某能源国企人才发展规划.docx

某能源国企人才发展规划为实现“打造全国一流综合能源服务企业”的发展愿景,组建一支能引领企业发展、支撑企业转型、推动企业创新的高素质人才队伍，更大力度、更加深入地推进人才强企战略,优化人才结构、提高人才效能，结合集团实际，特编制人才发展规划方案。一、工作原则（一）坚持党管人才的原则。充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，发挥党的领导核心作用，把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务，切实抓紧抓好，形成党委统一领导、总揽全局，各部门及分子公司各司其职、密切配合，全集团广泛参与的人才工作新格局，努力开创人才工作新局面。（二）坚持人才为本的原则。要尊重人才、关心人才、爱护人才、服务人才，努力创新人才开发机制、遵循人才成长的规律、合理开发人才资源、充分发挥人才潜能，逐步形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境，促进人才的全面发展。（三）坚持协调发展的原则。努力实现集团人才总量同总体发展目标相适应，人才结构同产业发展特性相适应，人才素质同高质量发展要求相适应，人才开发机制同企业人力需求相适应，逐步形成集团人才发展与产业升级良性互动的格局。二、工作目标（一）在学历结构上，职能部室大学及以上学历人才占比要达到80%,研究生及以上学历人才占比要达到30%,一线基层岗位大专及以上学历人才占比要达到80%,大学及以上学历人才占比要达到60%o（二）在年龄结构上，坚持“老中青”相结合的梯次配备，充分发挥老年人才的经验优势、中年人才的干事热情和青年人才的创新意识，逐步提高30岁以下年轻人才占比，将企业平均年龄控制在35岁左右。（三）通过年度人才盘点，全面了解企业人力资源现状,摸清关键岗位现任人才和继任人才状况，构建良好的职业发展体系，保证持续性的人才供给。避免出现人才断层。其中梯队人才充盈率要达到1：1.5,梯队人才保留率要达到90%以上。三、人才盘点（一）人才盘点的意义L落实战略优化组织：依据业务战略规划，优化组织设计，提升组织能力。2.规避风险储备人才：评估人才流失风险，制定继任计划，合理储备人才。3.扬长避短任用人才：依据人才优势与不足，制定科学的任用决策、提升人才任用的计划性与匹配度、降低人才任用风险。4.扬长补短发展人才：针对性发挥人才优势、弥补能力短板，发现潜力人才，进行加速培养。（二）人才盘点的内容人才盘点主要包括现任人才盘点与后备人才盘点（后备人才包括潜力人才）。L现任人才主要盘点年龄工龄、任职时间、学历水平、历年绩效、敬业度、离职风险、退休计划等现岗位匹配度情况。2.后备人才主要盘点胜任力、文化价值观、可调配性、历年绩效等拟继任岗位胜任力情况。后备人才基本要求如下：评价维度基本要求年龄工龄高层管理岗位后备人才年龄W45岁高层管理岗位后备人才司龄三5年中层管理岗位后备人才年龄W35岁中层管理岗位后备人才司龄三2年学历水平大学及以上学历文化价值观评估近三年文化价值观或品行评估结果为“优秀”或“良好”胜任力现在或23年内胜任力可满足拟继任岗位要求历年绩效近三年绩效至少有一个"A”或“B”且近五年内不能有“D”或"E”可调配性拟继任岗位比现岗位重要性更高，且无其他主、客观条件阻碍岗位调整离职风险离职风险评定为“低”（三）人才盘点的排期工作内容1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月人才盘点工作规划人才识别与选拔人才质量检核形成人才盘点报告召开人才盘点会议制定人才调整及发展规划L人才盘点工作规划：集团人力资源部明确人才盘点流程、工具和方法，确立各层级人才标准，下发人才盘点工作通知，并对各级管理人员、人力资源从业人员进行培训和宣贯，做好人才盘点前期准备工作。2 .人才识别与选拔：各单位根据人才标准进行人才识别和选拔，人才识别需根据岗位特性分领域进行，主要包括党政领域、人力行政领域、安全领域、设备领域等，方式包括但不限于查阅档案、面试评估、民主测评。其中后备人才分为三类：可立即继任者：目标岗位有空缺时，可立即予以晋升并接任目标岗位的人员；待发展继任者：有发展潜力，未来12年有可能晋升并接任目标岗位的人员；年轻潜力人才：年轻且具备较高潜质，未来有可能晋升并接任目标岗位甚至更高级别岗位的人员。3 .人才质量检核：上级部门负责对下属单位人才盘点情况进行检查核验，检查内容包括但不限于盘点情况是否符实、后备人才是否满足条件、盘点过程是否公开和透明。如有必要，可组织抽查面试、岗位胜任力测评等。4 .