员工离职管理现状研究——以Y公司为例.docx

摘要皮革皮件行业，在中国乃至世界都具有巨大的市场空间，然而高离职率和人才供给不足不利于这一行业的发展，因此降低员工离职率是企业员工离职管理必不可少的。离职员工是企业的宝贵资源，员工离职管理是企业人才管理的延续。本文根据丫公司实际情况，具体分析丫公司员工离职现状、离职原因、离职影响。结合丫公司人力资源特点，从薪酬福利、公司发展前毋、企业制度、员工自身发展空间、企业文化等方面提出应对员工离职管理时策和建议，从而降低丫公司离职率，增强企业竞争力.关键词丫公司：离职现状：离职原因：离职对策第1章绪论1.1 研究背景及意义企业加工流失是当今不少企业面临的一个严竣问题也是企业的重大损失。一方面由于员工辞职，这些员工所带来的资源就会随着员工的辞职而流失。据美国管理学会AMA的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30$,对于技能紧缺的岗位，此成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。另根据Wi1.IiamG.b1.iss的报告，在管理岗位的雇员流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200-250M另一方面，由于离职员工大多是熟练工作者，再次就业给企业竞争对手带来了成本的降低为了减少员工离职而给企业带来的损失，企业要做好对员工的离职管理工作,首先应该对员工的离职原因离职心理等仃具体全面的了解，从而对员工作出合情合理的去留决定，将自己的管理成本降到最低。组织的员工，尤其是核心员工掌握着企业的重要资源，熟悉企业的运作模式，一旦离职，会给企业造成致命性伤害。在这个高度竞争的社会中，员工离职在所难免，因此，对于员工的离职管理必须提上重要议程.本文以Y公司为研究对象，对分工离职进行分析，通过离职原因分析给出Y公司员工离职管理的对策及建议。1.2 员工离职相关概念1.2.1 员工离职的定义员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员_E流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展.根据美国劳动力市场的调查研究，在员工离职整体中，大约20%的属于必然离职，而必然离职任企业员工离职整体中所占的比例是稳定且较低的：而其他80%的离职都属于可避免离职，能够减少甚至消灭这部分离职就是管理的任务和价值所在。任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。1.2.2虹的类型员工离职在性质上可分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休，非自愿离职包括辞退员工和集体裁员.1 .自愿离职：员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。他的行为是自愿的，没有受到他人的胁迫或压力，属于个人选择性的离职。其产生的原因可能由组织方面的因素造成，如薪酬、升迁等：也可能是员工个人因素造成，如员工的健康、家庭等。自愿离职包括员工辞职和退休。(D辞职：即辞去职务，是劳动者向用人单位提出解除劳动合同或劳动关系的行为.辞职般彳i两种情形，是依法立即好除劳动关系.如用人单位对职工仃暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人电位提出解除劳动合同的要求：二是根据职匚自己的选择，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系。(2)退休：是指根据国家有关规定，劳动者因年老或因工、因病致残，完全丧失劳动能力(或部分丧失劳动能力)而退出工作岗位。退休是对符合法定退休条件的雇员的种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发牛.对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。2011年一月起，我国对个人提前退休取得的一次性补贴收入,按照“工资、薪金所得”项目征收个人所得税。政府仃关方面不断释放出延龄退休的政策意向，民意调杳显示，过半受访者反对延长退休年龄，多数主张按规定年龄退休。在不同单位和不同工作岗位JI作的男、女退休年龄也不相同，比如：男性干部、工人满60周岁，女干部满55周岁，女工人满50周岁，连续工龄或工作年限满10年.而从事井下，高空、高温繁重体力劳动和其他有害健康工种的职工，男年满55周岁，女年满45周岁，连续的工龄或工作年限满10年。2 .非自愿离职：员工非自愿离职是指由于企业的原因或其他客观原因而非出于员工意愿所产生的企业人员流出，它的行为是被动的、非自愿的，主要由组纵做出，员工无法控制，如被公司解聘、下岗等。包括辞退员工和集体性裁员。(1)辞退：是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由丁某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。企业辞退员工往往是对行为产重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职由丁其惩罚性，在离职整体中只占极少部分。(2)集体性裁员：集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发行为，一般在离职分析中不F考虑。1.外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及人才巾场竞争者因素。2 .组织内部因素：薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。3 .个人因素：家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。