【《中小企业人才流失原因及对策探究—以A建筑公司为例（论文）》16000字】.docx

中小企业人才流失原因及对策探究一以A建筑公司为例目录选题背景与意义21.2国内外文蟠述31.1.1 国外文献综述31.1.2 国内研究综述51.1.3 国内外研究评述61.3 论文的结构Ri要内容61.4 论文的研究方法72.1 中小企业的界定标准72.2 人才流失的相关概念82.2.1 人才的概念82.2.2 人才流失的概念82.2.3 人才流动的概念83.1 A企业简介93.1.1 A企业背景93.1.2 A企业组织架构93.2 A企R才流失现状103.2.1 A企业各级人才流失状况103.2.2 A企业各个学历段人才流失状况103.2.3 A企业各年龄段人才流失状况1133Allk才流失病H3.3.1 降低企业工作效率113.3.2 增加企业经营成本H3.3.3 降低企业竞争力113.3.4 影响员工心态123.3.5 企业形象损害124.1 缺乏良好的工作环境124.2 缺芨备的晋升机制124.3 缺乏良好的企业文化134.4 缺乏皿性的Ol制度134.5 缺乏完善公平的绩效考核制度144.6 家庭责任的需要145应对A企业人才流失的对策155.1 改善工作环境155.2 完善晋升机制155.3 创造优秀的企岐化165.4 建立完善的薪酬制度175.5 制定完备的绩效考核体系17(I)从意识上注重企业绩效考核制度17(2)真实有效的落实绩效考核制度17(3)制定同企业实际相符的考核准则185.6 树立以人为本的管理观念186结论与展望18招文献191.1 选题背景与意义1.1.1 选题背景在当今知识全球化和经济全球化的时代背景下，比起传统的能源资源优势,信息化技术人才资本等软资源才是硬实力，传统竞争优势已经慢慢下降。劳动力优势顾名思义就是人才正是二十一世纪最重要的资源,是企业在激流竞争中占据优势的源泉。中小企业若想在资本大市场上有自己一席之地，人才是其根本。改革开放以来我国的经济不断蓬勃发展,我国早已是不可或缺的重要组成部分在国际大市场上，这样的机遇给我国企业带了前所未有迅速发展的土壤。我国大批企业家创办了中小型企业，由此中小企业在我国国民经济中占据重要地位,发展中小企业是一个必然趋势。于此同时,越来越多的国际企业加入了中国市场,和中国企业展开了激烈的竞争。然而与国际企业大型企业相比，我国中小企业面临着起步晚、融资难、资金短缺、管理体制落后等难题。国际企业大型企业以其雄厚的企业实力和财力吸引着人才，从而加剧了企业间的人才竞争。人才流失问题不仅给自身创设了危机，而且关系到了社会整体的经济趋势。由此，中小企业解决企业人才流失危机收获人心已成为中小企业保持竞争优势的关键。1.L2选题意义(1)选题意义上世纪五十年代人才流失管理理论萌芽,是比较新的研究理论。与国内相比,国外对于人才流失相关理论研究较早，理论体系较为系统全面，然而国内对于人才流失问题的全国方位深入探究还存在一定差距，对于当今人才流失相关理论还未有自己独特深入的系统探究。人力资源管理自身学科的专业理论再结合人才需求、期望值、激励性、流动等等相关理论共同探究人才流失，从人力资源管理角度着手提出解决对策，不但将这些理论得到了丰富深入分析联系，更是对人力资源学术上的一次自身理论的发展，同时也对企业人才流失管理迸行了深入研究，并给同类型中小企业面临人才流失提供理论借鉴和学术参考。(1)现实意义我国经济发展中占比很重的当属中小企业，近些年却面临着严重的人才流失,这不仅关系到中小企业自身的稳定发展，也影响着国家经济的良好发展。对于中小企业来说，应该通过分析其人才流失影响因素找到问题的根本所在，提出解决对策，为高层管理者掌握人才流失问题的原因提供依据，帮助企业留住人才，培养一批优秀稳定的人才，为企业发展注入源泉。