城市人才黏性指数报告 2020.docx

目录DIRECTORY»>01人才黏性»>P0202指标体系与研究方法»>P0303城市人才黏性全球榜单»>PlO04国内三是升践»>P2705国外城市提升人才黏性经验借鉴»>P2906核心观点与主三三议»>P3207报告研究团队»>P34北京人才发展战略研究院BeijingInstituteofTalentDevetopmentStrategy北京人才发展战略研究院是北京市新成立的新型研发机构，实行理事会领导下的院长负责制.战略研究院立足"战略研究智库、国际合作窗口、学术交流阵地、人才培养基地、人才数据中心"职能定位，着力打造成为国内顶尖、世界一流的人才领域高端新型智库。BeijingInstituteofTalentDevelopmentStrategy(BITS)isanewresearchanddevelopmentinstitutioninBeijing,whichimplementsthedeanresponsibilitysystemundertheleadershipofthecouncil.PositionedasauStrategicresearchthinktank,internationalcooperationwindow,academicexchangeplatform,talent-cultivatingbaseandtalentdataCenterr1BITSisstrivingtobemeChina'stoptierandworld'shigh-endthinktankintheareaoftalent.体系与研究方法INDEXESYSTEMANDRESEARCHMETHOD依据以上对i成市人才黏性的界定，在借鉴有关国际国内研究人才发展报告经验的基础上,从尽可能量化的角度出发，我们把城市人才黏性指数设置为6个一级指标,并就每个一斓标下设若干二级评价指标，最终构成Ti平价城市人才黏性的i标体系.一、一级指示本报告分别从经济基础源动力、创新潜能驱动力、文化开放凝聚力、生态健康吸纳力、社会福利续航力、公共生活承受力6个方面设出一级指标，作为城市人才黏性评价的6个维度，对国内外部分城市的人才黏性表现进行全面评价.如图1所示.城市人才黏性一级指标图1：城市人才黏性评价维度黏性TA1.ENTRETENTION一、人才黏性界定黏性是指在内部和外部影响下，要素保持稳定状态的能力.黏性强，说明要素变化受环境影响很小.人才黏性是人才对某事物的关注与追求导致的行为和心理转变，表示某一对象的吸引产生的对射域的倾向性以及脱胸该对象的阻力程度。二、城市人才黏性内涵城市人才黏性是指人才与城市的密切程度以及城市对人才的吸引强度。具体表现为人才对城市的偏好性，以及人才对城市的归属感、安全感、获得感和成就感程度。本报告将城市人才黏性属性界定为同时满足以下两个特征：一是本地人才愿意继续在这个城市居住、工作和生活；二是该城市具备世界性磁吸力，能让国际化人才来此居住、工作和生活.当我们说某一城市人才黏性高，主要是指人才对城市具有蛟高的偏好、认同感和依赖感.人才黏性越高，表明人才对城市的忠诚度越高，依赖感越强，期望值也越高,当人才处于这样一种状态时，他将具有更强的意愿在该城市工作生活，进而为城市做出贡献.城市人才黏性的产生，主要源于以下三方面要素积累：Q城市软硬件配套设施a三合效应,包括城市的经济环境、提供的文化资源、生态居住环境以及城市所能够提供的医疗保障水平等；Q居民对城市生活的感知和评判，包括城市的公共安全、租房负担、出行便1"利度、生活成本等.Q城市的创业玩围.包括当晦济依赖于创业公孤供更多就业机会、产品、服务以及财富。此外，好的创业生态环境能够吸引更多风险投资、成功的创业者、优秀的人才从而形成正循环.三、指标选取1.经济基础源动力NASA夜间灯光数据人才流动与城市经济繁荣程度之间具有正向相关关系，城市越繁荣，吸弓I人才流入的可能性越大.目前由于许多发展中国家经济统计数据可靠性有待考证,而夜间灯光则可以反映城市繁荣程度.所以我们采用夜间灯光数据作为经济发展程度的代理变量，以此作为当地经济规模的重要衡量指标.经济可持续性城市创造经济增长的实力能够持m引优质人才的流入和聚集.本报告的经济可持续性概念，主要从经济密幽口经济增量两个方面反映城市当前创造财富和价值的能力.2.创新潜能驱动力研发投入强度一个城市科技发展水平是吸引人才的本要指标.我们使用研发投入强度（即研发投入占GDP比重）来反映。这一指标主要反映城市的科技创新能力.独角落企业数目独角兽企业是指创立时间短（通常为不超过10年）、市场估值超过10篌元的企业.T城市独角兽企业的数量多算,能够较好反映区域人才的创新潜能.独角兽企业数目越多，表明创新型人才越集聚，创业环境越活跃.我们通过这一指标来反映所在城市的创新潜能。3.文化开放凝聚力教育投入力度政府对公共教育的投入程度,体现为对地区教育资源的集中和重视程度,能够呈现城市对人才培养的支持力度、对人才教育、科研成果的扶持力度等.我们使用教育投入力度（即公共教育经赛支出占财政支出比重）这一指标来反映.外籍人口比重打造国际化大都市，核心之一在于打造世界一流的国际化人才聚集地。外籍人口占当地人口的比重,集中体现了所在城市的国际化程度，是反映地区人才粘性的重要指标.、级指标根据城市人才黏性6个评价维度(即一级指标)属性，设定每个维度下的二级指标来具体进行量化3!