绩效考核管理制度.docx

绩效考核管理制度L总则为全面提高公司员工的工作积极性和主动性，以完成公司总体目标工作任务为绩效考核导向，加强员工的责任意识，促使员工不断提高工作效率和执行能力，确保公司总目标工作任务的完成，特制订本办法。2.考核范围、周期及时间2.1 本制度适用公司总经理及以下所有员工。按岗位职责分为：1 .公司总监及以上人员，简称：高层。2 .部门经理以上人员，简称：中层。3 .主管及以下人员，简称：基层。2.2考核周期分为：月度考核、季度考核和年度考核。1 .公司高层参加季度考核和年度考核。2 .公司中层和基层参加月度考核和年度考核。2.3考核时间要求：L月度考核：于次月前七个工作日内完成。2 .季度考核：于次季度第一个月前七个工作日内完成。3 .年度考核：于次年元月或二月内完成。4 .考核组织管理职责4.1 公司高层职责：1 .公司高管的考核，将按照与公司所签订的岗位责任书要求和工作计划完成情况，由董事长评定。2 .公司中层人员的考核，将按照与公司所签订的岗位责任书要求和工作计划完成情况，由公司办公会评定。3 .2人力资源部职责：1 .负责公司绩效考核工作的全面组织实施及执行。2 .负责公司年度及月度工作计划的起草、汇总、送审及督办工作。3 .负责对部门月度和年度工作计划完成情况的检核、考评、汇总及送审工作。4 .负责绩效奖金的核算。5 .负责员工绩效考核申诉及处理。6 .负责建立员工考核档案。7 .工作计划的制定1 .年度工作计划：严格按照公司董事长确定的年度总体工作目标及工作计划，在确保完成的前提下，按照工作任务、工作标准、负责人、责任人进行划分，根据工作进度时间分月细化确定。2 .月（季）度工作计划：严格按照公司年度工作计划中对本月（季）度工作安排的内容要求，明确工作任务、工作标准、分节点计划，确定负责人、责任人及考核权重，提出完成任务时间要求。3 .为保证工作计划和任务的严肃性，未经公司总经理签字同意，年度及月（季）度工作计划不得随意调整。5 .月度绩效考核5.1 中层月度绩效考核L主要考核月度部门工作完成情况，分项进行检核。5.2 体考核指标、权重分值及考核方式如下：(I)工作绩效：权重80分，依据对各部门月度重点工作计划的检核情况进行评分，由人力资源部负责检核及组织考评。(2)周边绩效：权重10分，由公司主管领导评定。主要考核全局观念及沟通能力，协作、配合的态度以及主动性、及时性。(3)管理绩效：权重10分，由公司主管领导评定。主要考核管理能力和执行能力。(4)中层工作绩效考核由人力资源部负责评分及汇总，周边绩效和管理绩效由公司主管领导评定后，交由人力资源部汇总，一并报总经理审批。5.3 基层月度绩效考核主要考核责任人工作计划完成情况，分项进行检核。具体考核指标、权重分值及考核方式如下：1、工作绩效：权重80分，由各部门负责人对每个责任人的月度重点工作分解计划的完成情况进行验收及评分。2、工作能力：权重10分，考核其业务能力、沟通及协作能力、计划及执行能力等。3、工作态度：权重10分，考核其责任心、主动性、紧迫感和危机意识、团队及企业主人翁精神等。4、基层考核由各部门负责人验收及考评，人力资源部负责检核及考评分的审核，报总经理审批。6 .季度绩效考核6.1 主要考核公司高层管理人员季度完成工作任务情况。6. 2具体考核指标、权重分值及考核方式如下：1 .工作绩效：权重70分，依据对所管部门（项目）本季度重点工作计划的检核情况进行评分，由直级领导检核和考评。2 .周边绩效：权重15分，由直级领导评定。主要考核全局观念、发现问题、解决问题的能力及协调关系能力。3 .管理绩效：权重15分，由直接领导评定，主要考核调动、组织、指挥、督办能力的强弱，提出建议、办法、措施后执行效果的水平。4 .主管领导评定后，交由人力资源部统一汇总、上报。7 .年度绩效考核年度绩效考核首先以全部月度考核情况为依据，除了对员工本年度的工作绩效、周边绩效、管理绩效、工作能力和工作态度等进行全面考核外,还要对员工的发展和综合能力表现进行综合评价，其考核结果将作为今后员工聘用、晋升、加薪、培训、淘汰以及评选先进等荣誉称号的主要依据。