【《S民营高科技公司薪酬激励的问题与优化策略》12000字（论文）】.docx

S民营高科技公司薪酬激励的问题与完善对策研究摘要随着企业竞争力的不断提高，员工的竞争力是其提升的根本动力。如何做好员工激励政策，激发企业员工的积极性、主动性和创造性，已成为企业面临的一个重要问题。激励员工的途径有很多，但传统的精神激励措施在当前社会发展的趋势中并没有起到很大的作用。对于员工来说，最直接的办法就是实行薪酬激励,但如果一个公司的决策者盲目地使用这种高工资激励方法来激励员工，很容易导致相反的变化，从而导致员工失去控制。经过笔者对国内外相关学者的研究激发了我要写这篇论文，因此本文在坚持公平公正、合理有效、赏罚并举的原则下，结合激励理论，从激励制度、薪酬福利体系、绩效考核机制方面，提出针对S公司核心员工激励机制的改进对策，希望通过这些对策来完善该S公司核心员工的激励机制，真正的做到充分发挥员工的主观能动作用，为S公司在新经济和去产能形势下的长效发展奠定夯实的基础。薪酬激励机制为其他企业带来了新的思路，不断提高核心员工薪酬激励的效率。关键词：核心员工；薪酬激励；激励理论目录摘要IAbstract错误!未定义书签。第一章绪论11.1 研究背景与意义11.1.l研究背景11.1.2研究意义11.2 国内外研究现状21.2.2国内研究现状21.2.3研究述评31.3研究内容及研究方法41.3.1研究内容41.3.2研究方法4第二章薪酬激励相关概念界定及理论基础52.1激励理论52.2绩效工资理论52. 3核心员工的概念及特征6第三章S公司薪酬激励的现状73. 1S公司简介73.2S公司现行激励机制73.3S公司现行的金钱激励73.4S公司执行的荣誉激励8第四章S公司薪酬激励存在的的问题94.1薪酬福利制度不健全94.2绩效考核机制不完善94.3薪酬的设计缺乏员工成长上的激励104.4薪酬的确定缺乏科学的考评体系作为支撑10第五章S公司薪酬激励制度完善对策115.1建立弹性的薪酬福利体系115.4构建科学考评体系，以建立完善薪酬结构13第六章结论15参考文献15第一章绪论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景现代社会，机会对于每一个企业都是平等的，但是也使得公司的生存变得尤为艰难，世界经济的联系日益密切和双高人才的增多不仅为公司的发展提供助力，也加剧了公司之间的优胜劣汰，国内在去产能政策背景下，我国S公司的核心员工管理普遍存在以下问题：绩效与薪酬管理不完善：就目前来说，S公司的薪酬仍然是根据职级来定，绩效也仅仅停留在各部门随意制定的单项考核阶段，这种绩效薪酬管理无法真实地反应核心员工的技能或业务水平，也就无法准确的衡量核心员工的真实价值，缺乏激励核心员工的作用。在行业的寒冬时期，工资水平普遍下降，一大批核心的核心员工迫于高强度工作和低收入的不平等，导致工作态度消极、工作效率低下的情况；专业技术人员匮乏：专业技术岗在核心员工中的占比很少，能熟悉现代开采技术的专业人员较少。此外，辅助性岗位的核心员工冗余情况严重，例如行政岗和管理岗；缺乏科学的内部激励机制：工作环境大多都在偏远的农村，工作条件非常艰苦，个人的付出得不到相匹配的回报，相关绩效考核、晋升制度、培训制度等不公平公正，导致核心员工对行业的发展前景失去信心，从而产生抵触情绪。因此，要改善S公司的专业人才匮乏现象，在增加资本的有机构成的同时，必须不断吸收大量有知识、有技术的核心员工人才。而吸引核心人才有赖于有竞争力的人力资源政策和有效的激励机制，对来说,核心员工的激励机制研究对其有着重要的理论和现实意义。112研究意义本研究主要结合经济学、管理学、组织行为学、心理学、S公司战略管理等知识，对S公司核心员工的诉求进行问卷调查分析，在具体分析过程中将对相关理论进行归纳、分析和总结，并结合去产能政策给S公司所带来的核心员工匮乏、人力结构失调的实际情况，对相关理论进行验证，提出新的思考和探索。