公务员绩效评估的国内外借鉴与思考.docx

公务员绩效评估的国内外借鉴与思索余文君'林岩松2叶春明I（1.上海理工高校管理学院，上海200093；2.）摘要：本文介绍了英、美、法、日等较有代表性的西方发达国家以与上海市三个区县、辽宁省大连市、郑州市二七区、山东省潍坊市的公务员绩效评估现状、主要阅历以与值得借鉴之处。通过考察国内外政府的公务员绩效评估，有选择地吸取和借鉴先进阅历，以提升我国的公务员绩效评估水平。关键词，公务员绩效评估制度对比考核的可操作性中图分类号F272.92文献标识码ATheReferenceandThinkingabouttheCivi1.ServicePerformanceEva1.uationonthedomesticandinternationa1.experienceAbstract：Thispaperdescribesthecivi1serviceperformanceappraisa1.,ssituation,mainexperienceandworth1.earningpointsfromtheBritish,UnitedStates,France,Japanandaswe11asotherrepresentativecountries.Anda1.sofromYangpuDistrict,Shanghai;Da1.ian,1.iaoningProvince：ErqiDistrictinZhengzhouCity;WeifangCity,ShandongProvince.Throughthesurveyofthedomesticandinternationa1.civi1.servantsofthegovernmentperformanceeva1.uation,se1.ective1.earningandusingforreferencetheadvancedexperience,inordertoimproveourcountry'scivi1.serviceperformanceeva1.uation1.eve1.Keyvords:Civi1serviceperformanceeva1.uation,TheComparisonofSystem,Operabi1.ity作者简介：公务员制度是近代社会经济、政治、思想、文化发展的产物，历来是各国行政改革的核心部分，其对各国尤其是发达国家产生了很深远的影响。在全球化和国际间竞争加剧的社会变革下，在各国公共管理部门中掀起了一股以公共责任和顾客至上为理念的公务员制度改革热潮，而绩效导向型的公务员制度则代表了当今世界公务员制度改革的新趋势，其中公务员绩效考核是各国公务员管理的重要手段，这些实戕阅历值得借鉴.一、西方发达国家公务员绩效评估的阅历学习和借鉴公共管理与公务员考核领域的有关阅历，主要从西方发达国家入作为拥有较为成熟的公务员绩效考核制度的国度，他们注意公务员考核的相关法制建设，其考核制度讲究客观性、可操作性、科学性，并注意考核内容的差异性。（一）英国的公务员绩效考核公务员绩效考核在英国被称为“服务或效率评估作为拥有深厚文化、历史、法律底蕴的资木主义强国，在20世纪70年头英国政府就建立了公务员绩效评估制度,使其对公务员的考核有了特地的法律。时至今日，英国己形成较为完善和系统的公务员绩效考核制度。在英国，有特地的考核领导机构负资公务员绩效考核制度的实施，然而中心政府和地方政府开展绩效考核的领导机构并不统,实行两种不同的模式。在中心政府实行的是“内设管理机构”模式,即在内阁办公厅内部设置管理机构负责公务员绩效考核：在地方实行的是“陪审团”模式,即由四部分人员组成陪审团管理公务员的绩效考核:组成人员分别是本部门最高负责人、实际执行人员、工会负责人、被服务的第三方人员。英国公务员绩效考核中也包含r两层内容：一是R常的考勤记录与纪律状况。