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2024年人力资源毕业论文大全今日给大家带来了一篇毕业论文2024年人力资源毕业论文范文大全，小伙伴是否对于论文无从下笔呢？下面大家一起跟来看一下吧。人力资源毕业论文三篇（篇一）人力资源管理中薪酬福利的激励探讨摘要：薪酬福利和员工的生存休戚相关，因此，是员工工作的干脆动力。人力资源管理中特别重要的一个环节就是薪酬福利管理。通过科学的薪酬福利制度，能够使得员工的工作主动性得到激发，促使员工为企业创建更多价值，最终实现企业可持续发展。对薪酬福利激励意义进行了阐述，分析了人力资源管理中薪酬福利激励作用影响的因素，重点对人力资源管理中薪酬福利激励作用充分发挥的措施进行探讨，为企业人力资源管理中薪酬福利制度的构建供应借鉴。关键词：薪酬福利激励措施员工通过自身的劳动，在企业获得各种劳动酬劳就是薪酬。通常而言，薪酬包括了经济型薪酬与非经济型薪酬两种。人力资源管理中，薪酬是对员工进行激励的特别重要的一种措施。薪酬福利激励是人们社会活动根本动力，基于此，构建合理薪酬福利制度，使得薪酬福利激励作用得到充分发挥，进而促进企业可持续发展，无疑是人力资源管理者探讨的重点与热点问题。一、薪酬福利激励的意义通过科学的激励制度可以使得企业员工的潜能得到最大程度的激发，从而给企业创建更多价值。在众多的激励制度中，最干脆和最有效的激励措施就是薪酬福利制度。通过薪酬福利激励制度，使得企业和员工实行了共嬴，相对于传统的薪酬管理方法，薪酬福利激励制度，能够基于员工的立场动身，使得员工能够在工作中对自我的价值进行充分挖掘，使得员工将自身利益和企业仅仅结合在一起，实现了自我主动工作，而不是被动工作。通过薪酬福利激励，使得员工的付出得到企业的认可，从而使得员工的心理得到满足。同时，通过具有竞争的薪酬福利机制能够使得企业吸引人才，极大地提高员工的工作主动性。二、人力资源管理中薪酬福利激励作用影响因素1.薪酬福利制度的合理性。员工工作的强度、工作须要的技能等对薪酬标准具有确定性作用，因此，一旦企业制定的薪酬制度不合理，就会造成员工心理不满，从而发生负面的影响，使得员工的工作效率受到影响。对薪酬福利制度合理进行衡量主要是：其一，基于员工的岗位职责以及员工的实力制定薪酬福利支付的标准；其二，薪酬福利制度制定要合理。通过合理薪酬福利制度，使得员工和企业之间的摩擦、员工之间的摩擦减小，从而促进企业发展。2 .员工对薪酬福利的期望。企业能够实现可持续发展的一个前提是企业员工具有主动的工作看法。企业人力资源管理者特别关切员工对于薪酬福利的满足度，而员工对薪酬福利制度的满足度干脆受到员工对薪酬福利期望的影响。当企业的员工对薪酬福利的期望过高，那么就会不满足薪酬福利制度，使得工作主动性丢失，从而影响企业的发展。因此，应当调整员工对薪酬福利的期望，使其激励作用能够充分发挥。三、人力资源管理中薪酬福利激励作用充分发挥的措施1.确保薪酬福利安排公允性。薪酬福利激励作用充分发挥的前提是其公正性。薪酬福利制度的合理性体现在：结果的合理公允，须要基于员工实力对工资福利进行调整；薪酬管理的程序公允，坚决制止暗箱操作；薪酬管理信息公开，便利员工查询。衡量员工工资表现的主要措施就是薪酬，当管理中存在不公允常，就会使得员工的主动性受到打击，造成负面影响。而合理的薪酬福利制度，能够为员工创建归属感，使得员工的忠诚度提商，也能够提高员工的内部凝合力，从而促进企业发展。3 .实现薪酬和绩效有机结合。一般状况下，员工基本生活保障工资也就是基本工资，员工完成规定任务的绩效工资，企业嘉奖员工完成任务的激励工资以及员工的福利四部分构成了企业的薪酬福利。在上述几部分中，对于企业员工具有显著激励效果的是绩效工资。员工的工作看法干脆受到企业薪酬管理中激励工资与绩效的影响，因此，员工只有给企业创建更多的价值，才能够获得更多的利益，从而能够实现员工利益和企业利益的有机结合，促进企业和员工的共同发展。4 .确保薪酬福利激励具有长久性。