本文在S公司员工激励机制进行分析和研究的过程中，为了避免研究的主观性和盲目性，也为了激励机制改进对策的有效性、合理性，增加了一系列的保障措施以保证优化设计后的激励机制能够顺利进行。我国是大国，但并不是强国，在开发过程中粗放的开采模式造成了资源的极大浪费和对环境过度破坏，通过对S公司员工激励机制的研究进而促进S公司落实科学发展观,实现S公司向集约、高效的方向发展有着重要的现实意义。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状COnyOn和PeCk(1998)的研究讨论了企业产出与影响薪酬水平和结构的因素之间的关系，认为企业的薪酬水平受企业绩效、企业发展水平、市场竞争、社会资本积累四个因素的影响，因此，在设计薪酬制度时要充分考虑这四方面因素的影响PrShovI1RudSovV(2021)通过研究发现，既不能简单地依据管理者的主观评判来决定教学员工的价值，也不能简单地给员工执行统一的薪酬水平，而是应该根据员工的实际贡献来衡量员工的价值，以此作为发放薪酬的依据。他认为员工对整体发展的贡献以及对整体绩效的提升应该是评价薪酬考核的主要依据应该根据该依据制定相应的衡量标准。NejmanZ(2021)强调企业在制定薪酬方案时应该考虑员工的需求。制定制度时既要符合企业的实际情况，也要满足员工的需求，制度才会更加合理，才能发挥正向激励作用，激发员工干事创业的积极性，提升效率，企业才会实现可持续发展。MCDoWell,J.J(2019)提出所谓薪酬，就是企业与职工交换的主要方式，是对职工劳动的一种衡量方式，这种衡量方式具有客观、直接的特点，以产品质量、服务价值和工作成效为基础。之所以制定薪酬制度是为了实现经济与社会效益，获得企业收益。因此，企业在发展时考虑的首要问题就是员工的素质及数量，而员工在入职前评价一个企业的标准就在于企业的绩效与福利。从这种角度来看，只有企业拥有公平公正的薪酬制度，职工的主观能动性才能被充分调动。1.2. 2国内研究现状国内关于员工的激励研究相比国外起步要晚，这些年随着知识经济全球化的不断开放，外资公司尤其是高科技精密公司和跨国精密公司大量进入我国市场，我国的高科技创业也取得了长足的发展，因此S公司管理中员工的激励问题也越来越受到重视，国内研究员工激励问题的著作和论文也开始大量发表，并取得了显著的成果。周斌（2011）运用管理心理学的观点分析了企业在设置激励政策时应该注意的四点内容。第一，为了提高企业的运行效率，避免资源的浪费，企业在为员工分配工作任务时就应该考虑员工自身的特点，为员工分配的工作做要尽可能有利于发挥自己的特长。第二，企业的管理层要建立和员工沟通的渠道，积极听取员工的意见及建议，并积极地对这些意见建议进行反馈，并且设置激励对策要积极响应员工的意见。第三，严格把控激励政策的目标、内容。第四，从员工行为的角度出发，了解员工行为背后隐含的深层次含义，并对员工岗位加以把控。杨毅（2020）认为物流公司只要做到在流程上不断完善、在技术上不断改进,激励管理就可以有效地提升部门工作成效和职工的工作能力，企业家引进国外先进的管理理论，探索与我国国情相吻合的薪酬制度，提出532绩效考核模型，以更好地发挥团队作用，减少员工间的过度竞争，在考核个人的同时，也对团队及部门进行考核评价。苏原培（2020）通过调研发现，薪酬体系的再优化设计可以较好地解决我国目前企业薪酬体系存在的问题。如果做到使企业整体利益能够与员工个人发展相结合，企业就能够做到对人才“引得来、留得住、用得好”，而且制定薪酬体系如果做到与企业的发展战略相结合，企业的战略目标就更容易实现。袁桀（2020）提出应尽早实施差异化的激励措施，这既是对员工个性化的充分尊重，也是最大化资源使用效率的要求。