可惜中小企业对于人才流失这一现象问题并没有很好的给与重视，基至认为这是一种常态，更没有应对人才流失的解决对策。因此本文通过研究分析A企业人才流失问题，相对全面的掌握了导致人才流失的原因，并有针对性的为企业提出了解决方案。这有利于中小企业改掉自身存在的问题并且通过更加好的企业发展来吸引人才,缓解人才流失严重的问题,这也间接会让中小企业自身实力增强。中小企业的良好稳定对于稳定劳动力市场起到了间接性作用，我国国民经济将更加快速稳定良好发展。1.2 国内外文献综述1.2.1 国外文献综述最早在二十世纪初，西方发达国家对于企业人才流失相关问题已经有所研究,从而形成了很多研究成果，比较具有知名度的有：企业论中的人才流失模型是詹姆斯马奇和赫伯特西蒙两人一起写的，最后命名为马奇西蒙模型,它是较早关于这方面问题的研究理论,主要有两个部分：一个是探究员工从企业中流出的理由性;另一个是探究员工从企业中流出的简单性。理由性：员工自身估计从本企业离开的额合理程度和对于工作带给自己的价值满足感是和理性模型的关键因素。其中，价值感是员工在工作中所实现的自我价值、工作能力的提升，对工作的熟练把握以及被肯定的等因素挂钩。而工作中自我价值的实现由薪酬高低、绩效考核结果、工作氛围、员工对于工作的参与感这些会对其产生影响。简单性：企业的多少、员工对于工作的胜任程度、以及是否愿意接受、是否能得到预期职业发展等是员工对简单性判断的重要因素。马西两人提出企业员工的个性化特点自身条件等和企业人才流失量有所关联。但遗憾的是它缺乏充足的实证考察和研究。2 .莫布雷（mobley）也就是扩展的莫布雷模型，它的主要特点是运用了图像从而较为深刻直观地表达了员工流出的行为路径，意义重大。但也有不足，需要今后不断完善。该模型认为：员工流出的原因不仅仅是对工作的不满足，强调研究员工对工作满意度与企业实际流出之间的认识过程。下面列举的因素为职员想要从企业离开的一些主要因素：(1)对工作的满意度。员工在某个企业工作，必然会对企业的人事工作氛围环境企业未来发展等进行综合评价估计，而员工对工作的满意度主要取决于个人的价值观与企业分配给员工的工作，以及企业的价值观是否符合相一致，达到一致时，员工便会产生满感。与此同时，员工会进行一些评估对于自己在企业内是否能获得自己期望的价值可能性大小，以此来决定自己是否对现有工作满意。(2)对近期在企业内改变工作及收益的预期。当员工不满与当下的工作处境时，也不会立刻离开，因为他会预期会对未来可能的流动调整而感到满足。例如预期会有提升机会，预期会提拔变动，预期会发奖金等。(3)对近期在企业外部改变工作及收益的预期。当员工不满与当下的工作处境时或对企业内部岗位流动的期望值不高时，员工对于在企业外部是否能找到符合自己预期工作的预期将会影响是否离开当下企业。而这取决于员工对于在企业外部工作的渴望程度、对企业外得到满意工作可能性的预期以及员工自身的工作价值观与企业是否匹配这三个面。(4)与工作无关的一些偶然价值因素。很多与工作无关的因素也可能成为影响因素。绝大部分员工在决定离开企业之前都会考虑到例如家庭责任、生活方式、地理喜好、对周边环境的要求等非工作因素。3 .PriceMueller(2000)模型是普来斯提出的，它包含覆盖了地理学、心理学、经济学等精华知识，非常细腻的展现了员工想要离开公司的心里活动及行动。而该模型所介绍的四个员工离职变量因素分别为环境、结构、过程、个体。环境因素：对家人的责任感和所感受到自己的机会，对家人家庭生活的一切开支都依靠着工作，所以是否离职与家人有关。而机会和离职呈正比，机会与市场紧密联系。并且外部市场中的企业对员工有着一定的吸引，从而对员工产生潜移默化地对比影响。个体因素：普通培训I、工作参与度和正面负面情感。其中，普通培训即一般培训和离职呈正相关。