6章 薪酬结构设计.ppt.ppt

薪资结构设计薪资结构设计第六章第六章古老的命题古老的命题 农场主清晨很早就出去雇人来葡萄园劳动,与工人达成的协议是每天支付他们一个银币。然后，他便派他们去劳动。大约3小时后，雇主到葡萄园发现有些雇员正站在那里无所事事。农场主说：“你们也去干活，我会给你们应得到的报酬。”大约第九小时的时候，农场主再一次到葡萄园里，再一次地对一些工人重复上次所说的话。但大约11小时的时候，农场主在园内巡视，又发现了另外一些人还是在偷懒，他对那些人说：“你们也去干活。”晚上，雇主对管家说：“把所有的工人都叫来，发给他们工资。”第一个雇员得到一个银币其他人都得到了一个银币。有人向雇主抱怨说：“最后那个人只工作了1小时，你给我们的钱却与他的一样多，而我们可是在太阳下劳动了整整一天啊！”农场主说：“朋友，我对你们是没有偏心的，拿着你该拿的，走吧！”这样公平吗？这样公平吗？马休的寓言马休的寓言4古老的命题古老的命题 同一组织内部薪酬同一组织内部薪酬的公平性和薪酬结构的公平性和薪酬结构 贡献的大小贡献的大小工作时间的长短工作时间的长短个人的需求个人的需求开篇案例开篇案例某广告公司的薪酬规定（某广告公司的薪酬规定（4-14-1）某广告公司成立于某广告公司成立于19941994年，公司现有员工近年，公司现有员工近6060人，营业额超过人，营业额超过4 4，000000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括：中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；CISCIS企业形企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片；估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；承办名制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的薪酬福类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下利制度规定如下：开篇案例开篇案例某广告公司的薪酬规定（某广告公司的薪酬规定（4-24-2）一、一、薪酬体系：薪酬体系：A.公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当 年薪酬规划。年薪酬规划。B.年薪年薪=月薪月薪+节日月薪加发节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为红包，员工的年薪收入一般为1417 个月月薪。个月月薪。C.员工工资级数确定与绩效考评挂钩。员工工资级数确定与绩效考评挂钩。D.员工个体工资涨幅每年在员工个体工资涨幅每年在20%-70%之间。之间。E.每月每月35日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前 发放。发放。开篇案例开篇案例某广告公司的薪酬规定（某广告公司的薪酬规定（4-34-3）二、二、补贴体系：补贴体系：A.公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。B.补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。C.集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。D.员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。E.因家庭急需，员工均可预支因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。个月薪水。F.公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。G.法定休息日的加班，可给予等时间的换休。法定休息日的加班，可给予等时间的换休。开篇案例开篇案例某广告公司的薪酬规定（某广告公司的薪酬规定（4-44-4）三、福利体系：三、福利体系：A.服务期服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。B.服务期服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度 优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。D.对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给予相应的住房奖励或购车奖励。给予相应的住房奖励或购车奖励。E.员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。个人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。F.员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假 某广告公司的薪酬规定 薪酬体系 补贴体系 福利体系（激励导向）价值导向的薪酬结构设计-创作中心人员（最高）-客服、营销人员（其次）-管理中心人员（最低）教材引例：教材引例：P240-243第一节第一节薪资结构设计薪资结构设计广义薪酬结构广义薪酬结构直接直接货币货币薪酬薪酬 广广义义薪薪酬酬非非经经济济性性薪薪酬酬工作认可或地位工作挑战性工作安全性学习机会晋升机会经经济济性性薪薪酬酬 非直非直接货接货币薪币薪酬酬 福利津贴保障服务带薪假期基本工资奖金短期激励长期激励狭义薪酬结构狭义薪酬结构薪 酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津 贴岗位津贴工作津贴奖励工资奖金效益奖效益奖效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴 薪酬结构原理及其设计方法薪酬结构原理及其设计方法n 薪酬结构：是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。