3474.民营资本企业应如何吸引、留住优秀人才毕业论文.doc

毕 业 论 文论文题目民营资本企业应如何吸引、留住优秀人才 目 录一、民营资本企业难以留住人才的原因4（一）民营资本企业自身的原因4（二）外部环境的因素5二、民营资本企业吸引、留住优秀人才的几个激励措施6（一）待遇激励7（二）感情激励和精神激励8（三）事业激励9（四）环境激励9（五）制度激励10参考文献 . 10 民营资本企业应如何吸引、留住优秀人才内容提要：企业吸引、留住优秀人才是生存的关键。但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营资本企业在人才资源方面的劣势显得尤其突出。企业虽用高薪、或其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。民营资本企业应根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，吸引人才、留住人才、用好人才。关键词：民营资本企业 人才 激励机制. 随着我国从计划经济向市场经济逐步转变。以前传统的国家统一调配的人才管理体制也逐渐向人才适应市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人也有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自己意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。 唐代著名政论家赵蕤在他的长短经一书中说：“得人则兴，失人则毁。故首简才，次论政体也。”意思是说：任何的事业，得到人才就能兴旺，失去人才就会失败。所以要先注意人才的收揽，其次才能谈及制度的建立。一个王朝的兴亡更替，和统治阶层是否注意收揽和重用人才有着直接的关系。同样，在市场竞争中，没有哪个企业是在一群平庸之辈的手中得以发展壮大。人才就是企业的生命力，就是企业的新鲜血液和活的灵魂，这已经成为人们的共识。 知识经济时代的到来，让全球竞争变得更加激烈，资源和资本的优势不再是企业成功的关键。而作为生产力中重要组成部分的知识，对经济的发展起着越来越大的作用，它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。曾经业内专业人士提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种知识经济、以人为本观念现在被越来越多的认可，也得到众多民营资本企业的认同。十六大和全国人大十届二次会议通过的中华人民共和国宪法（修正案）对民营资本企业等非公有制经济的合法权益加以保护，指出：“国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法的权利和利益。国家也将陆续出台有利于非国有经济发展的一些政策和措施，包括在企业开办、土地使用、上市融资、进出口等方面与国有企业享受同等的待遇，使民营资本企业与国有企业站在同一条起跑线上，在一个更民主、更公平的环境下进行竞争。处在宽松优越的政策环境下，民营资本企业呈现出了强大的发展势头。企业的前进，组织的发展，归根结底都是依赖于人的推动，依赖于员工团队智囊的发挥和有效的作用。然而当前，许多民营资本企业却很难吸引、留住一些企业需要的优秀人才，人才恰恰成为制约企业快速发展的重要因素。一、民营资本企业难以留住人才的原因（一）民营资本企业自身的原因1、企业对分配认识的误区 民营资本企业是在国家政策的夹缝中发展起来的。在创业的初期，即原始资本积累期，由于资本有限，加上企业老板只重视资本积累，而忽视分配，往往不能满足到民营资本企业工作的人才的需求；随着民营资本企业的二次创业，许多企业成立了股份制公司，资本也变得雄厚了，但只知道给人才可观的薪酬，内部并没有形成真正的“尊重人才”、“尊重知识”的风气，“惜才”、“爱才”只不过是表面现象。2、缺乏良好的企业文化 大多数民营资本企业尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是民营资本企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。3、人才规划缺乏战略眼光 大企业持续正常的运作依靠的是完善的制度，而民营资本企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，没有对人才结构认真地进行战略设计，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于民营资本企业有针对性、有计划地吸引、保留人才。4、人才使用的误区 民营资本企业往往对人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的环境不够宽松，缺乏施展才能的场所、机会和条件。具体表现在：一是学非所用。如学工程技术的搞广告，而学法律的搞统计，如此等等，学非所用，用非所学，造成人才的极大浪费。二是“英雄无用武之地”。许多民营资本企业不能给人才提供发挥才能的工作岗位和工作条件，人不尽其才，才不能尽其用，这也是不能吸引、保留人才的一个重要原因。三是许多民营资本企业老板把人才看作是企业的成本，只注重员工对企业的价值，认为只要给钱员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活，这种忽略人才自身价值的观念也会导致人才离去。5、行业跨度过大，但地域性强民营分布在各行各业中，从手工作坊式的加工到高新技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以民营资本企业对人才的需求更具多样性和复杂性。民营资本企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进人才。