格力人力资源管理分析.pptx

格力人力资源管理绩效考核 考核对象与考核周期 1、公司总部中层以上正式管理人员实行半年度考核 2、公司总部主管及以下、各办事处非销售岗位正式人员实行月度考核 3、所有正式员工全部参加每年一度的年终考核。 4、销售团队人员（办事处总经理、总经理助理、区域经理）执行销售部统一绩效考核方案。 考核内容与考核方式 1、月度考核运用平衡计分卡模型，以目标管理（MBO）、关键业绩指标（KPI）考核为主， 2、半/年度考核以目标管理（MBO）+关键业绩指标（KPI）50%、工 作行为与态度（KBI）20%、专业/管理技能（MS）30%考核为主。考评人选择使用360度多维度 综合评估：上级、下级、同级共同进行评分，最后由直接上级进行反馈面谈。结论合理：1、考核兼顾结果与过程， 定量与定性相结合。2、考核内容全面。3、考核周期短。职业生涯管理与员工培训管理1.职业生涯“双通道” 公司为员工提供了管理与专业并重的“双通道”职业发展模式，员工可根据自身的职业发展规划选择适合 自己的“纵向发展”晋升路径，也可根据专业特长在不同岗位序列之间实现“横向发展”，自主选择职业生涯发 展方式。2.员工培训职业发展与人才培养机制 公司为员工提供了职业生涯指导，通过内部招聘、评定、任命、竞聘等多种方式丰富工作体验，拓宽发展 领域。同时公司通过科技专家评选、储备干部培养、任职资格评定等机制培养人才队伍，满足公司长远发展的 人才战略需要。我们可以从上面的两张图看出，格力的“双通道”职业发展模式，保证了无论是销售方面的人才、技术方面的人才，还是管理方面的人才，都有相对应的职业发展途径。并加以人才培养机制进行辅助，满足公司长远发展的人才战略需要。众所周知，格力集团的董事长董明珠就是企业的员工出身，没有背景和后台，凭借自己的能力成为了企业的掌舵人，这证明格力集团在职员生涯的道路上是畅通的，员工完全可以凭借自己的能力得到自己该得到的地位与薪水。结论合理Lorem ipsum dolor sit amet员工招聘忠诚一、内容概述 忠诚与能力，是企业选人用人必须考虑的两个因素，但企业不同，对它们的侧重点也不同。每个企业都有自己的特点和文化，而格力，格外的注重忠诚。 格力选拔人才的标准，忠诚被放在了第一位，然后才是敬业与能力。 格力是一个不怎么喜欢“挖人”的企业，这也与他们的认识有关。格力认为，企业需要的人才，应该尽可能地自己培养。市场竞争造就了不少人才，一些企业不想花钱花功夫培养，喜欢用摘桃子的办法到其他企业拉人，格力把这种行为上升为职业道德缺乏的高度。 正因如此，董明珠曾自豪地说，“这些年来，我从未收留过一个跳槽到格力的人。”结论质疑其合理性，不符合现行的多元化战略我们认为，格力正向多元化战略发展，在格力主营的空调行业里，首选忠诚是保证自己的核心科技安全，是正确的。在“职业生涯管理”部分中，我们可以看出格力有着完备的人才培养模式，但这仅限于空调产业方面在想要拓张的新领域追求保守忠诚是严重影响发展的，在新行业的人才如果由企业内部培养，所需周期过长，会造成巨大的财务亏空，甚至影响其主行业发展，何况格力在这些新领域并没有自己的核心科技。况且从结果上看，对于新的战略，格里坚持的忠诚第一，似乎并没有得到好的成效。我们认为在新领域，可以选择一些能力强但可能不忠诚会跳槽的员工，用高福利机制捆绑，等到在业内取得成果之后，再进行洗牌。