某咨询XX猫人国际绩效管理体系.docx

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1、某咨询XX猫人国际绩效管理体系猫人国际（香港）有限公司绩效管理体系设计方案北大纵横管理咨询公司二OO五年五月第一篇绩效考核管理办法3第一章总则3第二章考核方法4第三章季度考核10第四章项目考核11第五章年度考核12第六章申诉及其处理14第七章附则17第二篇绩效考核实施细则18第八章高层管理人员考核评分表设计18第九章部门人员考核评分表设计22一.部门负责人考核.22二.部门员工考核.30第十章事业部人员考核评分表设计38一事业部总经理考核.38二销售人员考核.46第十一章项目考核54一项目管理流程.54二项目质量考核.56三项目经理考核.62四项目构成员考核.66第十二章考核评分表填表说明70

2、第十三章部门考核71第十四章个人奖金发放系数的核定72第十五章自我评价与鉴定73第三篇附件75附件一态度指标评定表75附件二管理人员能力指标评定表76附件三销售人员能力考核指标评定表79附件四周边绩效考核指标评定表82附件五管理绩效考核指标评定表83附件六个人品质考核指标评定表84附件七公司各部门周边绩效考核关系与权重85第一篇绩效考核管理办法第一章总则第一条为规范猫人国际（香港）股份有限公司（下列称猫人公司或者公司）基础管理工作，保障新的组织体系的顺畅运行，调动与引导员工的积极性与制造性，确保公司战略远景目标的实现，根据猫人公司实际情况，特制定本管理办法。第二条适用范围猫人公司各职能管理部门

3、及品牌事业部的各级管理人员均属本办法的适用范围。第三条考核目的1 .通过目标逐级分解与考核，促进公司经营目标的实现。2 .通过绩效考核促进上下级与各部门间的相互沟通与互相协作。3 .通过考核规范工作流程，提高猫人公司的整体管理水平。4 .通过评价员工的工作绩效、态度、能力与品质，帮助员工提升自身工作水平与综合素养水平，从而有效提升猫人公司的整体绩效与员工素养。第四条考核原则1 .以提高员工绩效为导向；2 .定性考核与定量考核相结合；3 .多角度考核；4 .公平、公正、公开。第五条考核用途考核结果的用途要紧表达在下列几个方面1 .薪酬分配；2 .工资晋升；3 .岗位调整；4 .员工培训；第二章考

4、核方法第六条考核周期考核分为季度考核，项目考核，与年度考核。季度考核于下季度1日开始，10个工作日内完成；项目考核于项目结束次日开始，5日内完成；年度考核于次年元月10日开始，20个工作日完成。公司副总的考核周期为年度考核，其余人员的考核为季度考核，市场调研、招商、市场策划推广、经销商/终端培训、产品设计、形象设计等项目的所有成员参加项目考核。项目考核的结果根据项目天数，按照比例记入季度考核结果中，跨季度的项目考核结果记入项目结束日所在的季度。即：第七条考核组织机构及职责划分（一）考核管理会考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力行政部总监构成考核管理委员会，组织领

5、导公司的考核工作，承担下列职责：（1）考核管理办法及有关制度修订的审批；（2）最终处理中、高层管理人员的考核申诉；（3）最终综合权衡调节整体考核结果。（二）人力行政部职责考核工作具体组织执行机构，要紧负责：1 .对各部门考核的各项工作进行组织、协调、培训与指导；2 .对考核过程进行监督与检查；3 .汇总统计考核评分结果，形成考核工作总结报告；4 .协调、处理考核申诉工作；5 .对季度、项目考核、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6 .为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的根据；7 .对考核制度提出修改建议。（三）战略管理部的

6、职责1 .负责部门工作目标的分解，部门负责人任务绩效目标的设定；2 .负责协助副总进行部门考核指标的数据收集分析等工作；（四）市场部的职责1 .负责项目任务目标的设定；2 .负责项目考核的组织、过程监督、结果统计汇总等工作；（五）各部门负责人的职责1 .负责本部门考核工作的整体组织实施；2 .负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标与对所属员工的考核评分；3 .负责本部门员工考核等级的综合评定；4 .负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。（六）项目经理的职责1 .负责项目组考核工作的整体组织实施；2 .负责帮助项目成员制定工作计划、考核指标与对项目成员的考核评分；3 .负责项目成

7、员考核等级的综合评定4 .负责项目成员的考核结果反馈，并帮助项目成员制定改进计划。第八条考核主体考核主体分为直接上级、直接下级、同级人员与本人。不一致的考核维度对应不一致的考核主体，详见考核实施细则。第九条考核维度考核维度是对考核对象考核的不一致角度与不一致方面，包含绩效维度、态度维度、能力维度与个人品质维度。每一个考核维度由相应的测评指标构成，对不一致的考核对象、不一致考核期间使用不一致的考核维度、不一致的测评指标。（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从下列三个方面考核:1 .任务绩效：考核员工本职工作任务完成的结果。包含每个岗位的岗位职责任务指标与每个季度计划中的临时工作任务

