【《中小型企业招聘与培训体系设计研究：以S房地产销售公司为例（后附问卷）》15000字（论文）】.docx

中小型企业招聘与培训体系设计研究一以S房地产销售公司为例摘要当前，在局势越来越紧张的行业环境中，核心竞争力已经成为企业得以脱祯而出的重要“宝敏”，而不同企业的人力资源储备量直接体现了不同企业的企业实力。在此过程当中，绩效管理则是帮助企业人力资源侦量提升的重要管理方法。科学高效的招转制度是企业人力资源管理的重要组成部分，也是企业获得卓越能力的重要途径。然而，随若企业规模的不断扩大，传统的招聘模式已经不能有效地为企业创建科学合理的招聘制度，也不能帮助企业做好各项工作。从各个角度来存，科学的招聘体系已经成为确保一个企业持久生存的关键。针对目前企业缺乏早期招聘计划，无法选择有效的招聘渠道,缺乏科学有效的招聘结果,我们提供了一些解决方案。例如，帮助制定人力资源计划、招聘计划.从HRBP视用来对于招聘选择，还需要录用跟踪与招聘效果评估等相关方面提供多维度的解决对话建议,同时根据选题需要:本文对赛诺尔公司的分工相关招聘体系进行调查，对其招聘体系进行部分的调整和优化来适合企业发展故略.关键词：招聘体系：赛诺尔公司员工：发展战略目录I、绪论11.1.研究背景11.2研究的F1.的和意义11.2.1 研究目的11.2.2 研究意义21.3国内外研窕现状31.3.1 国内研究现状31.3.2 国外研究现状42、相关概念与理论52.1培训的含义52.2培训的相关理论52.2.I.培训需求分析理论52.2.2.培训评估理论52.3招聘的定义52. 4招聘的相关理论基础62.4. 1.招聘有效性概念62. 4.2.招聘有效性影响因素63、赛诺尔公司员工招酹与培训体系现状及问题分析63. 1赛诺尔公司力工现状63. 2赛诺尔公司员工招聘流程83.3赛诺尔公司招聘管理模式934赛诺尔公司员工招聘体系存在问题及分析93.4.1前期招聘规划不足93.4.2招牌渠道选择缺乏有效性103.4.3 招聘甄选测评方法单一103.4.4 统乏科学有效的招聘效果评估113.4.5 5赛诺尔公司培训体系存在问题I1.3.5.1.培训需求分析不到位U3.5.2.培训内容针对性不强123. 5.3.培训评估体系不健全124、赛诺尔公司员工招聘体系优化策略123.1 人力资源规划与招聘计划制定123.2 HRBP视角下的招聘渠道的选择134. 3优化招聘体系甄选方法的选择134. 4录用跟踪与招聘效果评估145、赛诺尔公司员工培训体系优化策略144.1 培训需求分析优化145. 2培训潦程及内容优化155.3培训评估优化156、总结16参考文献17附录191绪论11研究背景在全球经济一体化和经济体制改革不断优化的发展趋势下，越来越多的企业在剧烈的市场竞争中意识到，人力资源不仅仅是塑造企业核心竞争力的关键，更是保证企业可持续发展的重点所在地。人力资源管理的概念从提出到现在，己发展了百余年的时间.人力资源管理的？g要性在企业发展过程中显得尤为重要。人在组织活动中的地位越来越凸显，价值认可程度也越来越高，所以人力资源与企业的发展息息相关，人员招聘的决策将会直接影响企业目标的实现。人力资源管理在企业活动中所发挥的不仅仅是辅助作用，人力资源逐渐被视为企业的核心竞争力。然而，在内外部环境的巨大变化中，企业对人力资源管理的要求也在不断提高。人力资源的变化和企业管理要求的提育已经成为目前大多数行业关注的热点话题。此外，随着企业的发展，人力资源部门的职能也在不断完善，人力部门的各个成员也在适应自己的新身份以及新任务，但在实际的发展过程中,人力资源管理部门的地位并没有随之而被提高，仍面临着来自于部门内外的诸多问题.企业招聘是“选人、用人、育人、留人”中的第道关口，选择与岗位相匹配的人才，对企业的生产和发展起若决定性作用.