某某电子薪酬设计研究.docx

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1、某某电子薪酬设计研究目录1引言11.1 研究背景11.2 薪酬设计目标11.3 研究思路与方法22深圳鹏源电子有限公司基本情况介绍22.1 深圳鹏源电子有限公司简介22.2 深圳鹏源电子有限公司薪酬体系现状32.3 深圳鹏源电子有限公司薪酬体系存在的问题73深圳鹏源电子有限公司薪酬体系设计93.1 薪酬制度设计的程序93.2 薪酬制度设计的原则103.3 工作分析与职位评价113.4 薪酬调查错误!未定义书签。3.5 薪酬定位错误!未定义书签。3.6 薪酬的构成及核算标准错误!未定义书签。4薪酬实施的保障255总结与展望271引言1.1 研究背景到了21世纪，企业的外部环境发生巨大变化，变化迅

2、猛，企业之间的竞争口益猛烈，在这种情况下，企业如何留住人才、激励人才与正确的评价考核人才也成为企业管理中的重点内容。一套科学规范、行之有效的企业薪酬管理体系能够为公司吸引外部的优秀人才，使员工在工作中发挥更大的作用，充分挖掘其潜力，为企业制造效益。因此企业如何设计一套符合自身特点的科学的薪酬体系成为人力资源管理的重要任务。深圳鹏源电子公司(缩写SZAPD是一家专业为新型能源产品提供核心电子零件的代理商，十年来进展迅速，产品的精度、稳固性、可靠性，供货的及时性居全国领先地位。但在人力资源管理方面，由于经营体制、旧有制度、人员观念、管理水平等因素的影响，SZAPL薪酬制度平均主义的分配形式依然存在

3、，公司的薪酬体系与制度的一系列问题非常突出，比如市场化程度低，结构性矛盾比较突出，创新人才的价值观混同于普通劳动力价值观，与劳动力的市场价格相比，高层员工的薪酬竞争力偏弱等。这些问题造成了SZAPL薪酬制度对外竞争力的下降吸引不到优秀人才，与核心及战略员工的流失等后果。因此为了企业的长远进展，SZAPL应该通过构建新的薪酬管理体系，达到吸引人才、留住人才的目的。1.2 薪酬设计目标我们对深圳鹏源电子公司现有的薪酬体系进行分析，改革与优化设计，力求达到下列几个目标：(1)设计出一套对外具有竞争力，对内具有公平性与效率性的薪酬体系。这样的薪酬体系才能够帮助企业在外部吸引到优秀人才，防止内部人才流失

4、，同时合理规划资源配置，降低人力资源成本，并达到降低企业内部矛盾，充分发挥员工的工作热情与积极性与制造性的效果。(2)通过薪酬体系来进一步贯彻组织的战略意图，充分表达企业与价值观与意图。通过对SZAPL公司进行薪酬体系设计不仅仅是为熟悉决现存的一些问题，也为了更好地把企业的核心价值观与员工的激励联系起来，把组织的战略意图融入到薪酬体系，使其成为能够测量的行动计划并通过薪酬体系进行激励强化员工的行为，使其与企业的战略意图保持一致。(3)提高薪酬投入的效率使企业的薪酬管理获得更好的效果。企业的薪酬投入无疑是一项必要的支出成本，关于SZAPL公司来说不可能为了吸引人才而不及成本地增加工资。这就要求企

5、业在一定投入下优化薪酬体系，调整员工薪酬结构，使企业在一定的薪酬投入上达到最好的效果，提高相同薪酬的产出。1.3 研究思路与方法本文对深圳鹏源电子有限公司现有的薪酬体系状况进行分析，发现其中存在的问题。然后对深圳鹏源电子有限公司现有的薪酬体系进行改革与优化设计，要紧包含下列几个方面内容：（1）深圳鹏源电子有限公司的战略目标分析定位，使薪酬与战略目标一致；（2）深圳鹏源电子有限公司现有的工作岗位评价；（3）市场工资调查分析，熟悉分析在有关的产品市场与劳动力市场上，其他组织对类似工作付了多少工资；（4）设计薪酬结构调整，改革优化薪酬体系。最后一部分是薪酬体系保障与实施。在建立了薪酬体系以后务必继续