普莱斯指出，积极工作的人同时也能获得更多薪资。所谓情绪变量也就是心情的高兴与否。快乐积极的心态与满意度呈正相关，而消极情感与工作满意度负相关，员工会在工作中感受到各种内容影响情绪从而影响工作。结构因素：工作内容的拿手程度、考核结果的正当性、身体感受到的压迫、工薪奖金、提拔可能性、工作内容的挑战性和各方面的支撑程度。工作内容的拿手程度即员工自己对于岗位需要完成的任务的自信程度拿手性，与想要继续工作的心理呈正比。结果公平性是指员工会将自己所获得的薪资与同类员工所获得的作比较来判断自己的薪资是否公平。身体感受到的压力包括机会欠缺、角色不清、纠结心里和多于压力四个维度，这些与想要工作的心里呈反比。工薪奖金是指薪资以及各种奖金福利，社会支持包括家人亲属、同事员工以及领导对工作的支持度，它们都与像啊哟继续工作的心理呈正比。工作内容的挑战性即这份岗位所需要干的事情是不是复杂多样的，这与想要继续工作的心理呈反比。过程因素：岗位的预期度、对企业内部的忠实感、对其他企业的追寻和离开本企业的急迫心理。岗位的预期度指的是相关内容环境等各方面给与员工的良好感觉。对企业内部的忠实感也就是员工本人精神对于自身岗位企业的信赖依赖和同呼吸的感受程度，这也直接对员工离职产生较大影响。近年来，研究者开始强调寻求工作行为和离职意图的重要性。员工找到另一份工作后再决定是否离开原来的企业，而因果次序反过来也是可能的，即员工先产生离职念头，再开始寻求其他工作。除了上述具有代表性的研究模型，部分学者还提出了较为创新的理论观点。例如，彼得德鲁克通过研究提出了人才是企业核心关键资源；Porter等人认为组织承诺度作为人员流失的影响因素，员工的组织承诺越与离职率呈负相关。1.1.2 国内研究综述在人才流失相关理论的探究上我国的步伐较慢，起步也较晚。不过近些年，步伐加快学者们从不同方面研究了企业人才流失原因，形成了如下观点：赵卫民列举了人才流失对于企业有着关键作用：首先是因为科研等卓越人才对于企业的最新科技产品成果、工艺品、经营理念等无形资产熟练掌握，因此他们的流失也是企业无形资产核心技术商业秘密的流失；二是为了弥补人才流失所带来的岗位空缺必须去进行招聘培训从而噌加额外成本，而且新员工需要有适应过程，企业需要承担客户资源的流失和产品质量不稳定的成本。三是对企业现有员工的心理冲击，容易造成人心涣散，降低工作积极性和凝聚力。江西理工大叶仁苏教授专门从工程学的视角来看，以离职的基本模型为基础，再进一步结合了市场理论以及企业组织力量，创设了一套搏击模型。该模型认为流失原由，不仅包含内在因素即员工自身和外在因素市场供求，还包括员工与企业组织内部之间的相互协调作用。吴翠花国有企业人才流失原因、影响及对策一文中认为：中小企业相对大型国有、外资企业而言薪资水平偏低，员工晋升空间不足，人才激励不够，绩效考核不完善，资源匮乏发展受限等等原因造成了中小企业的人才流失。企业人才流失的研究为文世武所著，首先人一定会选择对自己更有利益的选择，更何况是优秀的人才。在现有工作不断磨练学习增长经验后，他们就会选择更有发展前途薪资更高的企业。其次从企业的角度来看，认为企业的经营管理水平，用人制度的完善，企业文化工作环境等等都会影响到人才的流失。裴春秀人才流失过程控制一文中，认为员工离职会经历一个内在的隐形状态到外在的显性状态的转变过程。认为人才流失由人的情绪为苗头，从开始的抱怨疲惫积极性下降，再到抗拒愤怒，最后表现员工离职人才流失。人力资源的危机及其防范为熊新华所马，在这一书中细致描写了企业的内部运转，就其所固有的问题提出解决对策从而以让企业达到“人”与“事”的动态适应性目的。应对人才危机的非常措施为雷有才所写，它大致说明了应对人才流失该如何做，最后提出了预防、处理危机以及事后人才危机管理策略。李均在心理契约一一人才流失新解文中提出了分析了协议和人才流失之间的关