与否决定着医院的生存和发展。但近年来，随着医疗卫生事业的迅猛发展，各级医疗市场对卫生人才的竞争日趋激烈，医疗人才流动渐趋频繁，需求矛盾日益凸显。以*市为例，市第一人民医院近五年，因跳槽辞职、考研上学等方式流失的专业技术人员达*人，占到专业技术人员*人的*%,其中：高级职称*人，中级*人，初级*人。县及县级以下医疗单位人才流失问题比较普遍，严重制约了基层医疗卫生事业发展，需要高度关注、亟待解决。一、基层医疗人才流失原因分析一是待遇低。薪酬待遇低，往往是造成基层医疗人才流失的重要原因。以*为例，第一人民医院流失的*人中，因上学考研辞职的仅有*人，而因待遇原因流失的达到*人。其中有*名中级职称流失人员进入某私人医院就职，年收入近*万元，而在原单位第一人民医院的年收入仅为*万元。二是环境差。因地域与医院本身规模的局限性，基层医院所处的社会环境和内部环境相对于大中城市医院来说普遍较差。社会环境方面，生活环境、交通状况、文化娱乐、教育卫生等资源都相对匮乏；内部环境方面，基层医院硬件和软件建设落后，一些医疗设施不齐全、不先进，就诊环境较差。三是压力大。当前医疗工作的高负荷性，尤其在最近几年更是杀医伤医案频现，导致从医压力与日俱增。有的基层医疗机构多数科室靠一两个业务骨干支撑，中午12点半、晚上7点半是常态，周末也没法正常双休。同时，基层医院普遍存在晋升通道狭窄，培养学习机会较少，论资排辈现象严重等现象，年轻医生心理压力大，这些人往往想通过改变工作环境而改变现状。四是编制缺。医院目前所承担的医疗服务已经远超核定的规模，超出的医疗服务只能通过招募编外人员来承担大部分。以*为例，三所市级医院应核定编制*名，实际核定*名，超编*人以上，超出编制的这些人往往稳定性较差，片面地认为没有编制就没有保障，入编能让他们在薪酬待遇、进修深造、职称晋升等方面有更多的优先权，所以当遇有编制考录的机会时，就毫不犹豫地选择离职。五是关怀少。医院的文化建设是一项至关重要的任务，一个好的医院文化既能吸引人才，更能聚拢人才，但大部分基层医院在文化建设方面下的功夫较少，没有常态化、长效化的人文关怀机制，对一些医护人员失望、灰心、压力大等心理负担疏导调节不够，导致个人职业成就感降低。这种情况下，医护人员很难形成共同的价值观，团队凝聚力及满意度降低，加速了人员流失。二、减少人才流失的对策建议一是以丰厚的待遇激励人才。不断深化分配制度改革，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立完善科学有效的绩效考核制度及薪酬分配制度，取消收支两条线管理，将岗位风险系数、工作强度、技术含量作为基准，设立福利基金、发展基金和奖励基金，实现薪酬分配公平化，充分调动医务人员工作积极性。二是以科学的机制培养人才。进一步健全人才发展机制,定期组织开展中层干部述职和竞聘工作，打破旧有的“学历”掣肘。按照“医联体搭台，组团式培训、医护人员成才”的要求，进一步健全人才培养机制，选派骨干医师赴医联体医院进修学习，开展内部学术交流活动，不断提高卫生人员的技能。进一步健全绩效考核机制，合理设置医治目标，综合考评医疗质量、服务态度、履职尽责、廉洁行医等情况，促进人才成长。三是以优秀的文化凝聚人才。注重提升医院理念的培养,关心爱护员工，培养员工的主人翁精神，引导他们树立高尚的职业操守和价值观念，并在人事关系、户口迁移、子女配偶安置、住房工资保障等方面提供保障，进一步改进工作流程，重视医患关系，保障医疗安全，让他们安心工作、舒心生活。同时，积极实施乡镇卫生院改暖、改灶、改网、改院、改厕“五改”工程，不断改善医护人员的工作生活环境，为激发基层机构活力。四是以更大的力度引进人才。按照省市关于加强和改进卫生健康人才引进工作的通知，不断拓宽人才引进渠道，创新人才引进机制，探索实行医疗卫生单位公开招聘备案制、承诺制，设立引进急需紧缺卫生人才周转编制，对引进的“985”“211”工程院校卫生急需紧缺人才和卫生副高以上职称、全日制研究生等高层次特殊人才，给予一定额度的生活补助，着力招聘一批高层次人才和实用人才，切实增强基层医疗单位人才实力。