实行综合计算工时制岗位的工作小时数如何考核？.docx

【问】实行综合计算工时制岗位的工作小时数如何考核？【答】实行综合计算工时制岗位的工作小时数的考核应注意以下几占八、1、实行综合计算工时制的有效性1）实行综合计算工时制的岗位，必须依据规定经由当地人社机关审批，获得特殊工时审批书。企业不得擅自实行综合计算工时制。2）用人单位与劳动者订立的劳动合同中，应当明确约定，工作时间制度为综合计算工时制。3）用人单位与劳动者订立的劳动合同中，所约定的岗位名称必须与特殊工时审批书中所列岗位名称保持一致。4）在实行综合计算工时制过程中，用人单位应当确保特殊工时审批文件的周期具有连续有效性。2、综合计算工时岗位审批期限性D当地人社机关审批的特殊工时审批书中，明确规定起始日期和终止日期的有效期限。一般是，以季或年为期限。2）此期限就是企业实行综合计算工时制岗位的工作小时数的考核期限。3）有效期限期满时，企业应当及时连续办理续批手续，确保实行特殊工时制度的有效性。3、实施周期标准工作小时数界定综合计算工时制度的标准工作小时数的界定依据是关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知【劳社部发（2008）3号】2）关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知【劳社部发（2008）3号】规定，制度工作时间的计算：年工作日：365天104天（休息日）-11天（法定节假日）二250天季工作日：250天+4季=62.5天/季月工作日：250天+12月=20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。所以，月均工作小时数20.83天/月*8小时/天=166.64小时/月季均H作小时数62.5天/季*8小时/天=500小时/季全年工作小时数250天/年*8小时/天=2000小时/年3）实操中的考核周期问题，企业可以以审批周期为H作小时数为考核周期，也可以自主规定，分阶段以月或季工作小时数为考核周期。实行以月或季工作小时数为考核周期的，应当注意，在H作任务负荷极不均衡的情况下，会存在先期工作小时数超时支付加班费，而后期因工作小时数不足存在欠工的特殊情形。故此建议，实行以月或季工作小时数为考核周期的，企业应当依法制定规章，明确实行阶段超时工作小时数加班费的支付为预支方式，在全周期考核完毕时，合并考核确定超时工作小时数。4）特别提示，企业实行综合计算工时制岗位的工作小时数的考核期限，是以当地人社机关审批的特殊工时审批书中规定的期限为考核周期。而不是自然年度中的年、季、或月。4、实施周期实际工作小时数的考核1、考核原则，以在法定工作日期间，实际出勤履职的工作小时数为考核依据。企业安排职工在法定节假日工作的，法定节假日当日（0-24时）工作小时数不超过八小时的，不计入工作小时数考核，应依法支付300%的加班费；超过八小时的工作小时数应当计入正常的工作小时数考核。企业安排职工在休息日工作的，其工作小时数应当计入正常的工作小时数考核。2、权益休假，职工依法享受的各种休假权益，在休假期间，依法享受具体休假假种的工资待遇。但不能计入正常的工作小时数考核。如，停工留薪期、女职工产假期、婚假丧假等。3、孕检休假，根据国务院女职工劳动保护特别规定第六条规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。所以，女职工孕检休假时间应依法计入正常的工作小时数考核。4、带薪年假，职工带薪年休假制度建立在标准工时制度基础上,对于非标准工时制岗位人员的带薪年休假考核，应当以八小时工作时间为休假一天的考核依据。5、作息时间，关于用餐、午休、间歇时间，法律法规没有明确规定是否属于工作时间。企业应当依法制定规章，给予明确规定，有利于精准考核工作小时数。6、停工停产，实行综合计算工时制的岗位，符合停工停产情形的，应当在完整核定对应期限的工作小时数为前提条件下，正式发布公文，执行国家或地方停工停产工资规定。建议企业应当依法制定规章，明确规定停工停产工资标准。