高校人才如何将“职业”变成“志业”.docx
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1、鼓励合理流动,规范无序流动,加大对中西部、东北地区高校的支持力度高校人才,如何将“职业”变成“志业”千秋伟业,人才为本,综合国力竞争说到底是教育竞争、科技竞争、人才竞争。着眼于整个高等教育体系的资源分布格局,人才在学术劳动力市场上的合理有序流动不仅是正常的,而且是必要的,反映了我国人才容量足、竞争氛围浓,人事管理制度灵活、人才流动活跃度高,市场在人才资源配置中发挥越来越大的作用等特点和趋势,是我国学术劳动力市场逐渐走向成熟的表现。“人往高处走”是大多数人才职业发展的基本逻辑,但近年来出现了从高声望院校流入低声望院校的“逆向跳槽”现象,这似乎与“跳槽”所暗含的“更上一层楼的发展性要求背道而驰。实
2、际上,高校人才流动不仅是个体基于自身价值追求对职业规划再调整的结果,还会受到结构和制度层面因素的综合影响。引导人才合理有序流动是落实立德树人根本任务、深化教育体制机制改革、建设世界人才中心和创新高地的重要着力点。高校人才流动中的“推拉力”高校人才的“逆向跳槽”现象好坏优劣并不能一概而论。青年教师流向低声望院校更多受到原单位的“推力”作用,“留不下”成为他们“退而求其次”的无奈之举,这与我国绝大多数高声望大学实施的人才评价制度直接相关。作为学术治理的重要环节,大学教师评价贯穿于教师成长发展的各个阶段,包括入职招聘评价、职称晋升评价和日常绩效评价等方面。经过高校教师职务聘任制改革,大多数头部高校已
3、实施“准聘-长聘”制度,刚刚走上工作岗位的青年学者首先应聘为助理教授,经过6-7年准聘期的历练,通过了准聘期考核后才能拥有长聘教职,未能通过考核评估的教师只能在期满后离开学校,另谋出路,所谓“非升即走”。除此之外,高声望院校的教师还要面临职称晋升和日常绩效考核的压力,这些都将影响青年教师的心理预期、左右着他们的去留。高层次人才离开一流院校则往往是新单位的“拉力”足够强劲,“不留下”是个体主动选择的结果。高层次人才的“逆向跳槽”具有两面性:一方面,人才是国家发展的重大战略资源,高层次人才流动意味着优质资源在空间和层次上的重新配置,能够使不同区域的人才队伍在规模、结构和质量上更加均衡,更适应事业发
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