人力资源工作方案.docx

人力资源工作方案人力资源工作方案1为规范省级人力资源服务产业园考核评估工作，根据广东省人力资源社会保障厅关于省级人力资源服务产业园建设管理办法相关规定，就开展省级人力资源服务产业园评定工作拟定本工作方案。一、评定对象各地按程序申报的省级人力资源服务产业园。二、评定原则(一)导向性原则。充分发挥省级人力资源服务产业园建设管理办法的指挥棒作用，坚持总量、质量、效益、增长相统一，既全面客观反映产业园区发展现状与趋势，又按照高质量发展要求，在特定区域内,立足当地产业发展需求，突出“集聚产业、培白市场、孵化企业、服务人才”核心功能定位，搭建各类人力资源服务机构集聚发展平台，形成产业集群，发挥集聚效应，打造集公共就业人才服务与市场服务为一体的多元化、多U次、专业化的人力资源服务产业园。(二)科学性原则。指标体系设置力求适用性、标准化、易操作，定性与定量相结合，静态与动态相结合,考核评估方法力求公开、公平、公正，以科学的统计理论和模型为基础，结合实地核查、部门联审等方式，确保考核评估结果具有公信度和权威性。(三)差异性原则.实行分类评价，根据产业园区所处地区、阶段等条件的不同设计差异性考核评价指标。三、评定内容评定内容包括平台建设、政策体系、管理运营、服务保障、经济社会效益等方面。四、评定指标体系指标体系包括基础达标、发展实效、发展质量、园区管理、政策体系配套、社会效益六个部分构成。(一)基础达标：包括园区面枳、入住机构数量及各类设施匹配度等共计三个指标。考核园区省级认定基咄条件达标情况。（二）发展实效：包括园区生产总值及增速、税收总额及增速、从业人员增速、产业投资增速5个指标构成。考核园区产业建设和经济发展成效。（）发展质量：包括园区入驻人力资源服务机构类型和层次2个指标构成。考核园区市场化人力资源服务产业琏完整性。（Pq）园区管理：包括运营管理团队，能为入驻企业提供会议、培训、金触、法律、餐饮等配套服务及建设完善的用人单位和各类人才线上线下服务平台。考核园区专业化配套服务能力。（五）政策体系：包括设置就业创业、社会保隙、人事人才等公共服务功能，产业园所在地级以上市、县（市、区）各级政府有促进人力资源服务业发展和产业园殂设的政策措施、有针对入驻企业的房租补贴、用才奖励、购买服务等办法。考核对应地方政府政策措施的支撑力度，（六）社会效益：包括开展各类人力资源服务公益活动。考核园区在促进就业创业、引进人才,服务经济产业发展以及助力脱贫攻坚、实施乡村振兴战略等方面发挥的作用。五、组织实施考核评估工作由省厅统筹负贡，通过政府购买服务委托第:方组织专家以综合评分、现场答辫和实地考核的方式进行评估。具体实施步骤如卜.：（）成立执行组和考评组1、执行组分为：实地考核、数据统计二个执行小组。CD考核评估负货人：负贪考核评估工作的总接口及全局统筹管理等。（2）实地考核小组：负贡根据考核评估要求协助开展实地考核评估工作.（3）数据统计小组：负责对各地申报人力资源服务产业园考核评估资料进行统计汇总。2、考评组：主要对相关数据进行综合评分，并进行实地考评.考评组成员由省人社厅组织相关部门工作人员和专家组成，其中专家人数不少于5人。二）组织评估工作I、由省厅印发评估工作通知，要求各地人力资源服务产业园配合，并上报专人名单协助开展工作“2、各申报雎位按要求在规定时间提交相关考评资料。3、考核评估组根据号核评估工作要求，由数据统计小组对上报资料进行分类汇总，发现不合格或有瑕疵资料及时沟通，杳缺补漏。4、根据数据统计小组汇总统计的数据，由实地考核小组开展实地评估考核工作，并填写相关考评表。5、数据统计小组对自行上报资料和实地数据进行综合汇总。统计出考评结果，并由负成人更核后上报考评组。6、考评组根据上报资料开展现场答辩和实地考核。7、考评组根据实地考评结果及相关收集汇总的数据开展粽合评估，并统计结果。8、数据统计小组根据考评组综合评估结果，进行汇总，并统计出最终考评结果，由负贡人与考评组复核后上报省厅。()结果公布I、公示和豆核：考评结果公布7个工作日，公示期间如有异议，可向考评组提出书面发核申请，说明纪核理由并提供相关佐证材料。考评小组在接到书面划核申请5个工作日内对申请更核内容兔核，并书面答史.2、公布考评结果：公示结果无异议或复核工作完成后，形成统合评价报告，上报厅领导审定。3、行文批复：由省厅行文批豆，正式批准为省级人力资源服务产业园，名称冠“广东”字样。六、考核评估纪律考核评估组工作人员应当严格遵守考评工作相关规定和程序，客观公正反映考核情况。凡徇私舞弊的，追究相关责任人的责任。附件：G省级人力资源产业园考核评估指标表3附件省级人力资源产业园考核评估指标表项目名称评定内容具体评分标准斌分得分备注基础达标园区建筑面积建筑面枳不低于4000平方米（其中考东姆西粤北地区不低于3000平方米）营业收入年营业收入不低于3亿元（粤东粤西粤北地区不低于2亿元）入驻机构数量不低于25家（喝东马西粤北地区不低于15家）入驻机构办公面枳占比占园区总面积60%以上发展实效产值增速相对上年度营业收入增速比税收增速相对上年度税收收入增速比从业人员增速园区从业人员增速新入驻机构增速入驻机构增速发展版量入驻机构类型入驻机构类型结构人力资源业务类型提供人力资源服务项目结构园区管理园区运营组织架构运营组织架构合理性园区运营服务团队服务团队整体情况配套服务整体配套服务的完整情况政策体系政策体系搭建情况及配套具备就业创业、社会保障、人事人才等公共服务功能：有促进人力资源服务业发展和产业园建设的政策措施，有针对入驻企业的房租补贴、引才奖励、购买服务等办法。社会效益开展各类人力资源服务公益活动情况举办那些类型与人力资源服务相关的公益活动说明：计分方法：量化指标标准权重100分，答辩指标最高10分。各指标得分之和为最终得分。（一）基础达标类（20分）1、园区建筑面积：满分为5分，满足最低标准得2分，超标准20¾以上加1分,超标准50¾以上加2分。2、营业收入：满分为5分,满足最低标准得3分，超标准20%以上加2分。3、入驻人力资源机构数量：满分为5分，满足最低标准得3分，每增加一家加0.5分，最高加2分。4、入驻机构办公面积占比：满分为5分，满足最低标准得5分。