某某员工绩效考核方案(DOC48页).docx

《某某员工绩效考核方案(DOC48页).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某某员工绩效考核方案(DOC48页).docx（45页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、某某员工绩效考核方案（DoC48页）第一条适用范围（一）*制衣有限公司（下列简称公司）的所有员工（未转正者除外）均需参加考核。（二）总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。考核对象具体分为经理级员工、专业（技术）管理员工、普通员工。第二条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工第三条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（师傅、设计、采购、质检等各类人员）第四条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工第五条考核目的全面熟悉、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源操纵与配备的有效性，通过科学考核发现人才，使用人才，为员工提供一个竞

2、争有序、积极向上的工作氛围,特制定本办法。第六条考核原则考核工作遵循下列原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）公平、公正、公开；（三）全方位考核；（四）责、权、利三者相结合；（五）定性与定量相结合；（六）考核定期化、制度化。第七条考核用途考核结果的用途要紧表达在下列几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训；（五）鞭策后进、激励先进。第二章考核方法第八条考核程序绩效考核的通常过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析与评定、考核结果的反馈与实施纠正、考核结果运用。第九条考核周期考核分为试用期考核、月度考核与年度考核。试用期考核于新进员工试

3、用期满后完成；月度考核于次月十日前完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第十条考核职责划分（一）考核管理委员会职责公司成立员工绩效考核领导小组，全面负责员工绩效考核的组织管理工作。公司总经理任考核领导小组组长，小构成员由公司有关领导及有关职能部门负责人构成，下设员工绩效考核小组办公室，隶属人力资源部管理。承担下列职责：1、审批最终的考核结果；2、综合评定各层管理人员的考核等级；3、处理员工的考核申诉。4、提出考核的反馈意见（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，要紧负责：1、制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准；2、组织绩效考核工作；3、培训参与考核的各级管理人员；4、监督及操纵

4、考核工作的全过程；5、汇总统计考核评分结果；6、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；7、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报；8、对考核过程中不规范行为进行适当处罚、指导与纠正；9、为每位员工建立考核档案，考核结果与薪酬挂钩，计算并报批实施。（三）各部门主管的职责1、负责考核工作的整体性与及时性并有计划地推行新的考核体系；2、处理本部门关于考核工作的申诉；3、严肃处理违背考核宗旨，以权谋私的个人；4、帮助本部门员工制定季度工作计划与考核标准；5、对所属员工进行考核评分；6、综合评定本部门员工的考核等级；7、组织所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第十一条考核关系考核关系分为直接

5、上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不一致考核对象对应不一致的考核关系，见表1表考核的对象经理级员工直接上级、下级考核专业（技术）管理员工直接上级、同级、下级考核普通员工直接上级、同级考核实行直线上级、直线下级、同级的同时，也在业绩考核中实施自我评价，对员工的复核评价由人力资源主办会与各部门负责人进行。第十二条考核维度员工绩效考核是一项复杂的系统工程，需要从多方面、多角度进行研究与设计，因此对考核维度的设计很重要。考核维度是对考核对象考核时的不一致角度、不一致方面。每一个考核维度由相应的测评指标构成，对不一致的考核对象使用不一致的考核维度、不一致的测评指标。我公司使用的是关键绩效指标KPI,

6、即通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。要紧包含业绩维度、能力维度、态度维度。（一）工作业绩：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从下列三个方面考核：1 .任务绩效；2 .周边绩效；3 .管理绩效。（二）工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力与岗位所需要的素养能力。能力维度考核分为专业技术能力与素养能力。其中专业技术能力要紧有下列几类：1 .专业知识与有关专业的知识2 .技能、技术或者技巧3 .常识4 .工作经验素养能力要紧包含：1 .人际交往能力2 .领导能力3 .管理能力4 .推断能力5 .协调能

7、力6 .主动与制造能力7 .推断与决策能力8 .计划与执行能力9 .解决问题能力10 .体力（三）工作态度：指被考核人员对待工作的态度与工作作风。（工作态度是工作能力向工作业绩转换过程中的调节变量）态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第十三条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，与该指标由不一致的考核人评价时的相对重要程度。这是在考核中很重要的一条规定，由于这将影响到考核的公平性。具体权重见月度考核、年度考核的有关内容。第十四条考核程序（一）各考核人对被考核人进行考核评分；（二）人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到有关主管；（三）主管根据得

8、分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；（四）人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人第十五条考核评分（一）考核评分就是对所有考核指标进行量化的一种形式。在考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体意义与对应分数（如表二）表二等级ABCD意义达到目标要求以上达到目标要求需要改进完成目标情况较差对应分数100857555第十六条综合评定等级（一）考核等级要紧是对员工绩效进行综合评价的结论，每一个等级的员工占评定等级的名额也不一致。我公司将使用比列限制的方法来评定（如表三）表三员工分类等级比例限制优秀良好合格差