13研究内容及框架本文共分为五个章节，第章绪论，阐述了本论文研究目的及意义，并对论文的研究背景及框架进行阐述，第二章Y公司员工离职现状。第三章是Y公司员工离职原因及影响分析；第四章是Y公司员工离职管理的对策及建议。第五章结束语.第2章Y公司员工离职现状2.1 Y公司介绍Y公司位于某县经济开发区，是一家从事皮革皮件生.产，进出口贸易公司，占地151由，生产厂房61200平方米。拥有一流的生产设备和生产环境以及素质良好的员工。目前分公司员工近800人，由于行业及岗位的特殊性，技术人员以及有经验的操作人员，同样是人才市场上较为紧缺的人员，流动性较大。2.2 Y公司员工离职现状本文主要从公司内离职员工离职率结构、在公司工作年限、年龄结构、学历结构、男女结构比例等几个方面进行分析。2.2.1 员工离职率结构分析根据公司自2017年1月至2017年12月期间公司员工的离职情况（见附表）统计显示，公司员工皮件车间离职人数为305名，平均离职率4.，14机皮革车间离职人数为39人,平均离职率3.80%,管理部离职人数为17人，平均离联率为4.37%。从各部门员工离职率统计可以看出皮件车间平均离职率最高。2.1.2 员工在公司工作年限以2018年6月16日6月23日皮件车间一周员工离职13人概况为例分析工作年限26个月离职人数最多，其次工作年限在2个月以下和6个月至一年的居多，工作年限为35年的无离职现象，如表1所示。衣1周离职工作年限统计表离职时间人数备注周离职12个月以下32-6个月36个月T年41-3年33-5年05年以上12.1.3 员工年龄结构分析依然以2018年6月16日6月23日皮件车间一周员工高职13人概况为例分析员工离职中2125岁最多，4150岁之间的为零离职，从表2数据分析可以看出皮件车间年轻化工作者居多，从侧面也说明该企业是个年轻有活力的企业。表2周离职年龄统H表离职人员年龄人数备注20岁以下132125岁22630岁53135岁23640岁24145岁14650岁050岁以上12.1.4 员工学历结构从一周内13个员工离职可以看出初中学历的占离职比例的十三分之九，大专及以上离职数为零。可以从侧面分析该工厂的员工大部分以低学历居多.以普通操作工为主。2.1.5 员工性别结构该工厂以女性离职为主，因该行业为劳动密柒型企业，心细活细的女性为工厂的主要劳动力，根据初步统计，女性职工在工厂占比达到90%。2.1.6 员工谈话情况根据离职人员访谈可以从饼状图分析得出因照顾家人离职的占总比例的46%,其次因健康原因离职的占总比例的15M可以看出，离职原因最多的是照顾家人，该行业因女工居多，而女性是一个家庭中的核心，且因为2125岁这个年龄段属8090后的新生代，对于公司原有的管理模式及理念不能理解与接受。而导钗离职，而且这个年龄段对于低学历的女性来说，已婚己育照顾家中老小的担子几乎都落在她们身上。而健康、怀孕等因素导致的流失属于正常流失，因行业性质，以于工活居多，无特别多技术含量，且成本高利涧低。所以，工资水平在同类地区居于中等水平，也导致了员工的频繁流动。以2017年新年订单激增时期的流失数据来分析老旧工离职比例及老员工离职原因，2017以前入职的为老员工.据数据统计皮件车间离职人数55人,皮革车间1人，管理部3人,共计59人离职。离职原因中，照顾老小的19人，外出发展的4人，怀孕/结婚的9人，工资待遇低5人，个人发展5人，另谋出路17人。从数据中可以看出，回家照顾老小的比例依然最高.第3章Y公司员工离职原因及影响分析3.1 公司员工离职原因分析经统计发现，Y公司员工离职的主要原因包括薪酬待遇水平达不到员工心理所期望的工资且存在不公平现象，感觉公司没有发展前途，先权不清、分工较乱，质量要求高,加班频繁、压力大，公司没有发展前景，员工离职管理欠缺、企业文化不深入人心等。其中，技术管理人员更关注事业发展机会和培训，而普通员工更关注工作条件。我们可以从以上几个方面具体谈员工离职原因：3.1.1 薪酬待遇不公平薪酬待遇水平达不到员工心理所期望的工资且不公平。现在的社会物价飞涨，房价膨胀，而公司员工的，资涨幅及涨速完全跟不上房价上涨的速度，从根本上满足不了员工现代生活的需求，在调查中还发现，薪酬福利因素导致员工离职的主要原因有：由于资源限制等原因，企业薪酬福利制度不能适时调整，未建立灵活的薪酬机制，用工的工资标准由员工上级或部门负责人主观决定，虽然每月员工凭自己的工资条领取工费，但是不免缺乏科学性、公平性。共次，由于缺乏薪醍调整机制，企业所支付的薪酬低，不具有市场竞争力。3.1.2 发展前景不明朗Y公司员工由于对公司内部的实际情况较为熟悉，他们认为公司的未来发展空间有限，经济效益相而不明显，形成不了更大规模，公司平台较小，自己的工作面很狭窄，管理制度不完善，看不到公司的发展前途。很多员工想，自己还这么年轻，他们不想将自己事业的黄金期消耗在没有任何发展前景的公司里.当然有部分员工是因为长时间呆在一家公司里，日亚日的机械工作，对公司已失去了新鲜感，他们不满足当前状态，想去尝试新事物和换新的工作环境，故而离职是他们挑战自我、突破自我的真实表现，离开不失为一个好的选择.但是，如果公司不实行有效且完善的管理机制必将导致一部分人才流失。这对于企业来说是一大损失，不利于企业长久的发屣。1.1.1 费不清分工乱内部有些部门出现责权不清，职责不明，导致员工不知道或不明确自己的工作和职责权限，更有甚者分工不均，分工混乱，故意拖延，消极怠工、混时间等现象。这样往往会导致员工工作效率低、易出错误维漏、经常加班、员工易起矛盾等结果。使企业生产力得不到有效保证，严重的还会导致系列纷争，乃至员工离职。该分公司主要以生产票央为主，是流水线化作业模式，一旦职选不清,分工不明确，会影响整条流水线的正常作业，从而影响整体的产量。一方面流水线的车间主任往往就因为个人主观性太强，分工不明确使得流水线产品不能顺畅的往下走导致员工离职。另一方面员工之间不仅有合作，还会有竞争，还有的员工因为一些小的事情与其他员工闹情绪、闹别扭，进而也会把这种不好的情绪带到工作中，单从员工学历结构来看，整个学历层面有近八成员工在中专及以下层面,显然大部分员学历较低,整体索质偏低并且也是离职率最高的一部分人。3.1.4 工作生活压力大因公司客户均为欧美大客户，品牌的OEM加工，公司对于产品质量要求较高，所以，需要慢工出细活,