6、对其进行管理以确保其有效性。本文由于资料来源有所限制，要紧数据来源于网上文献与数据资料，期望能最大程度确保文章数据的时效性与客观性。2深圳鹏源电子有限公司基本情况介绍2.1 深圳鹏源电子有限公司简介1、公司基本情况深圳鹏源电子有限公司是一家专业为新型能源产品提供核心电子零件的代理商及生产商，既提供包含各类IGBTs、Mc）SFET、快速二极管、整流桥、可控硅、碳化硅二极管与场效应管与操纵IC等关键的半导体器件，也提供薄膜电容器、铝电解电容器与滤波器等产品，能为功率变换的各个环节提供关键的元器件。公司代理的产品包含IXYS、Westcode、CREE、icekPanjitCET、NEM、Wave

7、front、擎力科技等，服务的客户包含EmersonSiemens、GE、Philips中兴通讯、中国南车等。同时深圳鹏源电子有限公司拥有员200多人，拥有专业的销售工程师团队，能为客户提供准确、高效与经济的元器件方案，有效减少工程师选择原器件的时间，缩短产品开发的周期，让客户的设计处于业界前沿。2、公司组织结构公司实行总经理负责制，组织机构按直线职能制设定，总经理直辖研发部、财务部、生产部与品管部。同时在总经理下设三个副总经理，副总一是分管供应与仓储；副总二是行政副总，分管行政部、工会、维修班、保安班、党支部与团支部；副总三分管外贸部、外协与生支部。在公司的生产部下设有成型、焊接、研磨、平车

8、、编藤、总装与储运车间等。公司的组织结构全面如下图2-1所示:财务部研发部供应部仓库行政部公会二 维修班要班团支部党支部外贸部外协生至部生产部品管部图2-1深圳鹏源电子公司组织结构图2.2 深圳鹏源电子有限公司薪酬体系现状2.2.1 岗位等级与薪酬类别根据公司的组织结构、生产运营的管理要求与历史等因素，深圳鹏源电子公司的员工薪酬类型由年薪制、月薪制与日薪制三种形式构成。这三种薪酬类型覆盖了公司的24个岗位等级。分别是副总经理级，部门经理级，经理助理级，直属班组长级，技术人员级，文员级，车间主管级，初级文员（包含试用期），业务员与跟单员，机修员与车间技术员，仓管员，品管员，驾驶员，保安员，车间统

9、计员，生产班长，车间技术员（模具员、修货员），质检员，交接员，分藤员，杂工，打样员（产前样）与清卫员等。而这24个岗位等级与员工的薪酬类型情况如下表2-1所示：表2-1深圳鹏源电子公司岗位等级与薪酬类型薪酬类型适用的岗位年薪类1、副总经理级；2、部门经理级；3、经理助理级；4、直属班组长级；5、技术人员级；6、文员级；7、车间主管级。月薪类1、初级文员（包含试用期）；2、业务员与跟单员；3、机修员与车间技术员；4、仓管员；5、品管员；6、驾驶员；7、保安员。日薪类1、车间统计员；2、生产班长；3、车间技术员（模具员、修货员）；4、质检员；5、交接员；6、分检员；7、杂工；8、打样员（产前样）；

10、9、清卫员。2.2.2 薪酬结构与薪酬水平如前所述，深圳鹏源电子公司的薪酬形式要紧有年薪、月薪与日薪工资等形式。而年薪、月薪与日薪工资的工资结构要紧有下列部分构成：基本工资；岗位工资；绩效工资；综合补助工资。不一致岗位等级的薪酬结构与薪酬水平的全面状况如下：1、基本工资（1）经理助理级以上级别月基本工资按深圳市城镇职工平均工资水平每月1535元计算。（2）车间主管级、技术人员级、文员级与直属班组长级的月基本工资按每月1200元计算。（3）享受月薪工资待遇的初级文员、文员试用期、业务员、跟单员、品管员、仓管员、机修员、驾驶员、保安员，月基本工资按每月I（M）O元标准计算。（4）享受日薪工资制的生

