某某公司人力资源部年度工作总结与工作规划.docx

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1、某某公司人力资源部年度工作总结与工作规划报告人：时间：2007年12月8日第一章2007年工作总结2（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度21、建立绩效导向的薪酬体系32、建立培训制度及计划。53、明确岗位说明书94、初步完成公司主经营流程图及有关表格10（二）、根据组织结构图为企业配置人才101、人员到岗情况102、招聘情况113、人员分析13（三）、建立有凝聚力的企业文化15第二章2008年工作规划16（一）、建立开放创新的人力资源管理制度161、在薪资管理方面，分步进行改革162、建立员工招聘渠道173、合法用工224、结合企业战略规划的培训23（二）、建立持续激励的管理制度23（三

2、）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续进展25第一章2007年工作总结北京*有限公司于2006年10月份正式成立，2007年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的要紧工作如下：（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度要紧工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：人事管理制度、劳动合同管理规定、薪酬管理制度、绩效考核制度、员工培训管理制度、新员工考核管理办法、员工转正程序、工伤保险报销的程序、调整公司组织结构、部门职责与主流程通知等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批判

3、处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益有关的活动来感受公司的“以人为本”的关心与制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：1、建立绩效导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极制造价值，并建立与公司分享价值制造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。以业绩为导向，既是公司的

4、经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就与个人进展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接表达公司的经营理念与管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素养、工作态度与领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程操纵，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段与管理方式。但是公司绩效考核制度尽管试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，

5、仍需进一步的改进。本年部门的绩效考核情况如下：2007年绩效考核情况部门3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份平均数物流部1.151.070.971.020.981.031.030.971.0275财务部1.101.071.051.011.001.031.031.011.0375行政事务部1.051.081.001.040.980.960.960.991.0075总经办0.901.021.011.000.990.980.981.000.985设计部1.151.041.021.041.000.990.990.961.02375企划部1.101.021.001.011.0325人力资源

6、部0.951.000.981.001.011.001.001.010.99375质控部1.001.020.970.981.001.031.030.950.9975生产部1.051.031.041.000.980.980.980.951.00125销售部1.001.101.001.001.021.001.000.991.01375工程部1.010.980.980.990.99总师办1.031.021.011.011.011.0162、建立培训制度及计划。中企资料网一WWWZQZL.CN中国最大的实用资料下载网站尽管每位员工的成功标准各有不一致，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员

7、工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务与责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间与进展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2007年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不一致的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成*工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定员工培训制度，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等

8、等来满足企业的初期需要。2007年培训计划如下:我另I文件名称文件编号：BJS/HR/WZ-002作戈杏公司2007年度培训计戈IJ版本号/修改次数：A/0页数：1编制：日期：批准：日期：月号培训对象培训项目培训形式培训时间培训教师备注1车间工人安全教育内训2月5日2公司管理人员安全知识内训2月6日3质检员质检员上岗培训外训2月9日4车间焊接人员焊接操作内训3月2日5探伤员探伤员培训外训3月1406车间工人安全知识内训3月15日7公司管理人员及内审员公司程序文件及质量管理文件内训4月8各部门员工各部门三层文件内训I5月9设计部员工软件应用内训6月10中层管理人员团队合作内训7月11销售部员工渠

9、道开发与重点客户管理内训8月12生产部设备操作工、起重工、焊工操作技能知识内训9月13项目管理人员、技术人员*质量验收规范内训9月14中层管理人员绩效管理内训10月15生产管理人员现场管理内训11月本年培训计划执行率100%,培训人/次统计如下:a）全体人员参加质量管理知识培训。b）“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300多人/次参加。c）外包队的涂装培训共计12人/次。d）新员工入厂教育，人力资源部与安全员组织了400多人/次参加了企业文化培训、安全培训、质量培训。e）在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。f）取证培训

10、方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、安全员、资料员，共有173个有关人员参加了培训，经考核173个有关人员顺利通过考核。本年的整体的培训效果仍存在下列问题：a）通过分层次有针对性的培训，公司员工（包含分包队伍）对质量体系文件有了熟悉，提高了员工的质量意识与能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。b）管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。c）各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也不完整。d）对内部员工与分包队伍的培训，

11、培训面广，培训内容也有针对性，但是分包队伍操作人员流淌性大、文化素养低，部分人员虽同意过一些有关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。3、明确岗位说明书明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地明白自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与有关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准与超越或者低于岗位标准的奖罚措施，因此员工还未形成明确的工作目标，不熟悉工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我进展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同进展。4、初步完成公司主经营流

12、程图及有关表格4月份完成基本的主经营流程图及表格，通过整理，8月6日下发文件。各部门关于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也不够，导致有关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。（二）、根据组织结构图为企业配置人才2007年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于*行业是一个专业性较强的行业，北方*市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，因此今年在上海、江浙、广东等*企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络招聘与北京地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量（建精人字2007094号文件）的95%以上，但是关于一些专业性

13、较强的人员，比如销售工程师、项目经理、钾工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。1、人员到岗情况行人车临总政力财质设销工物总生间时部经事资务控计售程流师产工合门办物源部部部部部部办部计部部计划人数101249221318114920250382实际人数81231021141015471925626405计划人数实际人数5 0 5 0 5 02 2 11gFrt Hf 整嘛理 sK是5 沙朝学2、招聘情况本年招聘渠道如下:招聘渠道费用通知人数录用人数51job网N/A994中华英才网3500元/年6723建筑英才网免费6中华*论坛网免费111国展招聘会1680元/场202甘家口建筑行业招聘会1200元/八场232通州人才招聘会100元/场32