人民医院人才队伍建设规划.docx

人民医院人材队伍建设规划科技的竞争就是人材的竞争，科技的关键在于有创新的人材。人材是创业之本，是高科技发展的核心。“一代新人才，一代新科技”，“治国之道，唯在用人”。为贯彻“全国人材工作会议”精神，加快我院卫生科技人材引进和培养，建设一支高素质的科技人材队伍，不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院卫生科技队伍建设提出如下规划。一、医院人材资源现状：人材资源的数量与结构。从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人材十分短缺，在我院现有的883名专业技术人员中，博士学位4人，占专业技术人员的0.45%,硕士学位37人,占专业技术人员的4.19%,市级拔尖人材3人，占专业技术人员的0.34%,市级青年学科带头人5人，占专业技术人员的0.57%o以上数字分析来看，人材的匮乏，已经制约了医院的发展，从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此，加强人材的开辟是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。人材开辟培养中的问题1、人材总量少，高层次人材不足。2、人材断层现象较突出。正高职称局限于接近退休人员中，正规本科人员在55岁以上，40岁以下，4055岁人员学历较低。3、人材开辟、培养能力差。即派出学习归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例；培养后的效果与不培养前相差不多，即投入大，产出少。4、人材资源专业结构不合理。突出表现在小专业无人愿干，大专业人满为患。5、人材流失严重。培养出的能够支撑一个专业的人员外流。二、人材队伍建设的指导思想与目标指导思想：以党的的“十六大”和“全国人材工作会议”精神为指导，从我院实际情况出发，制定和完善各项科技人材政策，建立一套良好的人材管理体制，充分调动和发挥我院科技人材的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境,培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上，留得住的科技人材队伍工作目标1、扩大人材队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80%,硕士研究生学历占15%,博士研究生学历占5猊10年内，临床医师本科学历占60圾硕士研究生学历占30%,博士研究生学历占10虬五年内培养和引进学科带头人10人，10年内培养和引进学科带头人20人。2、调整和优化人材队伍结构的主要预期目标：人材在各专业、病区间分布趋于合理，人材的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人材的比例趋于合理。3、提高人材队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人材的知识水平和能力素质有较大提高。使高层次人材与学科带头人的竞争力达到较高水平。三、实施人材培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍坚持高起点，加速高层次人材的开辟1、要不拘一格选拔优秀人材。看资历不唯资历，要重能力，重水平，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。2、要斗胆启用优秀的高学历人材。高学历人材基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人材作为高层次人材队伍的后备军，能实现人材建设的可持续发展。（二）坚持多种形式并举培养高层次人材1、配合市卫生局“565人材工程“计划，选派优秀的青年骨干到国外深造，利用出国留学、进修、培训、参加学术会议和合作研究等多种形式。通过广泛的学术交流，使高层次科技人材，获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。2、压担子，工作实践锻炼人材。将年青的科技骨干推上第一线，给位子、交任务、压担子、定目标、岗位练兵。3、名师带徒。选派年轻技术骨干拜师取经，开阔眼界，提高水平。坚持以重点专业为龙头，加强学科带头人建设1、制订具体的培养计划。最根本的是搭建让他们发挥才干的舞台，让他们在实践中摔打、摸索、提高。本着缺什么补什么的原则，针对每一个学科带头人的具体情况，拿出定向的培养方案。对专业技术有欠缺的，采取外出进修，技术帮带等办法；管理经验不足的，通过办培训班，建立领导干部联系人制度，进行传帮带。此外，还要注意培养他们的创新能力、协调能力、思维工作能力等。2、要创造条件，让每一个学科带头人在任期内都内部承担2项科研课题或者开展广2项新业务、新技术。3、实行重点倾斜，采取超常措施，对重点专业资金设备重点保障，对重点专业的科技人材进修、读研、晋级、提拔优先考虑。(_)稳定现有人材队伍，加强适宜人材的培养，改善人材梯队结构现代人材管理应由彻底依靠学科带头人转向注重学科带头人与人材梯队结构合理并举，因此，对于后备人材梯队的培养及结构的调整也不容忽视。