公司薪酬调整方案分析评价.docx
XX公司薪酬调整方案分析评价总体上看，XX公司2003年的薪酬调整方案，是在现状分析的基础上，按照绩效、岗位、激励等几个因素认真系统制定的，并经过几个层次认真讨论而形成的，符合薪酬设计的基本原则和企业的实际情况。一、调整方案有实际针对性首先,XX公司是一家大型国有企业，“企龄”较长，社会平均工资持涨,但该公司效益一般未能随着社会水平及时进行工资调整。其次，XX公司原来薪酬制度不完善，工作绩效与工资兑现脱节。再次，中层部门业务量大，工资与工作量比偏低不对称。二、调整方案的原则有科学性在这次调整方案中坚持了四项原则：一是公正公平、竞岗竞争原则；二是简单合法原则；三是绩效与激励结合原则；四是收入与公司效益挂钩原则。这些原则具有理论科学性和实践指导意义。三、调整方案调动员工积极性调整方案制定了等级系数和合理级差，制定与各部门薪酬相对应的考核制度确定了岗位对应的工资等级。这些对调动员工的积极性产生了很好的激励作用。四、调整方案在设计上具有规范性这次薪酬方案在结构上包括基本工资、岗位工资、加班工资、各类津贴福利、绩效奖励等五大块，除了基本工资和各类津贴福利固定外其他三块均为浮动性，与公司的经济效益和员工工作绩效挂钩，“活工资”部分占到80%左右，既符合新的分配原则精神，又具有规范性。综上所述，XX公司2003年薪酬制度调整方案是具有可操作性和科学性的，既符合企业实际情况，完善了工资分配制度，有具有激励作用，必将调动广大员工的工作积极性，在实际工作中产生了良好的小效果。附件：XX公司薪酬调整方案02C830一、现状分析1、近几年来，社会平均工资持续上涨，2002年企业职工工资又上涨18%,全省平均工资已达9296元（且省平均工资在全国倒数第一）,O2、从2002年一年的工资及考核办法运行效果看，与预期的效果有一定的差距，主要原因是考核制度不完善，工作绩效与工资兑现脱节，对员工的激励效果没有完全发挥。3、集团机关除集团领导外，部门中层领导及业务人员少，一人多岗，一人多责，业务量大，工资与工作量比偏低。二、调整原则公司追求薪酬系统的简明化和科学化，在设计及管理薪酬系统的过程中遵循以下原则：公正公平、竞争的原则，简单合法原则，绩效与激励结合，收入与公司效益挂钩原则。三、薪酬总量鉴于社会平均工资上涨、结合集团实际，建议公司对薪酬总量予以适当增加，幅度以2003年预算总量增加10%左右为宜。四、调整具体步骤1、 结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平；2、 确定公司薪酬的总体架构，明确各部分的大致比例关系，明确各部分的发放办法；3、 制定工资等级或系数表，合理级差；4、 确定各岗位对应的工资等级；5、 制定与各部分薪酬相对应的考核制度；6、 提交公司领导和员工讨论，征求意见并修改；7、 提交董事会讨论通过；8、 具体实施。五、适用范围本制度适用于公司员工及派驻人员。六、薪酬结构薪酬主要包括基本工资、岗位工资、加班工资、各类津贴福利和绩效奖励。七、基本工资各级员工的基本工资统一标准，即每人每月500元。八、岗位工资1、岗位工资的标准为：岗位工资层级职位岗位工资1董事长50002总经理40003副总经理30004总工、总会计师、工会主席25005董事会秘书20006总经理助理、副总师16007部长、14008委派财务总监13009副部长120010部长助理110011处长100012处级办事员90016办事员、驾驶员80017学员、杂勤人员7002、岗位工资是员工薪酬的主体，根据每个岗位的要求制订相应的考核标准和考核办法，按半年及年终考核，依据考核情况调整兑现。3、员工的岗位工资每月按基准额50%依据月度员工行为考核情况兑现。其余50%依据年终绩效考核情况发放。4、员工个人岗位工资的调整除总经理层及以上领导外，其他员工每年1月进行一次岗位工资层级调整，调整的主要依据是上年度绩效考核成绩。层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级降低三种。凡年度绩效考核优秀者，岗位工资晋升一个层级，年度绩效考核改进者，岗位工资下降一个层级，年度绩效考核称职者，岗位工资层级不变。每年三种岗位工资层级变动的比例为20:70:10左右。九、各类津贴及加班工资加班工资、各类津贴是员工工资的组成部分，由人力资源部归口管理，具体仍按原规定执行。十、保险福利公司按照公司有关规定为员工缴纳养老、失业保险、医疗补贴和住房公积金。具体办法仍按原规定执行。十一、绩效奖励每年年终由总经理根据企业经营效益情况决定绩效奖励的总额及具体奖励办法。
