广州华凌电器销售公司绩效考核手册.docx

广州华凌电器销售公司绩效考核手册华凌集团绩效考核手册广州华凌电器销售公司分册新华信管理顾问公司制作目录1.1绩效考核意义31.2绩效考核原则31.3绩效考核周期41.4考核与薪酬委员会41.5绩效考核人与被考核人51.6被考核人51.7适用范围6第二章绩效考核内容62.1绩效考核体系综述62.2业绩考核72.L1总述72.L2KPI考核72.L3非KPI工作完成情况考核92.3能力态度考核112.3.1总述112.3.2能力态度指标体系122. 3.3能力态度考核方式122.4考核内容权重分配13第三章绩效考核实施143.1 绩效考核人培训143.2 绩效考核实施过程143.2.1月度绩效考核工作实施143.2.2季度绩效考核工作实施153.2.3年度绩效考核工作实施163.3绩效考核偏差的避免17第四章绩效考核结果运用184.1绩效考核结果18第五章绩效考核制度修订185.1 绩效考核修订内容185.2 绩效考核修订程序19第六章绩效考核申诉206.1 申诉条件206.2 申诉形式206.3 申诉处理20第八章附则21附表1:绩效考核方案意见表22附表2：绩效考核申诉表23第一章总则1. 1绩效考核意义第一条绩效考核目的 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况与效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性与制造性，提高员工工作效率与基本素养; 绩效考核使各级管理者明确熟悉下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度与能力的评估，充分熟悉公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。第二条绩效考核用途 熟悉员工对组织的业绩奉献； 为员工的薪酬决策提供根据；为员工的晋升、降职、调职与离职提供根据； 熟悉员工与部门对培训工作的需要； 为人力资源部规划提供基础信息。1. 2绩效考核原则第三条绩效考核原则 公开的原则：考核过程公开化、制度化； 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或者武断猜想； 反馈的原则：在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合懂得释或者及时修正； 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。1. 3绩效考核周期第四条绩效考核时间安排公司绩效考核包含月度绩效考核、季度绩效考核与年度绩效考核；季度考核一年开展四次，第一季度考核时间是4月1日一4月10日第二季度考核时间是7月1日一7月10日第三季度考核时间是10月8日一10月17日第四季度考核时间是第二年1月6日一1月16日年度考核一年开展一次，考核时间是第二年1月6日一第二年1月30日；上述考核时间为示意日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为；月度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续5个工作日；季度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日；年度考核从当月实际工作日起计算，连续1个月。1. 4考核与薪酬委员会第五条考核与薪酬委员会构成 主任：公司总经理； 副主任（负责日常业务的执行）：人力资源部部长； 成员：公司其它高级管理人员、各部门经理； 主任负责提出年度绩效考核总体要求，监督考核过程，处理考核中出现的突发事件； 副主任负责组织安排对各部门负责人与各部门负责人对其部门各岗位作绩效考核； 组员负责按时完成对其它部门负责人及直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展； 人力资源部作为办事机构，负责收集整理考核与薪酬委员会与各部门考核结果并统一备案。第六条考核与薪酬委员会职能 成立考核与薪酬委员会是为了组织、实施、监督年度绩效考核工作； 委员会成员负责按时完成成员之间与对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展； 负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩； 负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。1. 5绩效考核人与被考核人第七条绩效考核人 部门经理的要紧绩效考核人是考核与薪酬委员会与公司分管高级管理人员； 人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理； 人力资源部经理的考核结果由公司分管领导直接汇总； 对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核有关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。1. 6被考核人第八条被考核人为公司部门经理，但若部门经理有下列情况者，不参与考核：月度考核期内累计不到岗超过10天（包含请假与其它各类原因缺岗）的员工不参与本月度考核；季度考核期内累计不到岗超过1个月（包含请假与其它各类原因缺岗）的员工不参与本季度考核；年度考核期内累计不到岗超过3个月（包含请假与其它各类原因缺岗）的员工不参与本年度考核。表一：考核关系表被考核人考核人月季度年度月计划部门业绩部门满意度部门业绩月计划KPI'部门满意度能力态度部门经理公司分管领导100%100%100%100%50%考核与薪酬委员会100%100%30%部门内主管20%注：表中的百分比为考核人打分的权重;1. 7适用范围第九条本考核体系适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或者其他非常规考核。第二章绩效考核内容2. 1绩效考核体系综述第十条绩效考核体系定义绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标构成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素； 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。