某某日化公司销售代表的招聘与培训.docx

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1、某某日化公司销售代表的招聘与培训【编者按】宝洁的销售代表.且被录用后就有个逐步进展的过程，从食杂店的分销工作开始，然后到批发市场的销售，零售商店的销售直到销售主管。他们中的优秀员工能够进展成为宝洁公司的客户经理，或者成为其他外企的销售经理，也有一些人成为分销商的管理层。宝洁公司的销售代表体系是比较特殊的，经销商组建宝洁产品专营小组,由厂方代表负责该小组的日常管理。在宝洁公司分销商渠道中，销售代表有着非常重要的作用。他们任劳任怨，积极主动，有着极强的团队合作精神。每一个品牌分销率的提高，每一个新产品的推广，每一笔销售与回款，每一个鲜活生动的卖场陈列，都有它们的重要奉献。这些销售代表有的是分销商原

2、先的优秀员工，有的是外聘的员工，他们一旦被录用后由一个逐步进展的过程，从食杂店的分销工作开始，然后到批发市场的销售，零售商店的销售一直到销售主管。他们中的优秀员工能够进展成为宝洁公司的客户经理，或者成为其他外企的销售经理，也有一些人成为分销商的管理层。宝洁为中国快速消费品行业培养了最早的一批销售人员，称宝洁公司为消费品市场的黄埔军校毫不为过。宝洁公司是如何做的呢，下面通过论述宝洁公司对销售代表的招聘与培训来作一解答，希望能够给各位业界同仁一个启示。（一）招聘篇众所周知，宝洁的成功很重要的原因之一就是由于它有一个让同行敬佩，富有效率的销售网络。而分销商的销售代表是这个网络中最敏感的神经末梢。这些

3、末端神经的数量多少，工作业绩的好坏，都会直接影响到公司这个神经中枢对市场反应的胜利运作。因此招聘足够数量的销售代表是销售工作顺利开展的重要环节。实践证明，分销人员增长一定会带来销售业绩的增长。这里有一个铁的经营法则：“销售人员的多少就是.业绩好坏的答案”。有适量的人员是企业开展生意的基础，因而，招聘这一工作就显得特别重要。请永远记住一点：为分销商招聘素养高的人员，但也是适合职位的人员。不要企盼一个跨国公司总裁会来作你的分销商销售代表，因而根据生意需要与职责需要，确定人员招聘条件也同样显得非常重要。只有合适定位，才会避免人员较高的流失率，才会避免培训无效的烦恼。宝洁通常认为，不管是零售覆盖，还是

4、郊县拓展，销售代表应具备一些最基本的条件：积极进取，踏实肯干，吃苦耐劳，身体健康，学历原则上高中毕业或者以上，年龄在1830岁之间，同时具有良好的沟通技巧。以上几点是考虑到销售工作本身的艰难性、挑战性，同时也考虑到同意培训时人员同意能力，与进展潜力而制定的。1、与分销商一起制定招聘政策当与分销商确定好要招聘的人数与条件后，就要开始制定有关政策与整个招聘计划。招聘政策要紧指要招聘人员的工资福利政策，与招聘活动中各类有关费用的操纵。工资福利政策在整个招聘前期的准备工作中占有非常重要地位。由于作为销售人员，自然希望收入越多越好，但可能有的分销商管理人员希望费用越低越好。工资福利政策不合理，关于有效地

5、鼓励与奖勤罚懒，防止人才流失都会有很大的消极影响。因而“人马未动，粮草先行。在宝洁公司中，销售代表是作为分销商的雇员的，宝洁需要与分销商协商确认他们的工资福利与待遇。那么，如何制定工资福利政策呢？宝洁的意见是：1）工资福利的总额要参照当地同行业人才市场工资水平，高于竞争对手。2）要参照目前在职销售代表工资福利水平，避免差距太大或者太小。起薪太高，会造成以后销售代表的不满足感与激励不够。由于工资不可能无限制大副上涨，而且也容易使在职销售代表产生心理不平衡，从而影响工作热情与积极性。起薪太低，显而易见，是无法留住比较优秀的人才的。3）确定工资/奖金方法在与分销商初步确定工资总体水平后，还要根据对他