英国政府各机构,公务员上班、离岗和休息时间都有具体的管理规定，各单位都有签到簿或“公钟”，每个工作人员每天的工作状况都有记载，考勤结果是酬劳支付的重要依据，也与晋升相联系；二是年终的综合考核成果，考核成果由工作学问、工作看法、人格状况、推断实力、创建实力、监督实力、责任心、牢靠性、适应性和个人道德共10项评价后所得。在考核等次的设定上，英国公务员考核的等次没有统一规定，大体上可以分为3至7等，其中大多数单位实行五等，每项考核内容分为5个等次,特殊优异为A等，良好为B等,满足为C等，尚可为D等,不良为E等，也有实行七等的单位,如贸工部:一等为一级,工作杰出；二等为二级加，工作比较杰出；三等为二级，超过工作标准：四等为三级加，刚刚达标，没有失误：五等为三级，刚刚达标,偶有失误：六等为四级,达不到标准；七等为五级,工作不能被接受。英国公务员绩效考核评价是分门别类进行的，对政务类事务类以与专业技术类的公务员，依据评估内容各有不同的侧重。评价方法上,但凡在数量和质量方面可以量化的都予以量化。这种区分时待的做法能够反映不同等级的公务员的职位内容、要求与其特征，可以避开套用一个考核标准所带来的笼统、混乱和不客观性，而使考核具有真实性，能达到有效考核的目的。但英国公务员的考核指标设计的公开性不够,为此始终受到公务员个人尤其是基层公务员群体的诟病，成为其公务员考核制度中的一个突出的缺点。（二）美国的公务员绩效考核美国是最早实行公务员功绩考核制的国家之一，美国的公务员绩效考核乂称“绩效评估”。1920年美国总统下令第一次正式将实行考绩纳入公务员管理的程序中，到1950年正式公布了“考绩法”，从今,美国的“公务员考绩”成为一项基本管理制度。1993年，美国又通过了“政府绩效法案”，不断改进公务员管理与考核工作。在美国政府对公务员的考核中，也分为平常考核和年终考核，可以说美国对公务员考核的最大特点就是特殊重视平常考核。通常实行事实记录法进行考核，事实记录法要求公务员每天对自己所做的工作内容和工作数量要进行具体记录，并以此作为年度考核的依据，这种基于'1'：常考核的绩效考核可以避开在年终总结时仅凭领导主观下结论的弊端。美国公务员的年度考核一般在每年的3月底以前结束,考核结果分为三个等次:优异、满足、不满足。考核的内容分为工作质量、工作数量和工作适应力三个方面,主要是对工作完成状况、潜在实力、具体工作职成、完成的工作结果进行评价,对工作内容和效率进行数量和质量分析。美国公务员绩效考核制度最大的特色是它最早建立了比较规范的职位分类制度，通过工作分析与职位分类,建立一个以工作为中心,对公务员有客观的绩效考核指标的规范管理制度，以职位分类作为公务员管理各个环节的依据和基础。美国公务员的年度考核与其他国家不同的是:美国联邦政府规定考核结果只与奖金、荣誉、表彰、休假挂钩，并不干脆与晋升挂钩,在肯定程度上影响r公务员完成工作的主动性。荚国公务员的考核标准，是建立在科学的职位分类和职位分析基础之上，通过调查探讨，规定每个职位必需完成的工作数量、质量、时限、方法等，然后针对不同的职位制定相应的考核标准。虽然从考核内容上来看，美国公务员的考核注意实效，制度也较为完备,但其考核分数在某种程度上还是依旅于主管官员监督人员和考核人员的主观推断，缺乏客观标准，存在肯定的主观性和受人际关系影响等问题,难以确保考核结果的客观公正。（三）法国的公务员绩效考核和多数国家以平常考核结合年终考核来开展公务员考核的形式不同，法国公务员考绩的形式是年终鉴定。在法国对公务员绩效考核做出规定的是公务员总法，它其中的规定写到，每年应对公务员在总评定的基础上写鉴定，以表明他的业务才能。因此,法国政府每年给每个公务员进行总评定，鉴定由行政长官亲自主持，考核内容主要有特地学问、身体状况、值班守时、整齐状况、合作精神、工作实力、工作效率、工作方法、工作主动性、服务精神、思维实力、组织实力、监督实力和考察实力等14项。