由于企业员工薪酬存在短期性的特征，所以，员工工作心情以及工作看法等出现短期主动现象。换句话而言，企业员工单纯薪酬激励作用具有短期效果，在短期内，员工会主动工作，然而超过肯定时间，员工主动性会不断降低。事实上，不但是企业基层员工存在短期问题，企业管理人员一样存在短期激励的效果。一旦整体企业陷入上述状况，就会影响到企业的发展。所以，为了避开短期激励行为导致员工工作主动性下降，企业人力资源管理部门须要制定长期有效的激励措施，确保企业基层员工和管理人员够能够主动工作，促进企业的可持续发展。5 .构建充溢市场竞争力的薪酬福利体系。对于薪酬福利的激励作用来说，劳动力市场环境影响特别大，因此，企业应当对劳动力市场供需状况以及同行业薪资进行全面了解。基于劳动力市场价格，对合理的薪酬福利制度进行构建，一旦劳动力市场存在供不应求的状况时，应当对薪酬水平进行提高，对人才进行吸引；当劳动力市场存在供大于求的状况时，企业将来的用工成本降低，应当对员工薪资水平进行适当的降低。只有当薪酬福利超过劳动力市场的价格时，才能够吸引到优秀的人才，否则会造成人才的消逝。因此，为了实现企业的许久发展，必需构建具有竞争力的市场薪酬福利制度。（篇二）基于电力企业人力资本产权的高管激励策略探讨摘要：随着经济的发展，电力企业之间的竞争也日益激烈，企业的竞争关键是人才的竞争。目前我国电力企业对员工的激励不足，尤其是对高级管理人员的激励不足，导致其工作动力不足、工作主动性不够，干脆影响了企业的日常经营管理。立足于人力资本产权分析电力企业高管的激励问题，有利于提高人力资本的效用，提高电力企业经营效率，促进电力企业可持续发展。关键词：人力资本人力资本产权电力企业激励引言现代企业生产关系中，人力资本成为企业中的核心生产要素。我国电力企业对其人力资本的激励不足，影响了其人力资本的发挥效用，阻碍了企业的发展。站在实现人力资本产权的角度，分析我国电力企业对经营者的激励问题，把电力企业经营者的产权实现模式与激励方式相结合，建立更为有效、更为合理的长期激励机制，有助于从根本上调动其工作主动性，吸引和留住优秀人才，促进电力企业的健康、可持续的发展。1基础理论人力资本及人力资本产权理论人力资本的含义及其基本特征人力资本是指劳动者受到教化、培训、实践阅历、迁移、保健等方面的投资而获得的学问和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种学问与技能可以为其全部者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本即人力资本。由于人力资本与其全部者不行分别的属性，具有主动性特征；其二，通常人力资本运用带来的其产权主体的个人收益小于社会收益而具有外部性特征。第三，由于人力资本的构成比较困难，其价值统计上具有难计量性。人力资本产权的含义及基本特征人力资本产权是指对劳动者在社会化大生产中所体现出的无形资源的全部、运用、收益及处置等权力。人力资本产权具有产权的排他性、可分解性和可交易性等一般特征。另外还具有除产权的一般特征外的特有的特征。激励理论激励理论是关于如何满足人的各种须要、调动人的主动性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的主动性和创建性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成果。自从本世纪二三十年头以来，国外很多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了很多激励理论。尽管各个派别探讨的侧重点不同，但是不管是哪中激励理论最终的激励目的是一样的。随着探讨的深化，对人力资本的激励也延长到了对人力资本产权的激励方面，尤其是在企业发挥重要作用的经营者人力资本提出了对企业剩余索取权的要求，这一要求得不到满足，必定会影响其工作主动性，影响企业的经营与发展。2电力企业经营者激励现状分析我国电力企业很留意薪酬激励机制的建立，但是在支配经济体制下建立和发展起来的薪酬激励机制的一些缺陷影响着其激励的效果。