某光电考评设计方案.docx

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1、某光电考评设计方案纪元光电有限公司考评设计方案北大纵横管理咨询有限责任公司第一篇管理办法第一章总则第一条为提高纪元光电有限公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性与制造性，使员工紧紧围绕公司的进展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条适用范围本办法适用于公司所有正式员工。第三条考评目的1 .通过目标逐级分解与考评，促进公司经营目标的实现；2 .通过考评合理计酬，提高员工的主观能动性；3 .通过绩效考评促进上下级沟通与各部门间的相互协作；4 .通过考评规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5 .通过评价员工的工作绩效、态度、能力与素养，帮

2、助员工提升自身工作水平与综合素养水平，从而有效提升公司的整体绩效与整体员工素养。第四条考评原则1 .以提高员工绩效为导向；2 .定性考评与定量考评相结合；3 .多角度考评；4 .公平、公正、公开原则。第五条考评用途考评结果的用途要紧表达在下列几个方面：1 .薪酬分配；2 .工资晋升；3 .岗位调整；4 .员工培训；5 .荣誉的评比等。第二章考评方法第六条考评周期考评分为月度考评与年度考评。月度考评于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考评于次年元月16-30日完成。公司高管层无月度考评，只有年度考评。第七条考评组织机构及职责划分（一）考评委员会考评委员会是公司考核的最高决策机构，承担下列职责

3、：1 .考评制度及有关制度修订的审批；2 .月度与年度考评结果的评议与审批；3 .员工工资的调整与考评等级比例的确定；4 .员工考评申诉的最终处理。（二）人力资源部考评工作具体组织执行的常设机构，要紧负责：1 .对考评各项工作进行组织、培训与指导；2 .对考评过程进行监督与检查；3 .汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告；4 .协调、处理各级人员关于考评申诉的具体工作；5 .对月度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6 .为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的根据；7 .对考评制度提出修改建议。（三）各级部门部长的职责1

4、.负责帮助本部门员工制定工作计划、考评指标并制定下属的考评表；2 .负责本部门员工考评与等级评定；3 .负责根据考评结果帮助员工制定改进计划。第八条考评主体考评主体分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评，不一致的考评维度对应不一致的考评主体，见表1。表1考评主体考核对象考核主体总经理董事会、直接下级公司副总经理总经理、直接下级各部门负责人直接上级、同级、直接下级准中层负责人直接上级、直接下级基层管理人员直接上级、直接下级其他员工直接上级附：本公司准中层负责人特指各车间主任、技术组长、品质分析师、驻外办事处主任；基层管理人员指班组长、总务专管员第九条考评维度考评维度是对考评对象考评的不一致

5、角度与不一致方面，包含绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考评维度由相应的测评指标构成，对不一致的考评对象、不一致考评期间使用不一致的考评维度、不一致的测评指标。（一）绩效维度：绩效是指被考评人员所取得的工作成果，从下列三个方面考评：1 .任务绩效：考评员工本职工作任务完成的情况。包含每个岗位的岗位职责指标（具体参见纪元光电有限公司任务绩效考评指标体系）与每个月度计划中的临时工作任务指标，关于跨月度的任务设立月度阶段性考评指标。2 .周边绩效：考评工作（业务）有关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。3 .管理绩效：考评管理人员对下属的管理与工作指导的绩效。（二）能力维度：指被考

6、评人完成各项专业性活动所具备的特殊能力与岗位所需要的专业能力。要紧包含下列几类：部长以上管理人员能力考评指标:1 .人际交往能力2 .影响力3 .领导能力4 .沟通能力5 .推断与决策能力6 .计划与执行能力7 .知识能力通常人员能力考评指标：1 .沟通懂得能力2 .计划与执行能力3 .专业技能4 .学习能力（三）态度维度：指被考评人员对待工作的态度。态度考评包含：1 .积极性2 .协作性3 .责任心4 .纪律性第十条工作绩效目标的设立（一）每月期初根据岗位职责规定的工作任务与本月内公司的工作重点与部门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划与考评指标，形成考评表，报上一级主管领导审批

7、后实施。（二）工作计划与考评指标的更换需经被考评者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更换方可生效。如有争议，考评委员会有最终裁决权。第十一条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或者岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标；（二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标能够达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准;（四）民主性：所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。第十二条考评指标的权重：权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程

8、度，与该指标由不一致的考评人评价时的相对重要程度。具体权重见月度考评、年度考评的有关内容。“单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考评周期内的该项指标对应的分值为O分。第十三条考评记录考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标与权重由被考评者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人的考评维度与指标充分熟悉，建立日常考评台帐，将考评内容进行记录，作为考评打分的根据，同时作为考评结果反馈与考评申诉处理的根据。第十四条考评评分考评表中的所有考评指标均按照百分制（满分为100分）打分。关于每项考评指标，按照A、B、C、D四