每位员工的学习经历、生活背景、工作履历都有着较大的差别，因此在设置激励措施时要充分与员工进行沟通，并在相关数据的基础上进行激励。而且随着企业的发展，激励措施也要时刻发展，采用动态管理的机制，在企业的不同发展阶段制定出不同的激励措施。段银岩（2020）认为企业薪酬体系健康与否主要与薪酬五个方面有关：保障性、发展性、激励性、竞争性和公平性。如果企业的薪酬制度没有完全满足这五个方面，企业可以制定措施，以优化薪酬制度。1.3. 3研究述评综合以上研究成果可以发现，国外对薪酬激励的研究方向主要集中在薪酬激励体系的战略性要求、薪酬激励体系设计及优化的内外部环境及所需考虑因素等方面，国内对薪酬激励的研究集中在薪酬激励体系设计的必要性上，薪酬激励体系的战略性、薪酬激励体系的公平及满意度也是国内学界的主要研究方向。不同时期的研究内容都有其代表性，并且都致力于解决薪酬激励的相关问题，但同时又都存在着一定的局限性。研究内容大都关注薪酬激励这一行为，而不是长久保持薪酬的激励作用并与企业的实际管理相结合。了很好的借鉴作用。1.4. 究内容及研究方法1.4.1 研究内容第一章：绪论：包括研究背景，研究意义，国内外文献综述，研究方法等。第二章：薪酬激励相关概念综述：包括激励理论、S公司现行员工激励机制。第三章：根据S公司薪酬激励的现状进行了相关的介绍与分析，对于S公司现行的相关激励机制与金钱激励还有荣誉激励进行了撰写。第四章：S公司员工薪酬激励制度中较为常见的问题与分析，包括薪酬福利制度不健全、绩效考核机制不完善、晋升通道单一狭窄等，结合S公司的现状进行分析。第五章：S公司加强员工薪酬激励制度的优化方案，包括建立弹性的薪酬福利体系、建立健全的绩效考核机制、拓宽晋升渠道，树立正确用人观念。第六章：结论与展望。132研究方法(1)文献调研通过不同大学的研究薪酬激励了解分析，总结出适合企业薪酬管理的相关研究论证结果，从而为本文写作提供相关的理论依据。如：MK公司薪酬体系优化研究等等相关的文献进行了参考。(2)案例研究法以研究S公司的相关案例进行薪酬激励的研究，从公司的薪酬激励相关制度的不完善以及公司内部竞争进行分析对策进行案例研究。第二章薪酬激励相关概念界定及理论基础1. 1激励理论激励理论是通过个人需要来实现组织目标的过程。研究个体内部因素之间的内在联系，优化个体工作效率，包括行为因素、需求因素、动机因素和目标因素。原始激励理论包括激励理论体系、期望激励理论体系和公平激励理论体系，其中内容激励制度包括马斯洛需求层次理论和双因素激励理论。在这一点上，需求层次理论将人的需要归纳为5种类型，一种是生理需求，另一种是安全需求，第三种是社会需求，第四种是需求量，第五种是自我满足需求。员工也存在这5个需求。有的学者以双因素理论为视角，对员工的激励内容进行探讨。积极激励机制有很多，包括责任激励模式、激励模式、晋升激励模式和职业发展激励模式。此外，我们可以期望员工的期望和公平会得到预期和公平。薪酬激励理论还包括：以岗位为导向的薪酬制度。该制度主要基于员工岗位，在做好岗位评价的基础上，根据员工岗位的重要性、对公司的贡献，工作的难易程度进行薪酬的确立。以技能为导向的薪酬制度。该制度主要以技能为主，经常应用于私营企业，以员工能力的大小确定薪酬，具有较强的公平性。不过这种薪酬制度容易出现较大的薪酬差异，企业需要加强这方面的管理。以绩效为导向的薪酬制度。绩效就是员工的工作业绩，反映了员工的个人能力，广泛应用于当前社会的企业当中。以绩效为导向的薪酬制度可以大大加强薪酬激励的作用。2. 2绩效工资理论最早将绩效工资制度提升到理论高度的是美国经济学家索罗。绩效工资理论源于经济学绩效工资理论，是从劳动力市场非自愿性失业推广出工人失业的倾向分析。宏观经济学理论认为工资概念是员工生产力与获得报酬之间的关系。当工资水平高时，工人生产积极性高，生产效率高，当工资水平低时，工人生产积极性低，生产效率低。绩效工资要求企业支付