【《幸福人寿公司人力资源管理现状及存在的问题及完善建议（论文）》9600字】.docx

幸福人寿公司人力资源I现状及存在的I01及完善对策研究人力资源管理工作关系若企业的发展.是企业管理工作的重点,需要企业领导者不断结自时代发展特点、企业自身发展现状和未来发展趋势,更新相应的管理理念。人力资源管理对于企业的人员管理,人才管理、制度完善等有若重要的保障作用和促进作用，而人才竞争力又是企业实现自我竞争力提升和创新发展的原动力。结合本文分析可发现企业存在些问题。从业人员素质偏低；人才流失现象普遍；内部激励制度不完善。具体解决对策有：优化员工队伍建设；建设优良企业文化；提升人力资源管理理念；完善企业薪酬福利制使。关键词：人力资源重要性;人力资源;人力费源规划目录1结论21.1研究背景212研究目的及意义22相关理论概述32.1 人力资源管理概述32.2 人力资源管理主要内容32.3 人力资源管理重要性43幸福人寿公司人力资源管理现状及存在的问题53.1 幸福人寿公司简介53.2 幸福人寿人力资源管理现状533幸福人寿公司人力资源管理发展存在的问题53.3.1 从业人员素质偏低53.3.2 人才流失现象普遍63.3.3 人力资源管理理念落后73.3.4 内部激励制度不完善74提升幸福人寿公司人力资源管理的对策84.1 优化员工队伍建设84.2 建设优良企业文化94.3 提升人力资源管理理念94.4 完善企业薪酬福利制度9结束语H参考文献II1绪论1.I研究背景随着国企改革的不断深入以及国内市场进一步开放,国有企业所面临的内、外部环境正在发生剧烈的变化,一方面国有企业的数量不断压缗，另一方面大批外资企业进入我国.民营明星企业不断涌现,经济繁荣的同时，也加剧了人力资源市场的竞争。国有企业是我国经济的中流砥柱,吸引了大堡的优秀人才加朗.然而优秀人才的集中并未让国有企业在市场竞争中凸显优势,因此如何将人才优势转化为竞争优势,如何切实有效的采取措施提升人力资源管理是我国国有企业普遍遇到的难题.为适应不断变化的市场环境,国有企业当前最迫切的工作就是充分认识人力资源管理中存在的问题和缺陷，并制定可实施的应对策咯,激活国有企业人才活力。1.2研究目的及意义创新是现代经济时代企业发展的主题,创新的关键在于人才，人才的竞争与培养对于企业有若重要的意义。为了促进人力资源管理的至新与发展，企业必须把优秀人才放在企业的第一位者.通过科学合理的资源配置，助力我国社会经济的发展以及人力资源管理的创新。在当前创新观念引导之下,人才的引进政策以及管理手段已成为各类企业关注的由点内容。保险业是从金融业的基础上发展而来,在经济社会发展过程中发挥着保险保障功能、费金融通功能以及社会管理等功能,对于整个国民经济至关重要C作为服务业的保险公司，其核心竞争力来自于企业员工向客户提供优质高效的服务。为了落实先诳的服务管理工作，幸福人寿保险公司需要重点关注人力资源开发与管理工作,通过有效的措施方法，加强与改进公司人力资源管理,突显企业核心竞争力,从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。在经济及科学技术迅猛发展的今天,保险公司人力费源管理面临着国际化、新技术及人力资本开放等各方面的挑战。幸福人寿公司要想寻求长远发展,就必须树立良好的企业人力资源管理理念，以督促企业的进程，完善企业的分配进度，调动各员工的工作积极性。因此，人力资源管理是当前幸福人寿俣险公司面临一大议题，本文将具体分析幸福人寿保险企业的人力资源管理所面临的跳战及相应的应对策略。2相关理论概述2.1 人力资源管理慨述“人力资源”是由彼得德善克在他的著隹管理的实践中首次提出的,并对其进行了准确的定位,德善克认为,人力资源必须视为企业的特殊资产,人力资源管理正是对这种特殊资产有关管理工作的总称U1.美国经济学冢舒尔茨根据一项研究修改了传统的资本概念，认为人力资本是管理的一个重要组成部分，需要更深的了解，管理层需要进行深入研究。