企业人力资源管理中激励机制分析探讨分析研究 工商管理专业.docx

企业人力资源管理中激励机制研究摘.要21世纪的经济竞争，主要是科学技术的竞争。企业的竞争，归根到底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。而在当前人力资源自由流动、人才争夺战愈演愈烈的形势下，只有科学有效的人力资源激励制度，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地发挥员工的枳极性和创造性。人力资源不仅是企业中最重要的资源之一，同时也是最昂贵的资源，有时甚至是最容易引起问题的资源。因此，有效的激励机制的建立和运作便是一个企业成败的关键。目前企业内部的激励方式主要体现在物质利益方面的建立，很少有企业有一套理论完整、体系完善的人员激励机制。本文针对目前企业人力资源激励的不足，论述了经济福利激励、绩效考核激励和价值满足激励三大激励机制。这三大激励机制相互联系、有机结合在一起，共同组成了企业人力资源激励机制的框架，并把思想政治教育贯穿其中，具有很强的现实意义。关伺：激励；人力资源；激励机制:AbstractTheeconomicofcompetitionofthe21ycentur)'ismain1.yacompetitionofthescienceandtechno1.ogy.Thecompetitionofenterprisesisthecompetitionthathumanresourcesdeve1.opandtheir1.atentenergyfu1.1.yuti1.izeaftera1.1.Underpresentsituationthathumanresourcesf1.owfree1.yandthefigh1.whichconteststa1.entsgrowsmoreandmoreintense1.y,scientificandva1.idencouragcncnsystemofhumanresources,canattractandkeeprea1.ta1.entson1.y,andcangavep1.aytotheStafrSenthusiasmandcreativitytothemaximumextent.Sothefoundationandtheoperationofeffectiveencouragementmechanismbecomesthekeyofsuccessorfai1.ureofoneenterprise.Atpresent,encouragementwaysofenterprisesmain1.yref1.ectthesetting-upinmateria1.benefit;fewCnteqiriscshaveoneencouragementmechanismthathasintacttheoryandperfectsystem.Aimingtodeficienciesexistinginhumanresourcesencouragcnenatpresent,thispaperdesignsouteconomicwe1.fareencouragement,performanceassessmentencouragementandva1.uesatisfactionencouragement.Thisthreeencouragementmechanismconnecteachother,andcombinetogetherorganica1.1.y.Theyconstitutetheframeofmanagementmechanismofhumanresourcesofenterprises.Andideo1.ogica1.andpo1.itica1.educationisrunthroughthem,whichhavevery-strongrea1.isticmeanings.Keywords:humanresources;encouragement;Encouragementmechanism一、触(一)论文研究的背景、目的和意义1、论文研究背景21世纪国家之间、企业之间的竞争归根到底是人的综合素质和人力资源开发与管理水平的竞争。随着我国经济的发展，越来越多的人认识到：市场经济的竞争归根到底是人才的竞争。企业最重要的资源是“人”，最严重的问题也是人。然而，对很多企业来讲，人力资源乂是很短缺的资源。企业潜力的开发，要靠人的潜力的开发，怎样将人的创造力和潜力充分发挥出来，要靠管理。管理的实质就是通过激励和约束方式协调人的行为，以有效达成组织的目标，其核心是激励。激励是一种精神力量或状态，起加强激发和推动作用，并且指导和引导行为指向目标，目的就在于结合人力，运用技术达到既有统一意志，又有个人心情舒畅，从而达到组织目标的实现。激励是管理，尤其是人力资源管理的重中之重。组织行为学有一个著名的公式:绩效=F(能力*激励)。激励从完整意义上说，包括激发和制约两层含义，这两层含义具有内在的统一性。激励和约束这两种具有有机联系的管理活动，通常以一种完整、统一的形式存在于管理活动中，其作用是在满足个体需求、发挥个体潜能、规范个体行为、提高素质的基础上，维护组织内部的良好秩序、提高运转效率，从而推动和促进社会进步。2、论文的目的和意义目前虽然激励开发在某些企业得到了一些应用，但效果不尽人意，还存在一些问题：（1）认为激励就是奖励，缺乏约束从字面上看，激励就是激发、鼓励之意。只强调利益引导一方面是不准确的，他应包括激励和约束。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。（2）物质激励机制存在平均主义倾向，人才价值得不到充分体现改革开放后，国有企业先后推行放权让利，使物质激励成为主导的激励形式，但由于改革不到位，企业中还存在的平均主义分配理念,这些都使得企业人才在工作中缺乏必要的激励，工作积极性被挫伤，从而削弱了企业优秀员工对企业的向心力。