6、的工作期望，将他应承担的职责纳入工资奖金系统中。工资制度要表达出吸引性、激励性、相对稳固性、公平性、可操作性。通常来讲，要工资制度有下列几种：固定薪水制，薪水+佣金，薪水+奖金，与薪水+奖金+佣金制。这几种方法各有利弊，宝洁建议分销商可实行薪水+奖金制，这样即能够保持一定程度的稳固性，又有一定的灵活性，通常比例70%30%较为合适。要紧工资奖金结构可分为：基本工资，销售提成，分销奖金，工龄奖金，突出奉献奖等。4）要有一定的福利政策由于目前招聘销售代表越来越多，特别是所有的销售代表并不是宝洁公司员工，或者许也只是分销商的临时员工，关于这批人员管理与激励是有很大难处。因而，宝洁公司遵守劳动法的规定

7、，要求分销商为新招聘新员工购买的各类保险就显得特别重要。特别是人身意外伤害保险，养老保险等，这些务必要单独购买，而不要纳入工资里面。关于招聘活动的各类费用，本着精简节约的原则，招聘费用预算一定要实现计划好,确保整个过程都在操纵范围内，要紧费用有：广告费，面试场地租金等。2、人员招聘途径宝洁招聘销售代表的途径很多，要紧有:1）通过报纸、电视台、电台、刊登招聘广告。它的特点是传播覆盖面较广，可吸引众多的应征者，其中报纸招聘是最常见也较容易的一种途径。它比较适合大规模招聘时,（比如，当地刚建经营部，需要大店、小店等各类销售员）。它目前存在的要紧问题是：1费用较高。2位置不醒目，篇幅内容千篇一律。3招

8、聘来源数量不稳固。为熟悉决以上问题，提高效率，宝洁公司选择刊登媒体尽量选择当地发行量大的报纸。版面位置及大小：招聘广告通常刊登在分类广告版，其他版面而效果较差，因此尽量不选在其他版面，除非刊登在特殊的显著版面，那费用就要更高了。刊出日期通常在周五，周六，周日效果较好。由于国内报纸，周末版知识性、趣味性较强，而且双休日，读者有更多闲暇时间阅读。招聘方式与期限：关于P&G公司来讲，通常要参与分销商招聘销售代表，这样能充分满足双方的需要。首先要安排面试，因此通常要求应聘者先寄回简历，初步筛选后再安排面谈，应聘期限通常一周至二周，而且应聘期限包含一个周末或者周日，由于有很多人是再工作同时寻找更合适的工

9、作，他们只有周末才有的时候间。此外，宝洁还注意准备要充分，各项工作井井有条，以免应聘者有不良印象。面试地点通常安排在公司经营部。2）当地定期招聘会或者人才交流会。各地区每年都要组织几次大型人才交流会。由于参加单位很多，因而规模与针对性都较强，而且时间短，见效快。参加这种招聘会，宝洁认为应注意下列几点：要尽量安排醒目的招聘台，同时要准备较充分的公司宣传材料，安排人员接待，解承诺聘者问题。3）大中专院校及职高、技校。这是招应届毕业生人才的要紧途径，这关于有些分销商定期补充人才有很大帮助。分销商能够有选择地去某校物色人才，派人与学校召开招聘会，为鼓励学生到企业中工作，应向学生全面介绍企业情况及工作性

10、质与要求。但需注意分销商没有能力解决应届毕业生当地生源的户口、档案接洽落实工作。4）职业介绍所。这种方法特点是简单易行，费用较低，适于小规模招聘。但这类介绍所待业者多为能力差而不易找到工作的人。只是假如有全面工作说明，让介绍所专业顾问帮助选择，也能找到合适人选。5）内部同事与朋友。内部职员既可自行申请适当位置，又可推荐其他人。比如小店中优秀者提升为批发或者大店人员，这样做既能够调动员工工作积极性，又能够降低招聘费用。但是要注意有严格的标准，以免营私舞弊，将来裙带关系引起的纠纷。6）其他。通过业务接触，工作中接触到的顾客供应商，非竞争同行及其他各类人员都能够成为销售人员的可能来源。3、人员选择过

11、程与录用分销商销售人员的素养高低，稳固性直接关系到宝洁公司分销覆盖任务。好的开始是成功的一半，因此分销商分销人员的选择，是宝洁公司业务在当地进展好坏的非常重要的一环。宝洁公司先阅读简历，通过年龄、性别、体格、教育状况淘汰一批。接着是面试，是整个选择过程的核心部分。其目的是进一步相互熟悉情况。首先能够从简历上所述资料询问更多有关情况。对简历的资料有不明的或者可疑之外，通过面试能够证实与加以讨论。此外透过应聘者表现，能够推断他未来实际工作情形。宝洁的面试原则：A：准备好问题问题应明确与简短问题应有针对性比如：熟悉应聘者动机,能够问:为什么要加入宝洁公司;为什么要交换工作；一你最喜欢的工作是什么？熟