（二）外部环境的因素1、人才机制不完善我们知道，人才经常是成为企业的主要资源，人才所具有的知识就是自己拥有的生产资源，这是可以随身携带的一笔巨大资产，所以他的流动性很大。但是在我国，首先，保障制度不完善，阻碍了人才流动。由于养老、医疗等没有完全社会化，失业保障承受能力有限，国有企业的人才流到非公有制企业就业时，社会保障的持续仍然存在较大困难；其次，劳动人才在城乡、地区、企业之间的流动程度不高，有着许多行政限制。2、劳动人才市场欠发达在美国，劳动市场非常发达。从雇主一方来说，无论是需要什么人才，比如经理、职员或生产工人，就到市场上登广告，通过规范的人员筛选、招聘程序，聘用企业需要的人才，或者通过有目标的市场竞争，把自己需要的人才从别的企业“挖掘”过来，对企业不需要的会毫不留情地予以解雇，由市场杠杆来重新安排其就业和去向。但我国人才市场存在着诸多不利因素，其中有许多领域政策的规划性过强造成了操作上难度的加大，形成了对市场培育和完善非常不利的约束，阻碍了在市场化条件下运作的资源的进入和作为市场主体权益的切实保障。如北京人才市场，经过十几年的运作，现在是个近百亿元的规模，每年人才广告经营约3亿，而且随着知识经济时代的到来，这个数字逐年上升，虽然正逐渐形成良性的操作模式，但人才市场仍处于低级和原始的竞争状况。社会上存在职业的求职人才，履历到处抛，到处去面试，试用后，拿了钱就跑，让企业莫名其妙。在得不到保障的情况下，我们的民营资本企业从市场上不能招聘到企业真正需要的优秀人才，进而影响了企业人才队伍的稳定性。、国际人才竞争日趋激烈加入后，对我们整个市场冲击最大的绝对不是我们的产品，而是人才。随着世界经济一体化，人才流动的范围拓宽、人才竞争加剧、人才的职业选择更大。今后，人才流动不再局限于一个地区或自己的国家，而是以本民族的文化背景为基础，超越了国家的范围。在这场国际间的人才竞争中，我国的人才流向国外的情况会非常严重。民营资本企业要吸引人才、留住人才就得参与国际竞争。如果没有更优厚的条件或吸引人才的环境，很难吸引人才，即使吸引过来，也很难留住他们。另外，在越来越多外国企业进来后，他们不可能从本国派来大量的员工，会努力实行雇员本地化，在我国进行挖人才。微软研究院以高薪从国内招募人才，揭开了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。比尔盖茨直言不讳地在信中宣称：“选择在中国设立我们在亚洲的第一个研究院，只因为中国有许多非常优秀的人才”。如果说以往的人才竞争多数属于“个案处理”的话，那么入世后的人才争夺很可能要成为“批量进行”。如果不采取切实有效的措施，届时高素质的人才有可能会流失一空。企业界包括国有、民营资本企业，必须清醒的认识，绝不可掉以轻心。二、民营资本企业吸引、留住优秀人才的几个激励措施随着人类社会进入世纪，人类的经济技术形态也正由工业经济向知识经济过渡。在知识经济时代，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有并且利用好最优秀的人才，谁就能成为企业的核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。民营资本企业要从企业的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施来吸引、留住优秀人才。联想集团创始人柳传志在谈到企业竞争力与人才关系时曾精辟指出：“企业竞争力分为两个层次：第一个层次的竞争力则体现现在如何更好地制定战略，尤其是优秀人才的储备与培养等高层次的战略上，这是中国企业普遍存在的短板。”随着现代社会竞争力的加剧，各企业对优秀的争夺空前白热化，人才尤其是优秀人才的流失日趋频繁，往往给企业带来了巨大损失甚至是致命的打击。人才是企业的第一资本和核心生产力，格力电器能成为连续十多年执行业之牛耳，并立志打造百年老字号的大型企业，就在于大胆创新人力资源管理，从人才需求计划的拟定、招聘流程的优化、绩效评价、薪酬管理、在职培训的完善、人员的测试与选拔等各个环节大刀阔斧地进行改革，在人才的运用上真正做到任人唯贤、不拘一格、人尽其才、岗配其人，不排资论辈，不墨守成规地提升或调动职位，大胆走起用新人。从精益生产的角度出发彻底消除一切管理岗位上的浪费，敢于将不胜任岗位的人“拉下马”。弗鲁姆的期望认为：激励力量期望×效价。激励力量是指对一个人激励作用的程度；期望指人们对能够实际取得某一工作目标或工作结果的可能性的主观估计；效价指达到某一目标或结果对于个人需要的价值。为达到吸引、保留优秀人才的目的，民营资本企业应通过一系列的激励措施来最大程度发挥激励力量的程度。（一）待遇激励、薪酬及福利在知识的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系呈弱化趋势，但薪酬及福利还是人们的主要收入之一。根据马斯洛需求层次论，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切活动的基本动力，衣、食、住、行，这些基本都得不到解决，何来谈自我实现呢？对于处在创业阶段的民营而言，制定并实施竞争性的薪酬及福利是一项很重要的政策，一般可以采取“底薪奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。具体做法如下：第一，对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励；而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。第二，对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。第三，对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励