培养抑或使用：身份定位对博士后职业发展能力的影响-——基于2020年Nature全球博士后调查数据的实证分析.docx

培养抑或使用：身份定位对博士后职业发展能力的影响基于2020年Nature全球博士后调查数据的实证分析CultivationorUtilizationrTheImpactofIdentityPositioningontheCareerDevelopmentAbilityofPostdocs:AnEmpiricalAnalysisBasedonDatafromNaturePostdocSurveyin2020作者:赵祥辉/张娟作者简介:赵祥辉，厦门大学教育研究院，福建厦门361005；张娟，清华大学教育研究院，北京100084赵祥辉，厦门大学教育研究院博士研究生；张娟（通信作者），清华大学教育研究院博士研究生。原文出处:湖南师范大学教育科学学报（长沙）2023年第20231期第100TlO页内容提要:“教师”与“学生”间的过渡身份定位，使“培养”与“使用”成为影响博士后个体成长与职业发展的重要过程性因素。研究采用2020年NatUre全球博士后调查数据（N=7252）,探讨身份定位对博士后职业发展能力的影响。研究发现：第一，我国（不含港澳台地区）博士后整体属于“低培养一高使用”的身份定位模式，且职业发展能力显著低于全球平均水平；第二，“培养”是影响博士后职业发展能力的内核因素，“使用”的限度决定其效用的发挥，“重使用轻培养”将不利于内隐性职业兴趣和自我效能感的长效发展；第三，女性、文科与工科、本土、具有非学术职业意向的博士后对职业发展能力的评价相对负面。鉴于此，研究认为应重申“培养”在博士后身份定位中的价值、在考核评价中秉承适度“使用”的制度取向、建立结构化和针对性的博士后职业支持与培养体系，为博土后的个体成长与职业发展提供良好的创新环境与制度空间。Thetransitionalidentitybetween"teacher"and“student"makes"cultivation"and"utilization”becomecoreprocessfactorsaffectingpostdocs,careerdevelopmentabilities.UsingthedataofNaturepostdocsurveyin2020(N=7252),thisstudyexplorestheimpactofidentitypositioningonpostdocs,careerdevelopmentability.Themainresultsareasfollows:First,theidentityofpostdocsinChina(excludingHongKong,MacaoandTaiwan)canberepresentedasamodelof'lowcultivation-highutilization,andtheircareerdevelopmentabilityissignificantlylowerthantheglobalaverage.Secondly,cultivation77isthecorefactorthataffectspostdocs,careerdevelopmentability,andthefunctionof"utilizationisdeterminedbyitsquota.Thesituationof"highutilization-lowcultivation77maydamageimplicitcareerinterestsandself-efficacyatlong-termgrowth.Thirdly,postdocswhoarefemales,majoringinliberalartsandengineering,non-international,andthosewithnon-academiccareerplanning,haverelativelylowercareerdevelopmentabilities.Inviewofthis,wesuggestthatthevalueof“cultivation"inpostdoctoralidentitypositioningshouldbereiterated,theorientationofappropriate“utilization"shouldbeperformedintheassessmentandevaluation,andastructuredandtargetedpostdoctoralcareersupportandcultivatingsystemshouldbeestablished,thenaharmoniousinnovationenvironmentandinstitutionalspaceforpostdocs,individualgrowthandcareerdevel期刊名称：高等教育复印期号：2023年07期关键词:博士后/身份定位/培养/使用/职业发展能力postdocsidentitypositioning/cultivation/utilization/Careerdevelopmentability标题注释：教育部人文社会科学重点研究基地重大项目“中国特色的大学内部治理结构与质量保障机制建设研究”18JJD880005；厦门大学研究生田野调查基金“学科认同对博士生学术能力的影响机制研究”2022FG029DOI:10.19503ki,1671-6124.2023.01.010中图分类号：G643文献标识码：A文章编号：1671-6124(2023)01-0100-11一、问题提出博士后制度作为一项面向高层次创新型青年人才的国家战略制度，自1876年肇始于霍普金斯大学以来，近150年间已在世界范围内迅速扩散,为各国学术人才储备和科研产出提升作出了重要贡献。