11、产线基层管理人员与工作人员的基本工资按每月900元计算（折合日工资34元）。（5）清卫人员、车间杂工、月基本工资每月750元，加上岗位工资、工龄工资与绩效工资，每月工资额不低于深圳市城镇最低工资标准每850元的水平。（6）社会平均工资标准与最低工资标准调整时，根据深圳市社会劳动保障部门公布的社会平均月工资标准与最低月工资标准作相应调整。2、岗位工资：岗位工资包含职务、岗位、任职资格与工作能力（技术水平）、绩效评估等要素评定。考核等级、任职资格与工作能力（技术水平）如下表2-2所示：表2-2考核等级、任职资格与工作能力（技术水平）对应表考核等级任职资格与工作能力（技术水平）等级评定A、经验型具备

12、担任该岗位的全面而深入的理论知识与工作经验，不但自己能独立工作，而且能指导别人，能出色完成具有挑战性工作。胜任本职工作，业绩显著。B、胜任型具备担任该岗位的基本知识与工作经验，能独立工作，工作成果达到岗位要求。胜任本职工作C、适合型具备担任该岗位的基本知识，但无独立工作能力，需要适当的指导与帮助，工作成果基本达到岗位要求，但有较大改善空间。工作通常D、学习型初担任本职工作或者刚转入这一岗位，处于学习阶段。工作较差3、绩效工资绩效工资是指与评估挂钩的工资，根据员工岗位的责任、技术含量、工作环境、劳动强度来确定岗位层级来支付报酬。本公司的岗位绩效公司如表2-3所示，最高位副总经理级，为IOoo元，

13、最低为计件员工60元。表2-3不致岗位级别的绩效工资岗位级别绩效工资副总经理级每月1000元，全年12000元部门经理级每月700元，全年8400元经理助理级每月500元，全年6000元直属班组长、技术人员级每月400元，全年4800元文员级每月300元，全年3600元月薪制员工每月120元生产车间主管每月600元生产车间班长每月300元车间日薪制计时员工每天4元计件员工每月60元4、工龄工资工龄工资是指企业根据员工的工龄（即工作年数）给予的经济补偿，该类型工资强调员工的工作经验与为企业所作出的奉献，是企业分配制度的重要构成部分。（1）员工进厂满十二个月为一年工龄，不足十二个月不计算工龄。（2

14、）工龄工资计算起始日为2009年12月26日。工龄工资按年单独发放，不计入年薪、月薪、日薪工资内，每年的7月15日为工龄工资发放日，遇节假日应提早发放。工龄工资发放前离厂的职工不发放工龄工资。（3）工龄工资标准：一年工龄500元/年，二年工龄800元/年，三年工龄IlOO元/年，四年工龄1500元/年，五年以上（含五年）工龄2000元/年。2.2.3 公司薪酬现状分析关于一个公司的薪酬体系进行诊断与分析，最重要的原则就是公平性原则。公司的薪酬结构包含工资的构成项目与薪酬之间的等级差异两个部分，对其进行分析的目的就是为了推断是否能够达到公平性。由于在薪酬体系中，只有员工感到公平才能够对组织产生认

15、同与满意，并取得良好的绩效。通常所说的公平能够分为下列三个部分：内部公平、外部公平与自我公平。其中“内部公平即同一企业中，不一致职务的员工获得的薪酬应正比十其各自对企业做出的奉献；外部公平即同一行业、同一地区或者同等规模的不一致企业中类似职务薪酬应该大致相同；自我公平即同一企业中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比J这三种公平最终决定员工的个人感受，并最终决定工作的态度与工作绩效与员工的流淌。1、薪酬的外部公平性为了比较深圳鹏源电子公司的外部公平性，也就是确定公司的外部竞争力，我们把公司的薪酬水平与深圳地区类似的企业进行横向比较。这里通过对深圳鹏源电子公司周边的地区有关企业进行抽样调查，在调查中设计到的岗位要紧是公司的中高层管理人员、技术人员与类似的操作岗位人员。调查的最要紧方式是通过智联招聘等招聘网站对有关的薪酬信息进行搜索，同时参考了深圳地区员工薪酬的官方统计资料。在这里依然把把深圳鹏源电子公司的现有的24个等级的岗位按照年薪类、月薪类与日薪类三个类别。在对外的薪酬调查中，市场分位数能够很好的、形象而直接的说明公司的岗位在市场上所在的地位。因此我们就用市场分位数来反映深圳鹏源电子公司当前薪酬的外部竞争性