9、评定人员经理级员工30%50%不限制不限制董事长专业管理员工20%40%不限制不限制总经理普通员工10%30%不限制不限制人力资源部及各部门负责人注：“优秀”、“良好”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“合格”，小于60分等级评定为“差（二）根据员工综合评定的情况与比例限制来评定员工等级。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、良好、合格、差，具体情况如表四。表四等级优秀良好合格不合格要紧要求不仅如期完完成目标的刚好达到目实际表现未成目标，而速度较快，标的要求，达到目标，且还超额达质量较高；质量通常；且完成质量到;创新、在工作过

10、程懂得如何处较差；不能懂得与解决中能适时提理工作中的及时应对工问题的能力出合理的建问题；工作作中的种种强；工作积议，做出必时能服从上困难；工作极性、协调要的决定；级的领导，不负责任，性高，有很工作热情，态度认真。态度较差。强的责任感负责任。第三章试用期考核第十七条试用期考核的范围刚入公司的实习的新员工第十八条试用期考核的期限通常员工试用期为一至三个月，特殊岗位双方协商使用期限。第十九条试用期考核的流程（一）在一周内由部门经理（或者者指定一位老员工）与员工共同制定考核指标与标准，人力资源部提供支持与指导。最后考核表交由三方各自存档。（二）选定一位师傅（能够是部门经理也能够是指定的师傅），带新员工

11、，帮助其顺利成长，给予工作上的指导与帮助。（三）部门经理，指导师傅，人力资源部门定期与员工沟通，听听员工在工作中的一些感悟，办法，看他们需要那些帮助与配合。尽量给予员工一些力所能及的支持与帮助。同时对一些考评的指标与标准能够根据实际情况进行适当的微调。（四）实施考评，由其直接领导根据员工平常的表现客观的给员工评分。并进行绩效面谈。对试用期的工作进行回顾，对表现突出的地方给予鼓励，关于不好地方给予指出。根据考评结果假如是需要辞退的，给予做好有关的安抚沟通工作。注：1、员工适用期间的考核应该有员工试用期统一的考核管理办法，它不一致于转正后的考核办法。2、试用期的考核的侧重点与转正后的员工的侧重点不

12、一样，试用期的考核更多的侧重于行为过程的考核，而转正后的考核更多的侧重于业绩的考核。由于试用期员工刚进公司，业绩不是很明显就出来的，但其行为过程确实能够观测与考察的。第二十条试用期考核结果的评定（一）考核办法使用项目评分法进行，考核内容分成优秀、良好、通常、差四个标准。（二）考核结果的评定标准：考核结果95分以上，提早转正，晋升工资；考核结果85-94分，按期转正，晋升工资；考核结果75-84分，按期转正，晋升工资；考核结果60-74分，延长试用期，不予晋升工资；考核结果低于60分，试用不合格，不予录用注：具体考核内容见新进员工试用期考核表第二十一条转正（一）按合同约定转正时间到期的或者申请提

13、早转正的人员，至人力资源部领取员工转正考核表，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。（二）用人部门根据转正申请人在试用期内的工作表现，就员工转正考核表做出考评，并给予有关意见。（三）经用人部门签字同意转正的人员将转正考核表与转正申请书交至人力资源部审批。（四）检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或者不清晰的则及时向领导请示，并与有关部门沟通确认。（五）将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的予以录用，并将转正人员的转正资料归档。第四章月度考核第二十二条月度考核的范围月度考核对象包含专业（技术）管理员工（包含政工、测量

14、、试验等员工）、普通员工（含通信员、打字员、司机等）两大类。第二十三条月度考核维度与权重针对不一致的考核对象，考核维度与权重也是不一致的。确定适当的维度与权重对考核员工当月的工作业绩起关键作用。具体内容见表五，表六。（一）专业（技术）管理人员表五专业管理人员考核维度权重表考核维度考核人月度考核权重工作业绩任务绩效直接上级30%周边绩效直接上级、同级40%管理绩效直接上级、下级20%工作态度直接上级、同级10%（三）普通员工表六普通人员考核维度权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级70%态度直接上级30%注：绩效评价中的能力标准将注意力集中在短期内难以改变的人的特质上，因此在较短时间内连续评价能力指标得到的结果不可能有太大的区别，应该将其评价周期适当放长一些，通常为半年或者一年以上。因此我公司没有将能力纳入月度考核的维度中。第二十四条月度考核时间次月的第一个星期考核上个月的绩效，七个工作日内结束。第二十五条月度考核流程考核分为员工自评、直接上级考评与人力资源主办会同部门负责人复核三个环节。（一）员工自评.员工根据本岗位的考核表给自己评分。员工应认真、严肃、客观地进行自评打分。员工自评是员工自省与反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的根据之一。（二