人力资源管理是企业开展各级人员管理工隹以及进行人才建设管理工作的重要途径,是实施企业人才计划以及提升人才竞争力的重要管理方法,是企业管理的重要组成部分。人力资源管理对于提升企业员工的工作效率、健全企业人才建设体系、促进企业管理制度的完善等多个方面有着重要的推动作用，是新时期背景下企业实现自我管理优化的重要途径。因此,全面认清人力资源管理工作的重要性，分析研究提升人力资源管理工作水平的创新策略.可以有效提升企业人力资源管理水平和质量.促进企业实现持续发展。2.2 人力资源管理主要内容职务分析与设计,对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程.以及胜任该职位工怔人员的素质.知识、技能等.在调查分析所荻取相关信息的基础上,编写出职务说明节和岗位规范等人事管理文件；人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡.确俣企业在需要时能获得所需要的人力资源；员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上；绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价,及时做出反馈,以便提高和改线员工的工作绩效,并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据；薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬，奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作；员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而驾力；培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效.进一步开发员工的智力潜能,以增强人力资源的贡献率；职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展,帮助员工制订个人发展规划,以进一步激发员工的积极性、创造性；劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作筑围，保障企业经营活动的正常开展。2.3 人力资源管理重要性人力资源管理工隹关系若企业的发展,是企业管理工作的重点,需要企业领导者不断结合时代发展特点、企业自身发展现状和未来发展趋势，更新相应的管理理念。人力货源管理对于企业的人员管理、人才管理、制度完善等有若重要的保障作用和促进作用，而人才竞争力又是企业实现自我竞争力提升和创新发展的原动力。企业人力资源管理水平的提升对于企业在新时期实现创新发展，实现战略性发展目标有若重要作用。人力资源管理对于企业自身发展所起的重要作用.主要是因为该项工作可以实现企业内部人才的科学管理和外部人才的合理引进：通过完善的管理制度开展有效的绩效考核管理工作,促进企业员工工作枳极性的提高；通过科学合理的培训工作提升企业员工综合能力和创新能力等,对于企业管理工作效率的提升起到促进作用，同时,推动企业实现战略发展目标。3幸福人寿公司人力资源管理现状及存在的问题3.1 幸福人寿公司简介幸福人寿保险股份有限公司是一家国有性质的保险公司,于2007年I1.月5日正式成立.是由中国信达资产管理股份有限公司、中国中旅（集团）公司、大网煤矿集团有限责任公司、奇瑞汽车股份有限公司,芜湖市建设投资有限公司、陕西媒业化工集团有限责任公司等十五家企业发起组建的国有企业控股的股份制人寿保险公司,初始注册资本额为11.59亿元,注册总办事处设在北京市。该公司主要从事各类人寿俣险、健康保险、人身意外伤害保险和其他与人身保险有关的重大再保险。该公司的基本定位是为了坚持依法、规范经营,强化对公司的治理,不断增强企业的核心竞争力和企业价值,打造世界级一流金融企业,促进中国财产保险业的快速发展和中国社会的和谐。