第十一条绩效考核体系的结构华凌空调绩效考核体系包含下列六个方面： 月计划完成情况，动态衡量各岗位员工的努力程度与工作效果； 关键业绩指标（KPI）,定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况； 能力态度考核指标，衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力，对待工作的态度、思想意识与工作作风； 部门业绩，衡量部门每季度及年度计划完成情况。在不一致的考核期，针对不一致的考核对象，选取不一致的组合：表二：华凌空调考核体系构成月季度年度被部部能考月部门部门门月门力核计满意KPI业绩业计满态人划度绩划意度度部门经理注：“”代表构成指标;2.2业绩考核2.1.1总述第十二条业绩考核内容业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作奉献程度的衡量与评价，直接表达出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容；业绩考核包含KPl考核与非KPl考核两项内容。2.1.2KPl考核 KPI(KeyProcessIndication)即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。第十三条KPI确定方法 确定KPI应以岗位说明书为基础，全面熟悉该岗位工作内容并找出要紧工作； 在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-6个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标； 制定KPI指标应兼顾公司长期目标与短期利益的结合； 选择KPl的原则：一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能覆盖大部分工作内容； KPI指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从项目的选择、权重的设定、考核标准的设定,要与员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成； 每两年根据公司进展与管理的方向与重点，由人力资源部牵头组织，通过与被考核人双向沟通讨论，并结合部门及岗位职责、管理及经营目标（包含：财务指标、内部经营管理、市场及进展与创新等方面）重新确定被考核人的KPI指标，将结果提交考核与薪酬委员会审批通过后即作为下一年度的考核根据。第十四条硬指标与软指标 在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标与软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效； 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为要紧评价信息，通过硬指标信息的直接提取或者硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标； 软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或者作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识与经验作出推断与评价，容易受各类主观因素影响； 根据被考评人不一致，应该调节硬指标与软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标，企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企业职能部门员工的考核指标以软指标为主。第十五条硬指标特点 优点：可靠性高，只要计算公式与数据来源正确，任何人进行考评结果都一样; 缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确； 缺点：硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效推断。第十六条软指标特点 优点：由于它不完全依靠统计数据，能够发挥考评人的有效推断，考虑所有有关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或者评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用； 缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响与经验的局限，其客观性与准确性在很大程度上取决于评价者的素养；评价结果的稳固性不够，专断的主观推断经常造成不公平。第十七条选择KPl的原则 少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的要紧要求，简单的结构能够使考核信息处理与评估过程缩短，提高考核工作效益； 结果导向原则：KPl指标的选择要表达出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定要紧与次要项目，在根据其重要性进行筛选，最终确定KPl指标； 可衡量性原则：KPI指标应具备可衡量性、可验证性。第十八条华凌电器公司KPI考核体系介绍 考核标准：对KPl的考核标准作以说明； KPI权重：根据构成某岗位的3-6个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPl权重随着不一致阶段的工作重点而进行调整，比如，公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，能够加大该项工作的权重。KPI权重通常在年度考核后由考核与薪酬委员会根据本年度考核状况讨论修订； 信息来源：打分所根据的信息从哪里得到，以各类有形资料为主，辅以人员经历； 部门经理KPl一年考核一次，为年度考核；2.1.3非KPl工作完成情况考核第十九条非KPl工作完成情况考核目