1 .坚持从实际出发，以业绩、能力、贡献为主的原则，评价和使用在职卫生技术人员。对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人员，在申报、评聘专业技术职称时赋予倾斜，在开展新技术、新业务等方面优先赋予经济及设备支持。2 .加强教育培训学历教育：加强教育培训坚持院校培养的主渠道，出台优惠政策，舍得花本钱，鼓励中青年科技人员脱离工作岗位，到国内著名医学院校、科研院所攻读硕士、博士学位。继续做好住院医师规范化培养工作。高等医学院校的本、专科毕业生，硕士研究生、博士研究生按照国家规定都要参加相应阶段的规范化培训。必须按照培训大纲，精密实施，严格要求，做好医师的基本功训练。加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。医院将在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不断的掌握新技术、新知识、新理论。_、加大人材引进力度，促进医院专业学科的发展1、加强与国内知名医院的合作，带动我院专业学科的发展。在未来5年，加强与国内知名医院的合作与往来，对医院重点专业进行重点扶持，具体做法是：采取引进的方式，一是具有针对性地引进国内知名医院的先进技术，二是礼聘客座专家为我院重点专业的兼职教授，定期来我院进行讲学和技术指导，特殊是我院的心血管专业和骨外科专业是市级的重点专业，通过技术引进，客座专家的技术指导，把国内先进的医疗技术学到手，使其专业水平在我市乃至我省同专业中达到率先水平，争取创出市级乃至省级的龙头专业并通过对重点专业学科的扶持来带动其他专业学科的发展，争取在今后的10年中，再创2至3个市级重点专业。2、重点选择，引进高层次人材，推动医院医学科技的发展。所谓高层次人材，不仅是指高学历，高职称，而且更重要的是指能够为医院带来先进的医学理念和先进的医疗技术,使一个专业的医疗技术水平迅速提高、并能取得良好的社会效益和经济效益。从而推动整个医院发展的人材。在人材的引进上，医院坚持事业留人，待遇留人，感情留人，我院将根据医院的发展需要，重点选择，争取在今后的5年内引进骨外科专业，心外科专业高层次人材各1名，来带动专业学科的发展,取得成效后，力争再过5年对具有发展潜力的专业再引进2名高层次人材，来带动医院医学科技的发展。3、统筹规划，引进高学历人材，加快人材队伍的梯队建设。医院将根据专业技术人员的学历结构，专业技术人员的梯队建设，医院专业发展的需要，实施有计划，有步骤地引进高学历人材战略，引进的对象是国内著名医学院校的博士研究生和硕士研究生。引进的形式是有重点、有选择地到医学院校直接招聘；社会公开招聘。为吸引更多的博士研究生，硕士研究生来我院工作，医院将采取两项措施：一是加大医院宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的引进高学历人材优惠政策；加大高学历人材引进力度。按照医院发展规划，今后五年内每年至少引进博士研究生12名，硕士研究生56名。重点专业以引进博士研究生为主，其他临床科室以硕士研究生为主，使重点专业科室至少有1名博士研究生，2名硕士研究生，其他临床专业科室至少2名硕士研究生。五.加强组织领导，建立健全人材激励机制，完善保障措施。1、组织领导。坚持党管人材的原则，继续做好人材的选拔，培养，引进和使用。院党委从战略高度认识人材工作的极端重要性，并列入议事日程。同时加强对规划实施的监督检查，及时解决浮现的新情况、新问题。组织人事部门要充分发挥职能作用。与有关科室密切配合，共同抓好落实，努力形成尊重知识，尊重人材的良好氛围。2、建立和完善人材激励机制和保障措施(1)要尊重人材成长规律，体现公平竞争的用人原则。制定学科带头人任期目标责任制，实行科主任竞争上岗，结合任期考核，形成”人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制。(2)每年从医疗收入中拿出一定比例作为“科技人材发展基金”用于年轻科技人材接受继续教育，重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的费用。对学科带头人实行倾斜政策。凡被选拔为院中青年学科带头人者，发放技术津贴；优先学习、培训、考察、参加学术会议或者出国进修；每人每年报销书报费240元；每年进行一次免费健康查体；优先照应分配住房。完善奖励机制。对引进的高层次学科带头人，除发放国家规定的工资标准以外，医院可实行成果重奖或者实行年薪聘用制，年薪不低于6万元，聘用期满后来去自由，即可解决引进人材的后顾之忧。继续加大对科技创新，开展新技术、新业务的奖励力度。设立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖。使人材在创新中得到实惠。制定引进人材优惠措施，优化高层次人材生活环境。对引进的高层次人材不受编制和年度增人计划的限制；提供优厚的安家费和科研启动经费；努力改善他们的居住条件，解决夫妻两地分居和子女上学等实际问题，解除他们的后顾之忧。人材工程建设是一个复杂的系统工程，我们本着以炽热的情感感化人，以宽广的技术平台吸引人，以良好的工作、生活条件满足人，我们的事业一定能兴旺发达。