（3）人才内部没有形成有效的竞争机制其一，大多数从事专业技术的人员，获得专业技术资格，基本上能一聘终身。其二，专业技术职务的考核和管理形同虚设，实行的是“文凭论”，导致有真才实学，能干事、做出突出贡献，而没有文凭,进而失去聘任专业技术职务资格者，望“文”兴叹。（4）人才在企业中缺乏良好成长环境和发展机会对与优秀人才来讲，也许和物质待遇同等重要的是在企业的发展机会。在一些企业中，我们看到对人的管理仍然采取传统的行政管理模式，使优秀员工在企业中缺乏脱颖而出的机会。当企业人才感到在企业中缺乏良好的成长环境和发展机会时，流失就在所难免了。本文的提出就是针对目前企业人员激励的不足，通过人欲望的满足，论述了经济福利激励、绩效考核激励和价值满足激励三大激励系统。这三大激励系统相互联系、有机结合在一起，共同组成了企业人力资源激励系统的框架，具有很强的现实意义。（二）论文写作思路整个写作思路可以用图1来表示：论文相关的基本理论人力资源激励系统的理论框架绩效励制度制度图1论文写作框架二、激励的基本理论激励是人类古老的行为之一，激励是人群管理的核心。现代组织的效率，在很大程度上取决于其员工受激励的水平，因此，激励是管理最重要的职能。(一)激励的含义1、激励定义所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动'这一定义包含下面几个方面的内容：(1)激励的出发点是满足组织成员的各种需要；(2)科学的激励工作需要奖励和惩罚并举：(3)激励贯穿于企业员工工作的全过程；(4)激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统*Q(二)激励思想的发展阶段在西方的管理理论中，激励思想的发展大致经历了四个标志性阶段，与此相应的主要激励措施各不相同。1、以“恐吓与惩罚”为主的激励思想以恐吓与惩罚为主的激励思想在20世纪以前是普遍存在的，它是以恐吓与惩罚作为激发人门努力工作的主要描施。2、以“奖赏”为主的激励思想以奖赏为主的激励思想流行于20世纪20年代至40年代。斯特劳斯（G.Strauss）和塞尔斯（1.R.SayICS）认为提出慷慨的福利和良好的工作条件会使雇员愉快，更加努力地工作。”这一激励思想在早年的福特汽车公司得到了很好的应用。3、以“工作中的奖赏”为主的激励思想以工作中的奖赏为主的激励思想，在第二次世界大战以后开始在美国流行。主张用工作本身的激励特性来调动员工的积极性。这一激励思想能够满足雇员的高层次需要，包括在工作中的友情需要、自尊试要、成就需要等。4、以“激励特性”为主的激励思想以激励特性为主的激励思想，是对工作中的奖赏为主的激励思想的丰富和发展。从20世纪70年代起，人们在这方面进行了积极的探索。以激励特性为主的激励思想。其中心内容是建立具有所期望的激励特性的组织。建立这种组织的关键技术包括设计特定的具有激励特性的工作和培养有利于员工发挥主动性和创造性的组织气氛。从上面对激励思想发展的回顾中可以看出，激励思想和措施从着重外部控制（恐吓与惩罚为主）转向从内部引导（满足雇员的内在需要）：从只注重短期激励效果（如计件工资、年度奖金）发展到注重短期激励效果和长期激励效果（如建立企业文化）并重：从他激励思维方式（管理者激励下属）转向H激励思维方式（让员工F1.我激励）o由此可见根据人的基本欲望，建立人性化的企业激励机制现在社会发展的必然趋势，人性化的企业激励机制的构成可以相应的分为三个部分：一是经济福利激励；二是绩效考核激励；三是价值满足激励。三、企业在人力资源管理中存在的主要问题（一）对企业人力资源的地位认识不足长期以来，大部分企业的管理者往往将主要的目光放在企业的产品销售以及规模建设上，而对人力资源却视而不见，认为这不是企业发展所需要的重要资源之一。虽然有的企业也设立了“人事部”或者“人力资源部”，但这些部门人员的工作也仅仅局限在为企业进行简单的人员招聘和档案管理这些浅层次的人力资源管理内容。由于企业在思想观念上对人力资源的重视程度不够，认识不清，所以企业也就不可能有成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程。真正意义上的人力资源管理在这些企业中基本上不存在。（一）企业人力资源工作比较薄弱企业人力资源的管理薄弱，主要体现在四个方面：第一，不注重人力资源的规划，人才储备不足，人才梯队结构不合理，经营性人才、高级技术型人才、综合管理型人才缺乏，不能保证企业组织结构的高效运行。第二，在人才选聘方面缺乏计划、方法不当，不能及时引进企业所需的各类人才。第三，不重视人员的培训I,培训投入严重不足,缺乏培训需求鉴定，即使有培训也流于形式，效果不佳。第四，人员考核方法单一，没有科学的考核标准和奖惩制度，不能充分调动人员的积极性。（三）人力资源投入严重不足一些企业在人力资源管理方面投入意识淡漠，主要表现在在员工培训方面精打细算，不舍得投入。人员的储备和培养回报周期较长，且多数时候是非显性的，因此，人员培训投资被管理层作为影响短期效益的成本而放弃。二是把人力作为企业的成本，等同于一般的生产要素。由于这些企业没有把人力作为能够产生发展动能的资源，在这种观念的指导下，企业就不可能真正地“以人为本”，吸引人，激励人。（四）缺乏系统、长远的人力资源战略规划缺乏战略规划，定大多数企业的人力资源所面临的问题。由于没有系统、长远的战略规划，企业无法形成人才积蓄和储备，在企业规模扩大时无法为本企业及时的提供所需的人才，不能与企业的发展相匹配，形成企业的发展与人力资源管理的滞后之间的矛盾。因此，企业没有系统、长远的人力资源战略规划，也势必会影响企业的长远发展。（五）没有完善的员工培训机制很多企业只是对新聘用的员工有一个短哲的岗前培