近年来，随着中国房地产管理政策的深化，房地产企业如何提高核心竞争力，在房地产竞争中取得突破，获取市场优势以及加快企业转型，都是如今所有企业较为重视的话题，尤其是公司员工。由于房地产行业员工的招聘需求大、面试难度大、人员潦动性也大，且人岗匹配度低，导致厉地产企业对人才的争夺也越加激烈，无法为企业建立一支专业度强、高素质的箱皆团队，推动循传业务发展.褰诺尔公司是一家集房地产开发和销生为一体的房地产企业，随岩企业战略目标的推动，急需招聘一批精英员工推动业务发展，但赛诺尔感受现有的人力资源招聘体系，只注重眼前工作，映乏战略的眼光,无法科学地预见、满足企业的人才需要，而且招聘工作存在一定滞后性和模糊性，致使招聘标准无法贴合业务部门的需要.因此，为r保证赛诺尔公司员工招聘有效性，本研究将在现有管理模式的基础上，结合企业发展故略，重点研究赛诺尔公司员工人力资源部的招聘制度、文化和部门需求，对赛诺尔公司后期的招聘体系进行优化改进，为公司可持续发展战略提供人才保障。1.2 研究的目的和意义1.2.1 研究目的本文研究了博于赛诺尔公司员工的招聘制度优化问题，结合现有人才招聘理论，通过对公司现有员工招聘制度的调查研究，分析了赛诺尔公司招聘过程中存在的问题,并进行J'总结。公司管理的人才招聘系统在现有招聘系统的基础上进行了优化，寻找适合赛诺尔公司的人才招聘系统，不仅能满足赛诺尔公司规模日益扩大对招聘高效性的需求,还能为赛诺尔公司开辟获得人才优势的有效途径。1.2.2 研究意义目前，我国对人力资源招聘体系的研究成果较多，已经有足够的文献及资料足够参考和借鉴，但是基地产公司的相关招聘体系的优化和改进还尚未成熟，在我国的应用尚处于推广阶段。很多企业的招聘实践还处于探索阶段，一些管理者和创业者明白招聘人力资源的重要性，但并没有很好地将实践和理论结合起来，所以些招聘任务还没有完成，因此，在经济全球化时代，如何保证企业人才高效输入得以实现，人才招聘难、流失率高和跟不上企业发展，是很多企业当前亟待解决的问题，若这些问题得不到解决，会严重影响和制约企业快速发展壮大。因此对赛诺尔公司员工招聘体系不断优化并进行实践研究具有显著提高员工招聘效率与效果、及时获取人力资源、促进企业健康发展的理论意义和实践意义。（1）理论意义人力资源管理的理论从提出到现今，已被企业沿用百余年，它是影响组织活动的首要因素，其主要职成是为实现企业生产目标提供人才保障，维持管理工作的正常运行等。在当今资源不断优化组合的时代，为J'与日益扩大规模的企业相契合，使人力资源管理部门的职能得以凸显，人力资源业务也将实现优化转型，不仅将人力资源传统的职能不断完善和优化。本文主要是从赛诺尔公司正在试由传统人力资源向精英化招聘转型若眼，对赛诺尔公司管理模式下招聘体系的建立及优化进行梳理，通过对赛诺尔公司员工的招聘问题进行研究，并结合企业员工招聘人才现状，准确预测招聘需求，为企业提供人才保障，真正解决不能够支撑企业战略、与业务关系脱节和无法满足丁服务的内部客户三大问题，为各行业内处于转型的中大型企业及招聘管理优化提供相应的理论支持。（2）实践意义人力资源管理部门一直被视为“成本中心”，但是其对企业的价值产出却无法在财务业绩报表中体现，因此人力资源工作者为企业所创造的价值就难以被衡量。为了消除人们对人力资源的误解，研究招聘体系对企业招聘优化的影响就显得尤为重要。研究招聘体系的管理模式对企业绩效的影响，可以让赛诺尔公司的人力资源部门更加明确当前员工招聘管理工作上没有做好的地方，明确现有的人员招聘体系在招聘过程中存在的问题，同时提高员工积极性，促进员工目标与企业目标的致性。1.3 国内外研究现状1.3.1 国内研究现状（1）招聘体系方面研究武彤（2018）觉得当前互联网时代的发展突飞猛进，大多数企业都已经跟上了互联网时代发展的脚步，进一步完善了胜任力模里，并利用互联网技术招聘人才，推动企业人力资源招聘制度的创新发展，提育招聘的科学性和准确性，使企业在激烈的市场竞争中保持优势地位。