峻，总共有17个二级指标.这样，6个一级指标、17个二级指标共同构成了TiWf城市人才黏性的指标体系.指标体系及指标数据来源详见表1:表1：城市人才黏性指标体系及数据来源一级指标二指标解释瞬属性数据来源经济基础NASA夜间灯烟g数反映城市繁荣程度+DMSP/O1.S卫星夜间灯光数据源动力反映城市综合经济实力*中全Wfh竞色力报告(2019)创新潜能研发投入强度研发投入占GDP的tt,反映城市科技研发实力+全球人才竟争力指数(2019)驱动力独角兽企业数目反映城市科技创新潸力+(2020胡润全球独角兽榜教有投入力度公共教育支出占财政支出的比+各地财政部门预算公告,各地统计年鉴文化开放凝聚力夕HS人口½三反映城市国际化程度+NYCGlobalCityData留学生规模反映城市开放程度+WorldCitiesCultureForm生态健康污数反生态环境受i亏染程度Numbeo吸纳力气黯数反映城市环境水平+Numbeo社会福利社会保障喇反映城市社会保瞳力度+全球人才竞争力指数(2019)续帅医师密度反映城市医疗保障水平+全球人才竞争力指数(2019)月收入水平反映城市居民收入水平÷Numbeo租赁负担租金收入之比，反映城市居民租压力-Numbeo公共生活生活成本指数反映城市居民衣食行等生活压力+Numbeo数据库承受力通勒指数反映城市居民通勤时间成本-Numbeo数据库购房指数反映城市房价水平Numbeo数据库公共安全侬反映域市公共安全水平+NUmbe。数据库 生活邮指数较氐的生活成本与较高的生活满足感是密切相关的.生活成本指数涵盖"吃""穿""用"等日常消费方面的成本压力，直接成为吸引人才集聚的重要因素.通勤指数城市的通勤时间、通勤成本以及公共交通设施的便利化程度会在一定程度上影响人才的稳定感与幸福感.我们采用通勤指数来衡量城市居民在"行”方面的便利度和幸福感.购房指数房屋价格对城市经济发展具有事要影响，也会影响人才的长期留用情况，关系到城市未来可持续发展的竞争实力.本报告将购房J三纳入测度人才黏性的指标体系。 公共安全指数城市公共安全水平的高低往往会影响人才在一个城市生活的安全感、稳定性，对人才留用与长期稳定发展具有重要影响.四、标杆城市的选取本报告选择标杆城市主要基于如下标准： 一是国内外城市的代表性为客观反映北京人才黏性在全球城市中的位置,国外城市，我们主要选择美国、日本、新力瞰、欧洲等发达国家或地区的核心城市;国内城市,主要选择我国的一线城市、新一线城市，以及其他部分发达地区的省会或副省级城市，涵盖国内具有较强辐射能力的城市群. 二是城市的影响力优先僻人才竞争力、创新实力等方面排名靠前的国际型城市. 三是城市的人才工作特色选取的城市在人才引进、使用、培育、留用等方面的工作有特色做法，且有经睑可循.基于以上三方面，本报告选取了匐30个城市作为评价对象，以期客观准确地反映北京人才黏性在全球城市中的方位.选取的标杆城市清单如裳2,包括国内13个城市,国外17个城市1.I.全球化与做界城市研允(GaWC).将城市划分为AIPhIKBcu.GammiJ导级.其中AlPha+，我示融合性最强且府友体化的城市.Alptia+仅次TAlPhal的城市.大部分能线满足讹太地区的先进服务丽求.AIPlla&Alpha表示业要的世界城市,将知名住济区域由接至世界：Bel在门4堆区与世界姓济联系上发挥作用；Gamma城市仅仅楞很小的区域连接到世界炷济中.留学生规模T城市的留学生数量可以反映地区对人才的开放程度.留学生群体规模增长，能够反映地区对国际人才吸引力的提升，是一个地区国际化人才队伍储备的有力指标。4.生态健康吸纳力污染指数城市生态环境的品质与人才流动有密切关联.健康的城市生态能够为人才创新活动提供良好的环境，吸引更多人才流入.污染指数是反映地区生态环境质量的一个重要指标.污染指数越高，表示吸引人才的阻力越大.气候指数气候指数反映城市气候宜居水平.良好的气候条件会吸引更多人才涌入，形成集聚效应.5.社会福利续航力社会保障指数社会保障是政府和社会为全体社会成员提供津贴、服务、实物等方式的帮助，以保障和提高居民的物质文化生活水平.人才在选择城市工作和生活时，往往会考虑所在地的社会保!障体系的便利和发达程度，将其视为一种特殊而隐形的资源基础.社会保障指数能够较好衡量城市的社会保障水平和社会福利体系.医师密度医师密度是社会福利发展的构成要素，是城市软实力的重要体现.我们将医师密度（即每万人拥有的医生数）作为衡量城市医疗水平的维度.一个城市具备合理的医师费度才熊够为人才提供较好的公共医疗服务，为人才创造更优质的医疗环境.6.公共生活承受力.月收入水平收入水平是用来衡量居民生活水平最为直接的物质指标,也是吸引更多人才聚集的重要因素.特别是大城市，薪资标准直接关系到人才物质财富积累.租赁负担过高的租赁压力会直接增加城市人才流动成本，进而影响城市对人才的吸引力.我们使用租赁负担（即租房番用与收入之比）来衡量人才在城市租房的压力程度.租赁负担越小，表示人才在"住"的方面压力越小，对城市的好感度越高。五、评价方法鉴于人才黏性指标体系构建的主要特点，我们认为，人才进行地域选择主要会考虑差异化因素，也就是说，某个指标在各地区差异越大，这个指标就越重要，相应指标赋权就越大.因此，在权重选择上考虑使用烟权;去进行客观赋权，用各指标数据的陶散程度反映指标权重.在对各个维度的权用选择时，我们考虑使用复相关系数法