薪酬激励结构不合理，激励效果不足薪酬形式单一目前我国企业经营者薪酬仍较多沿用传统模式，形式单一。2024年国有企业对经营者采纳最多的薪酬模式为：基本工资加奖金（分红），其次是年薪制，实行股权制的企业最少，另外还有部分其他形式的。然而据调查，企业家认同的激励方式是较商的年薪制，其次是股权激励，企业最常同的基本工资加奖金是被认为激励效果最差的方式。薪酬结构导致长期激励不足也正是由于目前我国电力企业采纳的普遍的这种薪酬模式的结构，导致经营者比较关注眼前利益，而忽视了企业的长远利益。现代企业全部权与经营权相分别，企业全部者与经营者在传统的托付代理关系下，经营者可能为了自己自身的利益做出道德风险和逆向选择的行为，影响企业长远发展。因此对经营者的激励必需重视对其长期激励，促使经营者在经营管理企业，做出决策的时候站在企业长远发展的角度考虑，但是目前我国电力企业对经营者的长期激励不足，导致经营者的一些短期行为，影响了企业的发展。绩效考核机制形同虚设尽管我国大多数电力企业已经普遍实行绩效考核，也形成了肯定的模式与方法，但在实际考核工作中存在着一些问题：没有针对性，缺乏对员工工作努力程度进行评判的统一指标，评价考核内容很少也难以进行量化；薪酬与绩效相关联的部分很少，考核起不到激励作用。对经营者的薪酬激励不足，不同层次间的薪酬差距过小。经营者的薪酬水平与其贡献、担当风险不符合，未能形成科学合理的经营者酬劳制度和收入保障机制。电力企业的经营者在薪酬激励方面相比其他企业及本企业其他员工，担当风险与其薪酬收入不平衡。对经营者的产权激励的欠缺由于电力企业作为学问密集型企业，其人力资本的重要性自不待言，人力资本与物质资本全部者同样担当了企业风险，因此人力资本全部者与物质资本全部者应当同样地共享企业剩余索取权。目前，我国电力企业企业家人力资本巳经能够比较充分地共享企业剩余限制权。1979-1986年实行“放权让利”的改革措施，企业家在企业经营层面有了短暂的剩余限制权，1987-1992年，国有企业实施“承包经营责任制”，改革由经营层面对全部权层面过渡，但是企业剩余索取权的支配没有与之相对应，导致了严峻的“内部人限制”问题。1992年以来，国有企业起先用“激励一贡献”模式来考虑人力资本产权改革问题。电力企业企业家人力资本没有享有相应的企业剩余限制权。一方面，我国国有企业经营者的收入形式比较单一，主要以月薪和奖金为主，缺乏长期激励与风险收入。另一方面，我国国有企业经营者的酬劳水平相比非国有企业、尤其是国外市场经济发达国家的企业来讲普遍比较低。企业剩余索取权来源于企业人力资本，国有电力企业的企业家对自己的经济地位不满，对企业剩余索取权的要求自不待言。可见,电力企业经营者人力资本产权是残缺的，企业缺乏对经营者人力资本产权的合理激励。3构建基于人力资本产权的电力企业经营者激励机制改善薪酬结构在货币薪酬方面，应当实行固定薪酬与浮动薪酬相结合的方法。固定薪酬与员工生活水平干脆相关，应当能够保障员工及其家庭的基本生活保障，在保障员工基本生活水平的前提下体现薪酬管理的公正性。浮动薪酬包括绩效工资与奖金，前者依据员工的岗位和工作绩效的不同，设置肯定的薪酬层级，薪酬作为激励的主要手段，合理的薪酬结构对激励效果的作用是极其重要的。加强产权激励对电力企业经营者进行产权激励要留意使其共享企业的剩余限制权和剩余索取权要对称，不然便是残缺的产权，也就达不到激励应有的效果。实现电力企业经营者人力资本产权可以采纳股权激励的方式。股票期权制度对优秀人才的吸引力远比现金大。股票期权制度一方面可以比较客观地体现人才的人力资本价值，另一方面它能够把自己的所得紧紧地与自己对企业的贡献联系在一起，使人才有一种事业上的成就感。当然这种激励机制在详细实施过程中会遇到受到证券市场的不完善，法律法规的不健全以及公司治理结构的不合理等的影响。4总结综上所述，我国电力企业对经营者激励的问题影响了其工作主动性从而影响了电力企业的经营效率和发展，必需把实现人力资本产权也激励机制相结