不同类别的公务员依据上述的14项内容适用的考核项数不同,共分为四类，A类考核项目最多,D类最少,但最低不少于6项。考核分两个步骤进行,首先进行分项评分,即按上述14项考核内容逐项打分,最低为O分,最优为20分，为了避开各个部门评分的差别，由对等行政委员会做综合平衡,报上级批准通过，评分应告知本人和对等行政委员会。行政长官依据各项分数,对公务员一年的工作做出总的评语。法国公务员的这种考核评分法针对性和科学性较强,有较为完整的考核内容，但这种考核的计算比较困难，缺乏具体打分标准。此外,在法国公务员绩效考核中，考核的形式主要是年终考核，忽视平常考核,对实际工作实力和平常工作勤勉程度的考核比较缺失。（四）日本的公务员绩效考核作为一个公认的公共管理高效率国家，口本对于公务员绩效考核也是相当重视，公务员绩效考核在日本乂称“勤务评定”。在日本的公务员考核体系中，国家公务员和地方公务员，一般岗位公务员和特殊岗位公务员的考核方法各不相同，例如其国内五大事业（邮政、林业、印刷、造币、酒精）内公务员岗位的考核要求就和一般部门有所不同，即使同一部门内，不同岗位公务员的考核要求也不尽相同，充分体现了高效、务实的日本政府风格。然而，日本政局的特殊性导致其领导层与执政思路常常变换，公务员绩效考核多少受其影响，稳定性不足，使得难以对其发展和完善做更多探讨，其公务员的工作压力和个人危机感也都比其他国家明显。二、我国部分地区公务员绩效评估的实践与世界发达国家相比，我国一些地方的公务员绩效考核显得较为稚嫩，对于公务员绩效考核给党政机关管理以与公务员个人激励等带来的好处并不明白，甚至带来困惑。然而，各地政府主动探究传统干部人事制度和现代公务员管理制度各自利弊，经过十几年的发展，在公务员管理各个方面取得了明显的进步，当然也包括公务员绩效考核机制。近年，随着公务员法、公务员考核规定（试行）等全国性法律法规和文件的出台，各级政府在依照国家法规的前提下开动脑筋，在公务员绩效考核上也实行了不少有特色、有实效的考核和管理方法。(一)上海市部分区县的公务员绩效考核1、杨浦区的公务员绩效考核杨浦区作为国家人事部对于公务员绩效考核工作的试点区，始终坚持把公务员考核作为一项重要工作来抓。在制度上求创新，不断健全考核机制，于2003年成立了公务员绩效考核办公室，不断将考核标准细化量化，不断完善相关考核制度。一是在指标体系上求改变，在原德、能、勤、绩、廉的基础上增加了信、学，并细分为十六个指标要素：二是在民主测评上求分类，对于科级领导公务员，其“上级”、“同级”、“下级”分别按5：2：3的比例计入测评总分，科级非领导职务以下公务员，其“上级”和“同级”分别按6：4的比例计入测评总分；三是引入个人信用和培训学分，将被考核对象信用状况和培训状况纳入公务员年度考核。2、徐汇区的公务员绩效考核徐汇区在公务员绩效考核上注意与国家的统一规定保持一样，并未制定区内的公务员绩效考核方法，但在机关目标考核中适当加入了公务员绩效的内容，将个人绩效和部门绩效挂钩。年初各部门需签订年度工作目标责任书，年终依据工作完成状况来给部门评定等次,对于绩效考核结果为“优秀”的部门，其主要领导的个人考核等次可以定为优秀，该部门个人年度考核的“优秀”等次人员比例可适当增加。公务员个人的绩效考核嘉奖依据部门绩效考核结果兑现，绩效考核奖分上、下半年两次发放。部门在上半年未出现“不合格”等次对应情形的，依据“合格”等次标准，发放上半年度绩效考核奖：在年末绩效考核中最终确定部门的考核结果，按相应等次标准发放卜半年度绩效考核奖。3、卢湾区的公务员绩效考核卢湾区在公务员绩效考核上较为严谨，区委组织部、区人事局负责公务员考核的综合管理、指导和协调工作，参与考核的各部门设立考核委员会或考核小组，负贲本部门公务员考核的实施工作，部门考核委员会或考核小组由部门领导成员、组织人事干部与其他有关人员和公务员代表组成。卢湾区的公务员绩效考核与机关目标考核并不挂