n 它强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪资差距以及用来确定这种差距的标准是什么。n 薪资结构的设计是建立在企业的职位评价结果和薪酬政策线的基础之上的一个关键步骤。n 薪资内部一致性，图6-2n 薪资结构确定流程，图6-1薪酬结构确定的标准Job-basedPerson-basedVS.15等级平等等级平等层次层次差距差距标准标准支持支持工作组织工作组织公平公平行为行为较多较少较多较少大小大小职位职位 人或职位人或职位紧密符合松散符合紧密符合松散符合个体行事者个体行事者 团队团队公平公平公平公平晋升机会合作晋升机会合作战略：等级型与平等型战略：等级型与平等型薪资结构确定的流程薪资结构确定的流程强调外部竞争性强调内部一致性职位分析职位分析采用何种方法建立薪酬结构？外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查职位评价职位评价职位评价职位评价外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性和薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡内部一致性之间的平衡 职位价值体系职位价值体系薪酬结构薪酬结构薪酬结构设计薪酬结构设计3.5611薪资结构包括针对每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资和工资范围系数。它使得企业建立起对工资进行管理的结构，并使企业能够保证从事相同工作但拥有不同能力水平和工作绩效的员工获得不同的报酬。内涵及其相关概念内涵及其相关概念薪资结构模型，如图6-3所示1、薪资等级数量（pay grades）2、薪资变动范围（pay ranges）-最高值、中值以及最低值3、相邻薪资等级之间的交叉和重叠（overlap）内涵及其相关概念内涵及其相关概念（一）薪资区间与薪资变动比率薪资区间：是指在某一薪资等级内部允许薪资变动的最大幅度-绝对差距和中值（市场调查和内部职位评价）-最高值、中值以及最低值薪资变动比率：是指同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率（中值基础薪资变动率）如：薪资变动率50，中值薪资变动率20一般在10-150%之间浮动薪资变动率取决于：特定职位的技能水平，如表6-1所示（晋升水平和中长期激励）薪资变动区间与变动比率薪资变动区间与变动比率最低值最低值 中值中值 最高值最高值6680元元/月月 8355元元/月月 10030元元/月月约为约为20约为约为20薪酬变动比率约为薪酬变动比率约为50 上半部分薪酬变动比率上半部分薪酬变动比率=（最高值（最高值中间值）中间值）/中间值中间值=20%=20%下半部分薪酬变动比率下半部分薪酬变动比率=（中间值（中间值最低值）最低值）/中间值中间值=20%=20%总体变动比率总体变动比率=（最高值（最高值最低值）最低值）/最低值最低值=50%=50%不同职位类型及其薪资变动比率不同职位类型及其薪资变动比率薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型职位类型20%25%生产、维修、服务等职位30%40%办公室文员、技术工人、专家助理40%50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家不同薪资变动比率所产生的影响不同薪资变动比率所产生的影响职职位位薪酬区间薪酬区间变动比率变动比率最低值最低值中值中值最高值最高值报报销销会会计计302783320036174026673200373350256032003840内涵及其相关概念内涵及其相关概念（二）薪资区间中值和薪资区间渗透度中值代表该职位在外部劳动力市场上的评价薪资水平薪资比较比率（compa-ratio）：员工实际获得的基本薪资与薪资等级中值或者中值与市场平均薪资水平之间的关系比较比率（100）：取决于员工的资历、工作经验和实际工作绩效；如表6-3和图6-5（激励薪资）薪资区间渗透度：员工实际基本薪资与区间的实际的跨度（最高值与最低值之差）之间的关系如图6-6和表6-4所示代表特定员工的相对薪资地位和长期薪资变化趋势薪资比较比率薪资比较比率薪资比较比率（薪资比较比率（compa-ratio），我们通常用这），我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。薪资比较比率（实际所得薪资区间最低值）薪资比较比率（实际所得薪资区间最低值）/区间中值）区间中值）不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响 薪酬比较比率薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值相应薪酬等级的中值 薪酬比较比率薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平市场平均薪酬水平 公司内部（元）公司内部（元）其他公司其他公司（元）（元）员工员工甲甲员工员工乙乙员工员工丙丙平均平均 基本薪酬基本薪酬22502500275025002450中中 值值25002500250025002500（市场平均水平）薪酬比较比率薪酬比较比率（实际基本薪酬（实际基本薪酬/区间中值）区间中值）9010011010098通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化 工作年限工作年限区间最低值区间最低值区间中值区间中值区间最高值区间最高值实际基本薪资实际基本薪资区间渗透度区间渗透度112801600192012800.00%213121640196813576.83%