8 .绩效考核奖罚8.1绩效考核得分高于70分时（含），给予绩效奖金。8.2员工当月计划完成情况特别优异或公司领导临时加派工作完成优异，由部门书面推荐，经人力资源部审定，报总经理批准，可从总经理奖励金中，另行奖励。详见实施细则。8.3当月绩效考核得分低于70分时，为不合格。扣发比例由总经会讨论后发放。8.4如某项工作未按时间要求完成，将以。分计算。（因不可抗力因素，经公司领导签字认可者除外）。8.5涉及需要多部门相互配合完成的工作，若主导部门未完成，该部门此项工作不仅以O分计算，而且给予加一倍的扣分。其他部门完成的，不予扣分。9.考核程序9.1 月度考核1 .依据公司制定的年度的年度工作目标和月度重点工作计划、时间节点等，每月29日前将下月度重点工作计划提出并分解到各责任人，作为计划工作检核（即工作绩效）的依据。2 .各部门应在次月3日前，将计划工作完成情况考评表进行如实填写，并对本部门员工层被考核人进行考核评分，将评分表提交人力资源部。3 .人力资源部应在次月7日前汇总所有考核评分表，进行检核并计算、统计，拟定被考核人绩效考核总分，按权限上报总经理审批。9. 2季度考核1 .依据公司制定的年度工作目标和本季度所管部门（项目）重点工作计划、时间节点等，每季度结束前提出下季度重点工作计划、工作要求,作为计划工作检核（即工作绩效）的依据。2 .每季度完成工作情况，应在下季度第一个月3日前，将完成情况考评表进行如实填写、评分，将评分表提交人力资源部。3 .人力资源部应在下季度第一个月7日前.，汇总评分情况，按权限上报总经理审批。9. 3年度考核1 .由人力资源部依据公司本年度总体目标计划及岗位目标责任书，汇总本年度考核结果，于次年元月或2月底前报总经理审批。2 .下年度总体目标计划及岗位责任书，由公司总经理向董事长提出，经批准后，人力资源部组织落实执行。此项工作在每年12月底前完成。9. 4考核结果的核算和反馈L月考核人力资源部应在次月10日前，核算完成绩效奖金情况，上报总经理审批后发放。2 .季考核人力资源部应在季度第一个月10日前，核算完成绩效奖金情况，上报总经理审批后发放。3 .年考核人力资源部应在次年元月或二月底前，核算完成绩效奖金情况，上报总经理审批发放。4 .月度、季度、年度考核结果，均由人力资源部反馈到各相关领导和部门。5 .相关领导和部门均要将考核结果告之被考核人员并进行绩效面谈，以肯定成绩，指出问题，指导被考核人员提高执行能力和工作水平。6 .绩效工资的结构比例（1）公司高层人员，核算比例为7:3（2）公司中层人员，核算比例为8:2（3）公司基层人员，核算比例为9:110.绩效考核申诉及处理10.1 被考核人有权了解本人绩效考核的依据与结果。当被考核人提出了解本人绩效考核的依据与结果时，考核人及人力资源部应向被考核人通报其本人的考核依据和考核结果。10.2 被考核人如果对考核结果存有异议，应首先与直接上级进行沟通，了解、解决考核异议问题。10. 3当通过沟通未能解决问题时，被考核人应在得知绩效考核结果3个工作日内填写绩效考核申诉表向人力资源部提出书面申诉，并根据需要附上必要的说明材料。10. 4人力资源部接到员工申诉后，应在3个工作日内作出答复。10.5申诉人如果对人力资源部处理意见仍有异议，应在自收到人力资源部的答复之后的3个工作日内，以书面形式向公司总经理申诉。11.考核工作纪律及注意事项ILI考核过程中必须坚持公正、公平的原则，决不允许徇私舞弊。一经发现、查实，公司将给予严厉处罚。11. 2考核人在考核评分时应以规定的考核项目及事实为依据，不得凭个人印象和主观臆断打分，也不得不负责任的都打趋同性的分数。11. 3考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，改进个人、部门、公司的绩效。12. 附则本制度经总经理批准修改，从颁布之日起执行，解释权属公司人力资源部。