9、个评分等级评分，每一评分等级有各自的分数区间，具体定义与对应关系如表1与表2：表2评分等级定义表等级ABCD定义远超出目标达到目标接近目标远低于目标实际表现显著超出预期计划/目标或者岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或者岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或者岗位职责/分工要求，有明显不足或者失误实际表现未达到预期计划/目标或者岗位职责/分工要求，有重大失误表3：评分等级分数表评分等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分10090857570605040第十五条个人等级评定（一）各部门负责人等级评定:通过加权计算部门负

10、责人考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部门负责人的个人综合得分，人力资源部将考评得分进行排序，考评委员会根据当月公司总体经营状况确定优、良、中、合格与差的比例，但不能突破下列比例限制：表4：月度考评综合评定与年度绩效评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优良中合格差部门负责人20%考评委员会（二）准中层负责人定级评定:通过加权计算部门负责人考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到准中层负责人的个人综合得分，人力资源部将考评得分进行排序，考虑到人数的原因，考评委员会根据当月公司总体经营状况与被考核人的分数直接确定优、良、中、通常与差。（三）基层管理人员定级评定：通过加权计

11、算基层管理人员考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分,得到基层管理人员的个人综合得分，人力资源部将考评得分进行排序，考评委员会根据当月公司总体经营状况确定优、良、中、通常与差的比例，但不能突破下列比例限制：表5：月度考评综合评定与年度绩效评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优良中合格差部门负责人20%考评委员会（四）通常员工个人定级评定：对通常员工，由直接上级根据考评表对下属进行评分，人力资源部将考评得分进行汇总并按照部门进行部门内排序，按照一定的比例进行评判等级。图1通常员工绩效考核结果分布图表6个人考核结果与评定等级对应表综合评定等级优良中合格差比例10%一五60%10%5%第十

12、六条综合评定个人等级与考核系数的对应关系:表7：综合评定个人等级与考核系数对应表综合评定等级优良中合格差个人考核系数1.51.21.00.80.5第十七条考评程序1 .各考评主体对部门负责人进行考评评分，人力资源部统计汇总后对部门负责人进行排序，形成考评报告，经考评委员会审议后评定等级，人力资源部将考核结果反馈给各部门负责人；2 .部门负责人对下属进行评分，人力资源部收集被考核人的考核评分资料，填写考核统计表，汇总考核结果，并按照各部门对员工进行排序，形成考评报告，经考评委员会审议后评定等级，特殊情况报考评委员会审议；3 .人力资源部将考评结果反馈给有关被考评人。第十八条人力资源部将考评结果整

13、理归档，根据个人考核系数计算员工的月度浮动岗位工资、年度浮动岗位工资。第三章月度考评第十九条除年薪制的高层管理人员，其他员工均需进行月度考评。第二十条月度考评先进行部门负责人考评，再进行准中层负责人考评，最后进行通常人员考评。第二十一条月度考评的结果作为年度考评的基础数据。同时，作为发放该月浮动岗位工资的根据。第二十二条考评维度以业绩绩效为主，态度维度为辅。（月度考评的流程见附图）图3-1：月度考核流程图人力资源部汇总统计，考评委员会对评分进行审核评定，人力资源部将结果反馈到部门第四章年度考评第二十三条个人年度考评（一）个人年度综合考评：要紧是对员工本年度的业绩绩效、工作能力、工作态度进行全面

14、综合考评。业绩绩效与态度考评不再单独进行（高层管理人员除外），以全年月度考评为基础得出年度绩效考评综合得分。年度绩效考评作为计算年度浮动岗位工资的根据；年度综合考评对员工的长期进展与能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动与培训的根据。（二）对在纪元光电有限公司工作时间不足六个月或者有其它特殊原因的员工，经考评委员会批准能够不参加年度考评，考评结果视为中。第二十四条个人年度考评步骤个人年度考评过程分为下列几个步骤：（一）个人年度考评增加能力考评指标，年度考评的具体得分为：员工个人年度绩效考评综合得分=（E每月考评综合得分）/12员工个人年度综合考评得分二（E每月考评综合得分）/12X权重+年度能力考评得分X权重（二）参加年度考评的部门负责人，由其直接上级在每年度元月16-20B对有关能力指标评分。（三）参加年度考评的高层管理人员，由总经理在每年度元月1620日对有关指标评分。（四）参加年度考评的其他员工，由其直接上级在每年度元月1620日对能力有关指标评分。（五）年度考评评定于下一年度元月21-25日完成，并汇总到人力资源部。（六）人力资源部在30日前把考评结果上报考评委员会批准。第二十五条个人年度考评结果的用途