12、悉应聘者通常能力能够问：往常做过什么重要工作你觉得自己有什么长处也能够参照宝洁经理面试试的问题来问。B：让应聘者有更多时间向你表达，而不是让你滔滔不绝。C：收集资料完整后才进行评估。宝洁招聘合格的应聘者还有重要的一项：实地工作。耳听为虚，眼见为实，与通过面试的应聘者到商店，让他们每人做一个简单的销售访问，这样能够进一步观察他的主动精神，言语表达能力，与进展潜力。同时，也让应聘人员对他/她马上承担的工作有一个感性的认识，让他/她在一个真实的基础上做出抉择。一旦录用就要开始履行下列手续：由分销商发录用函，由分销商与录用者讨论工资待遇，由分销商与应聘者签定劳动合同，办好机关人事行政，工资关系，办理有

13、关各类保险。最后录用的工作也不可忽视。由于在这一步开始，分销商要履行对应聘人员工资、福利等各项待遇的责任。若不能准确到位，很可能造成同意率低或者流失率很高。特别是要注意按照中国合同有关劳动用工政策办事，尽量劝说分销商给录用者办理相应保险，比如说各类保险，人身意外伤害保险，养老保险，与挂靠关系等等，否则，新招聘人员就很难踏踏实实地尽快工作。（二）培训篇1、培训的重要性分销商计划的成功给宝洁的生意带来了进展的动力。这个动力是两个基本职责的结果：培养这个组织的人、建立，进展这个组织的生意；这是两个不能独立完成的职责，建立与进展生意最有效最迅速的方法就是培训做这些生意的人。这样，宝洁把人看得特别重要，

14、同时完全相信人的要紧力量是与他得知识、技巧，与态度紧密相联的一一不管是对一个人还是对一个集体。因此，宝洁对人时刻尽到职责，这是基本的。而要尽到对宝洁员工的职责，就意味着把他们进展成为有生产力的个体。从根本上来说，这就是培训。培训就是把人进展成为有生产力的个体。宝洁认为培训能够进展知识、技能与态度，培训结果挖掘出一个人全部的生产力潜力。有两个因素使员工能够去做好他的工作：技巧、工作的意识。通过培训他能得到技巧，通过激励来建立他去做好工作的意原。你的下属得成绩就是你得成绩。因此，通过培训能够使他们达到满意的结果，从而也使企业得到满意得结果。培训是使培训者与被培训者双方共同胜利的，你的下属得到工作技

15、巧与工作得满足感，而你得到出色的成绩,这样你才能得到提升，你的下属也才能得到提升。培训将帮助你与你的下属在销售技巧上都得到进步。2、宝洁对培训者的要求一个好的培训者务必具备三个基本素养：知识/技能、正确的态度、领导才能。知识/技能有两个方面第一是对所培训的工作有专业知识。要保证培训者对现在得工作程序与基本职责熟悉得非常清晰，特别要注意细节。第二方面对培训与教学方法相当纯熟一一能将专业知识与概念传送给受训者，这就要求培训者具有培训原则方面的知识。正确的态度作为一个优秀的培训者所需具有的几项个人素养的总结。避免极端、不要专横，压制、不要武断、不要急躁，不耐烦，相反，培训者应该培养自己能忍耐，具备领

16、导才能，友好，懂得别人的困难，而且欣赏对方得观点。尽力使下属热心去做他们得工作。更重要得是，要有热情，培训者的热情能够感染与激励所培训得人对他们的工作热情。在培训者的示范访问时培训者应对机会保持敏感，培训者能给销售人员留下这样做的好处的深刻印象。观察下属的表现时也要相当敏感，培训者才能操纵整个培训，确保正确的懂得，同时保持对他们的一种挑战。培训者对优点与缺点的敏感会使你能即使纠正他们的错误，让他们重新尝试去做得更好，长期下去，这样会养成他们的好习惯。培训者也是个领袖，需要有领导才能。他的工作是指导于引导受训者得工作与思想向着一个方向努力一一产生一个好的结果。作为一个领导者，务必去承担一些风险一在你预料会很困难或者有更多反对意见得地方去作示范访问。在培训中，一个领导者应该定期得作示范访问，去显示一些我们希望他们掌握得技