8、指标（具体参见猫人国际（香港）股份有限公司职位说明书汇编）。2 .周边绩效：考核工作（业务）有关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。3 .管理绩效：考核管理人员对下属的管理与工作指导的绩效。（二）能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力与岗位所需要的专业能力。管理人员考核下列几个能力：1 .决策能力2 .组织能力3 .人员的开发能力4 .计划与执行能力5 .操纵能力6 .沟通能力7 .指导能力8 .创新能力9 .协调能力10 .专业能力销售人员考核下列几个能力1 .市场推广能力2 .分析问题能力3 .人际关系能力4 .工作计划能力5 .信息沟通能力6 .协作信任能力7

9、 .规定执行能力8 .学习能力9 .市场与消费者资料与信息获取能力（三）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核包含：1 .积极性2 .协作性3 .责任心4 .纪律性5 .保密性（四）个人品质：指被考核人工作中需要的内在的基本品质，包含：1 .事业心与进取心2 .职业道德3 .价值观第十条考核与薪酬分配、工资晋级及职务晋升的关系：季度考核结果作为季度绩效工资发放与工资晋级根据，年度考核作为年度奖金分配的根据与职务晋升的根据。项目成员考核结果作为工资调整的参考根据。（一）工资调整：1 .连续四个季度考核结果优秀的员工岗位工资晋升一档，直至晋升到所在薪级的最高档；2 .连续两季度考核结果为最后一

10、名或者连续三个季度考核结果为最后三名的专责，岗位工资等级下调一档；关于连续三个季度考核结果为最后一名或者连续四季度考核结果为最后三名，视情况给予淘汰处理。3 .关于管理职系的员工而言，连续三个季度为最后一名的，下调一档岗位工资，关于连续四个季度为最后一名的视情况给予降职处分。（二）年度奖金分配：年度考核结果作为年度奖金发放的根据，具体参考第五章（三）职务晋升：年度综合考核在某一分值以上的员工或者连续四次项目考核结果为第一名的员工,优先列为职务晋升对象。年度考核在某一分值下列的员工考虑调岗处理。年度综合考核在某一分值以上的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核在某一分值下列的员工考虑调岗处理。第十

11、一条考核绩效指标设立的原则1 .当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；2 .重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标，通常为36个；3 .一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准;4 .挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来进展预测、同行业平均业绩水平确定，不宜过高或者过低，应使被考核人通过努力达到；5 .民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，上级具有最终决定权。第十二条工作绩效目标的设立1 .考核周期期初根据岗位职责规定的工作任务与本周期内的公司工作重点与部门工作重点，由上下

12、级之间共同协商，制定当期工作计划，确定考核指标,形成考核表，报上一级主管领导审批后实施。2 .工作计划与考核指标的更换需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更换方可生效。第十三条考核指标的分值：单个考核指标的分值应根据本项考核维度总分值与系列指标对被考核人相对重要程度确定。具体分值见季度考核、项目考核、年度考核的有关内容。考核权重：被考核人某一维度同时由几个考核者考核时，根据其对被考核者的熟悉程度与工作有关程度的大小赋以不一致的权重，被考核者的该项得分为几个考核者的加权得分。第十四条考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标、分值与权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认

13、可。同时，考核主体对被考核人的考核维度与指标充分熟悉，建立口常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的根据，同时作为考核结果反馈与考核申诉处理的根据。第十五条考核评分考核表中的定性考核指标均按照A、B、C、D、E五个等级评分，定量指标以事实上际完成的百分率乘于该项分值计入考核表。2-1定性指标评分等级系数定义表等级ABCDE定义优秀良好通常较差差系数1.00.850.700.40第十六条部门考核分值计算：部门考核不单独设立指标进行考核。每个部门的部门负责人任务绩效与周边绩效的得分作为本部门的考核得分。其中任务绩效的权重为70%,周边绩效的权重为30%,任务绩效与周边绩效的加权平均得分作为本

14、部门的考核得分。第十七条比例限制在季度考核、项目考核与年度考核时，规定各类型人员与部门考核优秀的比例不得超过20%o第十八条考核程序1 .考核期初战略管理部对各个部门设定部门季度业绩目标,经战略管理部、分管副总、与部门负责人三方协商制定部门负责人任务绩效指标。部门内部各考核主体分别与考核人商定各考核人的季度绩效考核指标。2 .各考核主体对各部门负责人进行考核评分，人力行政部统计汇总后形成考核报告并报送总经理办公会审定后，将部门考核结果反馈到有关部门负责人。3 .部门负责人对下属进行评分，由行政副总经理审批，送人力行政部汇总,人力行政部将考核结果反馈到各部门负责人，由各部门负责人将最终考核得分情

15、况反馈给被考核人，并对被考核人工作成绩做出确信或者提出改进意见。第十九条员工的自我评价，仅供直接上级参考，不作为最终考核的根据，不计入个人的业绩考核结果。个人自我评价按季度进行。第二十条人力行政部将考核结果整理归档，并根据个人考核得分与部门考核得分情况计算员工的季度绩效工资与年度奖金。第三章季度考核第二十一条季度考核的范围为部门负责人及下列所有员工。第二十二条季度考核先进行部门负责人考核，再进行个人考核。第二十三条季度考核的结果作为年度考核的基础数据。同时，作为下一个季度发放季度绩效工资的根据。第二十四条季度考核维度以工作绩效为主，部门负责人考核绩效维度;通常员工考核绩效与态度维度。季度考核流程见下图：图3-1季度考核流程图季度考核结束第四章项目考核第二十五条项目考