据统计，许多知名研究型大学80%左右的教师拥有博士后经历口,如哈佛大学经济学系、埃默里大学药理学系和东京大学化学系，具有博士后经历的教师分别占比90%、75%和72%2°此外，政府机构、民间组织和高科技公司也愈发注重招揽博士后，青睐他们在科学研究与技术开发上的创造力3。有研究统计某两期SCienCe,发现博士后是第一作者的论文高达43%4我国也有报告显示，具有博士后经历的科研人员于2013年在国家自然科学奖、国家科学技术进步奖和国家技术发明奖的获奖比例达到45%、30%和53%50回溯已有研究，学者们往往关注博士后的历史脉络6、国际比较刀、制度构设8、政策解读9、资助体系10等宏观层面，较少涉及微观层面的博士后个体成长与职业发展状况。由于博士后群体在创新国家建设中愈加发挥着“人才蓄水池”和“科研高产田"作用，其成长与发展的重要议题亟须得到关注。博士后制度建立的初衷是"培养"，即为青年博士通往职业道路提供"临时性研究或学术培训职位”11。譬如，霍普金斯大学为促进博士毕业生尽快掌握未来职业所需能力，设置博士后专项研究基金以提供有效支持12。我国1985年博士后制度的创设，实际上也源于李政道等89位院士"青年博士真正做研究前,可以先通过博士后锻炼找方向、找方法、找结果的能力"的建议13。概言之，最初的博士后制度扮演着实现青年博士学术社会化的过渡作用，旨在使他们提前了解与熟悉学术职业的信念、知识、技能与行为准则。然而，随着博士后规模的迅速扩大以及博士后招收机构向政府、企业延展，博士后制度"培养”的色彩渐渐褪去，"使用"开始成为许多学校招收博士后的主要动力。各单位更多关注和考核博士后的科研成果产出（如论文发表、课题申报等），一定程度上忽视了博士后学术能力和通用能力的塑造。国内外相关研究都证明，博士后并未受到系统扎实的职业发展能力训练，这使得他们职业前景不清晰、工作满意度不高口4-15。"培养"抑或"使用"何以对博士后如此重要?这是因为，不同的身份定位直接关乎设站单位更倾向于将博士后视作“学术后备军"还是"学术临时工"，进而也决定着与之配套的学术氛围、制度设计与支持举措。从此意义上讲，身份定位是关乎博士后制度研究的基础属性和关键要素。尽管当前博士后制度整体上已兼具"培养"与"使用"两类身份定位指向，但学界普遍认为"使用"逻辑如果压倒“培养”逻辑，将不利于青年博士的自我拓展与职业过渡口6.但部分学者强调，"使用”亦有益于博士后职业发展能力培养，能够使其提前进入岗位状态口刀。那么，“培养"和“使用"两种身份定位究竟何种更有益于博士后职业发展能力提升?更值得追问的是，培养与使用如何组合才会对博士后成长与发展起到最优效果?这种效果在不同博士后群体及不同国家中又有怎样的异质性体现?基于此，本研究试图从身份定位视角入手，廓清与解答上述问题，以期助力博士后制度完善与博士后职业发展。二、文献综述1 .博士后身份定位的两种指向身份定位决定着博士后的经历体验以及发展指向。从世界各国博士后制度的共同特征来看，博士后既非拥有固定职位的教师/研究员，也不是纯粹接受学术训练的学生，而是介于两者之间的过渡身份18。这种过渡特点使博士后身份定位存在许多模糊空间，并在各个国家/地区存在较大差异。从称谓来看，当前关于博士后存在研究员、学者、访问学者、职员、雇员、助理、受训雇员、受训者、实习生、学生等不同叫法4。从类型来看，各国也根据国情进行了不同的博士后分类,如西班牙分为工作合同制博士后、高级博士后研究员和项目研究型博士后三种类型19,日本分为一般特别研究员、专项资助特别研究员、海外特别研究员、外国人特别研究员四种类型20,而我国则分为科研博士后、师资博士后、企业博士后、在职博士后四种类型21。不同称谓与类型的差异，实质上反映了博士后身份定位的两类指向：强调博士后的学者、研究员、师资候选者等"学术后备军”角色，更倾向于“培养"；而愈将博士后视为雇员、助理、职员、合同工等"学术临时工”角色，则更倾向于"使用“。当然，"培养"与"使用"不是非此即彼的关系，博士后的成长发展既需要"在培养中使用"，亦需要"在使用中培养"。随着博士后群体规模的不断扩大，"培养"与"使用"事实上也不同程度地融合于博士后制度之中。那么，究竟什么是"培养"或"使用"？按照张青根与刘之远的归纳，"培养"是一种"在职培训与发展”的人力资本投资，博士后在学术氛围浓厚、学术水平较高，以及科研经费充足的政府、企业或大学中扩展和提升自身知识能力，一般来说培养可用各站点提供的资源、支持与机会等来衡量，如自由的研究时间、充分的培训与研讨机会以及合作导师的有粉旨导交流；而“使用”则是务岗位需要与获取雇主认可的信号资本投资，指博士后运用专业知识与能力服务所在单位发展的过程22使用"过度往往体现为博士后超负荷工作、加班现象以及工作生活难以达到平衡等23。2 .博士后职业发展能力及其影响因素博士后制度的核心目标是提供一个过渡性的研究岗位，使青年博士在学术训练和服务岗位中提升职业发展能力。而随着博士后规模的日益扩大、学术岗位竞争的日益激烈以及知识生产模式的转型，博士后出站后已不再单纯通往高校或科研院所，政府、企业或其他部门等学术界外部也成了重要的流向地24。尽管鲜有学术研究对当代博士后职业发展能力框架做专门界定，但美国国家博士后协会、澳大利亚研究生院院长理事会、英国研究委员会以及欧洲博士生与青年研究人员协会均不约而同地强调：成为一名学者既应掌握从事创造性知识生产的研究能力(ReSearChSkills),也应具备展现个人效能品质与内部动机的职业兴趣、自我效能感以及聚焦职业发展的组织管理能力等通用能力(GeneriCSkills)25-26多元就业需求导向下，博士后的职业发展能力需兼顾研究能力与通用能力，应当为该群体通向学术界或非学术界均提供