（二）发展实效（20分）1、产值增速：满分5分，相对上年每增加1%加1分.2、税收增速:满分5分，相对上年每增加5%加1分。3、从业人员增速：满分5分，相对上年增加10%以上（含10%）得5分。4、新入驻机构增速：满分为5分，每增加一家加0.5分。（三）发展质量（15分）1、入驻机构类型：满分为5分，满足3项以上，得3分：每增加一项，加1分，最高加分2分。2、人力资源业务类型：满分为10分，业务类型包含：人才招聘、网络招聘、人才评价、人力资源培训、高级人才寻访、人力资源管理咨询、人力资源服务外包、人力资源派遣、信用调查、心理援助、薪酬管理、人事诊断等：满足5项以上得5分，每增加项加分，最高加5分。（四）园区管理（15分）I、园区运营组织架构：满分5分，考核运营组织架构合理性，分为三个方面，基本合理得2分，合理得3分，非常合理得5分。2、园区运营服务团队：满分5分，考核服务团队配置情况，基本满足得2分，满足得3分，完全满足得5分。3、配套服务：满分5分,基本满足得2分，满足得3分，完全满足得5分。（五）政策体系（20分）考核政策体系搭建情况及配售，具备就业创业、社会保障、人事人才等公共服务功能得6分：有促进人力资源服务业发展和产业园建设的政策措施得8分：有针对入驻企业的房租补贴、引才奖励、购买服务等办法得6分.（六）社会效益（10分）考核开展各类人力资源服务公益活动情况，每月开展至少1次得10分：每季度开展一次得5分：半年以上开展一次得2分。人力资源工作方案2一、目的I、通过需求调杳与预测，制订企业人力资源需求计划，以满足企业经营发展对人力资源的需求，推进企业发展战略目标的实现。2、r解企业的人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式，并充分利用企业现有的人力资源，吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。3、为人力资源管理提供至要信息及决策依据。二、影响因素分析影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面.（一）企业战略企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从丁企业的发展战略需要.（二）生产经营要求企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业人力资源需求具有正要影响，为人力资源需求计划的制订提供参考依据。（三）预期的员工流动企业以往m工流动情况数据、当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要即响，员工潦动率作为制订人力资源需求计划的参照依据。人力资源工作方案3人力资源规划是一个预测与分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预测工作是一个最为重要的环节。所谓预测是指对未来环境的分析。人力资源预测则是指在对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的一种假设。其预测有需求预测和供给预测两种情况。所谓需求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需分工数属和种类的估算：而供给预测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给状况的分析.企业生命周期不同阶段对人力资源预测的影响根据企业发展的生命周期中的不同阶段，在对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要求，同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因索。可以说在企业生命周期的各个阶段，企业的人力资涉供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的状况是很少的，而供需的矛盾却是经常的。在企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作：在企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作室的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡：在企业的稳定发展阶段，由于内部存在若退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安理工作，从而能够保障企业度过难关：在企业的再造期，企业已经成功转型，对人力资源的规划处在个较为理性的阶段，人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下，但由于己积照r较多的经验，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。从以上的分析可以看出，人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题，这个问题解决了，人力资源规划的制定工作也就基本完成了。人力资源预测的重点考虑问题以下描述适合一个处于成长期的企业的情况。在企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供给严全不足，这个时期我们所做的人力资源预测工作，需要重点考虑以下个方面的问题：1、企业发展战略中对人力资源肉位的需求重点是什么，如是揖点发展研发能力或者重点发展市场情传等，这些都直接影晌人力资源供需的预测：2、企业内部劳动力市场的人力资源供给状况和企业外部劳动力市场的人力资源供给能力，包括所需高等院校的符合公司岗位需要的应届生的供给情况；3、公司人力资源政策特别是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响，如公司的薪酬!政策是否处下同行业的领先水平等，这些对内部和外部的人力资源的吸引都