吴孝健和寇卫奈（2015）认为随若企业规模H益扩大，各业务部门的人才需求不尽相同，但传统的招聘工作缺乏战略眼光，有定的滞后性和模糊性，招聘标准不能贴合业务部门的需要，因此，他们无法有效地为企业提供人才支持。基于HRBP管理模式，结合企业现状，优化招聘系统，优化企业招聘计划、改善招聘结果提供了新的思路。（2）培训体系方面研究杨威'（2019）指出大部分的企业管理者认为员工的培训对企业的管理方面来说是一种浪费的行为，所以对培训方面抱着很大的不重视意见，与培训来说他们更加注重的是企业的自身利涧问题。现代企业的员工培训内容很大一部分是根据企业的需求来确定，并I1.有部分企业为了追求短时期的经济利益和效益，认为员工培训需要投入大量的成本，并且认为分工投入的成本要比人才招聘的成本高出很多，这使得很多企业开始忽视人才招聘的作用，且不注重员工培训的重要影响。郭星兴：（2019）认为很多企业对员工在培训工作时没仃抓住重点，培训过程混乱,很多员工觉得培训是浪费时间,使他们参与培训工作的积极性降低，员工感觉不到培训对工作的其正影响，公司利益受到损害，开展培训工作造成一定程度的资金浪黄。张世免等人'（2020）指出，企业管理者对培训员工有若关键决定，用工培训工作的瞅利开展就耍改变企业管理者的观念。I可时企业正确认识企业员工培训对员工粽合素质提升的作用，对员工的培训的认识程度需要有一个重视的态度。梁家铭'（2020）增指出，公司在对员工进行培训工作的时帔，需要让员工充分的r解培训的重要性，树立一个号的概念，让H工充分认识培训对提自身升综合崇质的全要作用。同时企业还应该加大对员工培训的资金投入，保证员工培训工作的峡利进行。1.3.2 国外研究现状(1)招聘体系方面研究RobertEdenborough(2005)认为通过使用评价中心、心理测验和结构化面试三种最广泛使用的招募和选择的方法，从而增加招聘过程的客观性，让公司的人才招聘体系更加全面RWayneMondy和JUdybMOndy(2010)认为内部招聘比外部招聘具有一定的优势，这样不仅可以有效降低内部足工的不满情绪，还可以节省一定的招聘和培训成本，但内部员工已经不能满足企业发展的需要，必须采取外部招脾的方式。(2)培训体系方面研究国家对于员工培训的研究是比较早的，并且建立了较为完善的理论体系。J.Bryan,F.1.Rawi11.Bhandari6(2017)认为,出色的企业能够使不同阶层的员工全身心地投入并且不断努力学习，同时对分工的培训模式也做具体的要求，在培训的结构上构建了一个完整的框架。为企业员工培训工作提供了理论依据。JeanneA.Teresi,Mi1.dredRanfrez,TerryFu1.mer'(2018)认为,人才是企业的,手资源。要开发一流的产品，实现卓越的性能，企业必须有一流的能力。对员工的培训和发展是企业获得一流技能的最有效途径。MengGt(2018)认为，不要一味的采用传统雌一的培训方法，要将新型培训方式应用到培训活动之中，在对培训效果进行评估的过程中，耍科学的应用所学门四小组方案，该种方案能够最大限度的提升评估结果的准确性。通过对国内外研究现状的梳理和分析，得出以下结论,国内外学名在招聘理论研窕方面积累J'丰富的理论成果.首先，国内学者的研究主要集中在招聘的有效性和招聘制度上，并阐述了如何优化招聘制度。国内学者也对招聘制度的相关理论进行了一些研究，但研究主要集中在员工招聘对企业绩效的影响上。国外学行对招聘和招聘制度有效性的研究主要体现在实践中。通过研究不同的招聘方式，比较不同招聘制度的差异。同时，也有学者提出了衡量招聘效率的具体指标，并较早地将这些指标应用于企业，建立了规范的理论招聘体系.基丁此，本文通过在研究赛诺尔