人才盘点报告：经上级部门核查通过后，各单位可依据模板形成人才盘点报告，报告内容主要包括人才充盈率、要求现状盘点数据详实、目标差距分析到位、改善举措具体得当。人才盘点报告需经单位负责人审议通过后报上级人力资源部。5 .人才盘点会议：人才盘点报告形成后，公司领导班子需立即召开专题会议，对人才现状进行深入探讨，对下一步人力资源发展规划达成共识。四、工作任务各单位根据人才盘点情况，拟定组织发展和人才发展计划：（一）干部调整计划1 .能源集团中层、所属企业中层干部男性达到57周岁，女性达到52周岁全部进入外部董事行列。2 .所属企业二级中层干部男性达到55周岁，女性达到50周岁的可发挥其阅历较宽、经验丰富的优势，推荐其到新设部门机构任职，从事技术指导工作。3 .对在原岗位任职时间超过5年的、因工作需要进行交流学习的以及工作经历单一的中层干部进行轮岗。4 .对空出的管理岗位采取民主推荐、竞争上岗和公开选拔的方式选任干部。其中参与竞聘人员必须已列入该领域后备梯队，且在选拔面试中需重点参考其在梯队中的位次。5 .对于政治能力不过硬、理想信念动摇、担当和斗争精神不强、政绩观存在偏差、事业心和责任感不强、作风不严不实、年度考核被确定为不称职的干部进行降职降级。（二）人才发展计划后备人才应同时制定团体发展计划（GDP）和个体发展计划（IDP）：1.团体发展计划应以项目制的形式按照岗位层级开展，其中高层管理人员后备梯队的团体发展计划命名为“白焰计划”，以提升决策能力、提高领导力、了解前沿知识为目的进行；中层管理人员后备梯队的团体发展计划命名为“蓝焰计划”，以提升管理认知、提高专业能力、掌握沟通技巧为目的进行；年轻潜力人才的团体发展计划命名为“红焰计划”，以增强文化认同、增加岗位历练、提升创新意识为目的进行。项目内容可通过挂职锻炼、行动学习、培训、标杆学习、项目历练等途径实施。2.个体发展计划应根据人才盘点中个人的优劣势进行有针对性的制定，明确需要改进的方向和具体目标，制定切实可行的行动举措。该计划由后备人才及继任岗位管理者共同商讨制定，同时所在单位人力资源部需定期追踪计划进展、评估个体成长状况，及时调整发展计划。个体发展计划以半年为一个周期，次年度人才盘点时对人才个体发展效果进行回顾与评估。（三）人才招聘计划根据企业人力资源现状和发展目标，制定各层级人才招聘计划：1 .校园招聘：校招员工蕴藏着无限可能，是极其优秀的人才种子，是公司未来发展的栋梁之才，做好校园招聘是企业人才领先战略的关键一步。（1）加大校园招聘力度。充分调研企业需求，制定校园招聘计划，扩大招聘名额，加强过程调度。（2）拓宽校园招聘渠道。充分利用线上线下各种途径主动出击，扩大“喇叭口”，让足够多的人才了解招聘信息，为后续精挑细选留出余地。(3)明确校园招聘标准。制定校园招聘选拔标准，通过笔试、面试、性格测评、无领导小组讨论等方式进行人才选拔，保证人才识别精准度。(4)加强校招员工培育。Z世代校招生思维活跃、兴趣广泛，具有独立的价值观和较强的创造性，公司需建立健全配套的培养体系，通过文化教育提升新人企业认同、通过导师带训引领新人进入角色、通过正向激励调动新人干事动力。2 .社会招聘：社会招聘是引进成熟人才、弥补公司关键岗位空缺的重要形式。(1)明确社会招聘标准。进行社会招聘时需明确禁入条件，杜绝走后门、走偏门。(2)提升招聘面试门槛。进行社保招聘时既要重视专业背景的匹配，更要重视价值观的匹配。(3)提高招聘面试质量。要对面试官进行管理，一般由经验丰富的人力资源担任的资格审查面试官、由各领域专家担任的技术/专业面试官，同时要求面试官需掌握面试的流程、方法和工具。(四)高层次人才引进计划实施更积极、更开放、更有效的创新人才引进政策，更大力度引进急需紧缺人才。1 .组织保障。成立集团人才引进领导小组，由集团党委书记任组长、集团班子成员任组员，负责人才引进计划的审批、人才引进的最终审定以及人才待遇的确定等；成立集团人才引进工作小组，由人力资源部经理任组长，下属单位人力资源部经理任组员，负责人才搜索、人才考察及具体引进手续的办理。2 .待遇保障。根据济南人才政策相关要求，积极为高层次人才申报补贴，协助高层次人才办理子女入学、配偶安置等事项。五、考核机制建立健全考核机制，将人才发展指标纳入各单位年度考核评价中。考核评价指标如下：考核维度考核指标目标权重人才结构大学及以上学历人才占比80%10%大学及以上学历管理人员占比70%10%90后管理人员占比10%具备职称人员占比60%10%人才储备校招人员到岗率100%10%后备梯队充盈率150%10%晋升人员梯队占比100%10%人才保留应届校招学生保留率90%10%后备梯队人才保留率95%10%全员流失率10%合计100%