3.2 幸福人寿人力资源管理现状幸福人寿保险公司有较为复杂的历史背景.社会包袱沉里,再加上幸福人寿之间不断地整合、重组,人力资源对于企业战略的支撑作用很难充分发挥。正常逻辑下,企业应该根据自身发展战略合理规划人才结构.然而幸福人寿并不十分重视人力资源管理对于战略的支撑作用,无明确的战略规划、战略规划落后于组织机构设置及人力资源配苦.战略规划频繁变动,加之国有幸福人寿人力资源管理机制僵化.不能做到“按需引进、按需流动”.人力资源的适用性差。与此同时,人力资源管理方面与过去相比也发生了许多新的变化,如逐步取消行政级别，打破身份界限,实行竞聘上岗、以岗定薪、岗变薪变等一系列改革措施，在很大程度上改变了过去用工的无序性、随意性,用人的无计划性、行政性，分配上的攀高性、不合理性,通过一系列的改革,逐步形成了“以技术含W、市场价值”为人才评估标准的观念。但由于计划经济体制下传统人事制度的惯性作用.其人力资源管理除了一些小的改革之外尚未取得实质性的突破,其现阶段的人力资源管理实质上是在计划经济条件下形成的管理模式上进行的修补,人力资源管理效果欠佳.很大程度上制约了幸福人寿公司其他资源的有效利用。3.3 幸福人寿公司人力资源管理发展存在的问题3.4 从业人员素质偏低幸福人寿保险是一个巨大的工程,它需要与保险市场和幸福人寿公司之间的合作,通过市场和社会之间的沟通,从而与营销、精算、核保、审批、财务以及投融资等各个领域的专门技术人士进行交流和合作,为其所针对的目标顾客提供优质的服务。现在幸福人寿保险公司在这个领域和技术上不够扎实,缺少了相应的专业人才,导致幸福人寿企业管理和运营的效率较低,阻碍了公司的进一步壮大。为此必须要求引进大批优秀专业性强的人才,这样他们就能够适应企业对于人力货源的紧迫性。但从幸福人寿保险产业经济发展的现状分析来看,这些保险专业领域的人才供应十分有限,幸福人寿俣险公司自身培养出来的各类专业性人才的数量和素质都无法适应其未来的长远发展目标。一万面.新经济、新业态和新险种正不断出现.保险服务业管理工作的科学性和技术含重也将不断熠强;同一方面,保险市场的高等教育机构在金颖保险相美专业的人才培训方面,不能及时地跟上经济和社会发展的脚步,拉大了人才培训方向与现实要求之间的差异,而且由于基层较低水平的工作人员进一步眈误了幸福人寿保险行业的总体形覆。此外,幸福人寿企业内部也往往由于对人力资源万面的培训歆少有效控制,使得从事人才的年幼和比例发生了严重偏高,大量从事保险相关领域的高校学历毕业生都不愿意枳极参加到幸福人汨保险的基层。总之.当前幸福人寿保渝公司普遍出现了管理者思想陈旧、综合能力不高、专门技术能力弱等问题,导致幸福人寿保险企业陷入了停滞不前的困境。高端人才与低端人才福缺现象同时存在.人力资源结沟矛盾明显C人力资源作为企业的第一资源,帮助企业获取持续的竞争优势，不少研究指出人力资源管理对企业绩效的影响作用显著。18133.2 人才流失现会普遍优秀的商业保险专门技术人才一直以来都是幸福人寿保险企业实现其可持续发展的一个重要基础和支撑.而在当前商业保险产品行业中.人才的流失也是层出不穷。与其他保险行业相比,幸福人寿保险机构的人才流失现短更加明显。“保险族卿""保险跳蚤”等一系列词语很好地反映了当前保险企业从事人员大进小出的现象.塔员和少数企业减员的占比也相对较高。根据证券日报某新闻记者对一家保险公司的问卷进行调查,该保险公司目前约60%的营销人员每个月工作一年就已经离职了,而且博个月只能做工作时间达到3年以上的保险公司员工还远远不足1%。因为“僧多弟少”.俣险市场上往往会出现大量开掘门洞的情况。幸福人寿保险机构也并未采取合理有效的人力资源管理政策措施去吸引和留住人才.而对于一些思想动摇、行为积极性强的优秀保险机构人才给予不适度的阻碍,使之对幸福人寿保险公司产生了逆反心态.导致投保人匐单、失败等现象屡见频发严重侵犯了客户的利益与保险公司的形颊。而且,幸福人寿保险公司的人才流失也给公司带来了更多的人N爸换费用。一旦出现了人才的流失.幸福人寿保险公司就需要投入大量的资金去花钱招聘新入职的员工以免影响其业务