【《S机电设备有限公司人才流失问题的调查报告》3300字】.docx

《【《S机电设备有限公司人才流失问题的调查报告》3300字】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【《S机电设备有限公司人才流失问题的调查报告》3300字】.docx（5页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、S机电设备有限公司人才流失问魔的调查报告目录一、调查的目的1二、调查时间、地点、方法1三、调查内容及人才流失现状分析2（一）公司人才流失数量的总体水平2（二）公司的人才流失结构状况3（三）离职员工工龄比例3四、公司人才流失的对策分析4（一）确立公平合理的员工绩效考核制度4（二）建立多方面的激励机制4（三）创立富有特色的企业文化4（四）帮助员工科学规划其职业生涯4（五）创建高素质的人力资源管理队伍5五、个人体会5内容摘要人才对于企业的发展有着至关重要的作用，深刻理解人才流失的巨大危害，深入挖掘人才流失的根本原因，从而“对症下药”的找出预防人才流失的有效对策是每个企业实现更好更快发展的当务之急。以

2、下整理了一份关于深圳市S机电设备有限公司人才流失问题情况调研报告。一、调查的目的人是一切事物的主宰，也是各家企业中最基本和最宝贵的资源，只有人才能控制和运用企业的其他生产要素和资源，从而形成生产力和发展动力，以达到企业的预期目标。在这瞬息万变的环境中，企业之间的竞争，本质上是人才之争。如果人才流失，那么也就代表财富与机遇的流失。想要不断缔造财富，让自己立于不败之地，那就要学会如何利用好人才，留住人才，让人才依赖于企业。对S机电设备有限公司人才流失问进行调查，对如何防范人才流失进行一些探究，并提出一些相关建议，阐述自己对防范人才流失对策问题的论点。为了充分了解公司人才流失现状，本人在深圳市S机电

3、设备有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次人才更替调研，共发出问卷100份，回收问卷98份，其中有效问卷98份，简要对问卷结果加以统计与分析。二、调查时间、地点、方法（一）调查时间：2015.10（二）调查地点：S机电设备有限公司（三）调查方法：采取问卷式调查三、调查内容及人才流失现状分析S机电设备有限公司是一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家，药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，公司主要经营国际贸易，工业自动化产品。企业员工人才具有重要性，因此加强员工对于企业的凝聚力的工作十分必要。（一）公司人才流失数量的总体水平1、S机电设备有限公司背景及人力资源状况简介S机电设备有限公司

4、为一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家，员工共638人，管理人员构成如表Io表1：管理人员构成表类别高层管理人员中层管理人员初层管理人员基层人员合汁人数815852420638占全体员工比例1.2%24.8%8.2%65.8%100%S机电设备有限公司为一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家，有一定科技含量,企业在生产的同时也在不断研发新产品。同时由于企业包括制造产业，除管理部门和研发部门外，整体员工学历并不是很高。员工学历构成如表2。表2：员工学历构成表类别人数比例硕士及以上284.4%本科9514.9%大专21633.8%高中22034.5%高中以下7912.4%共计638100%2、S

5、机电设备有限公司人才流失数量据S机电设备有限公司人力资源部最新统计情况，共累计人才流动202人，其人才流动率为（202/638）*100%=31.7%o而人力资源研究专家表明，若一个企业的人才流动率小于5%,则此企业的创新能力较弱，缺乏工作热情，但如果一个企业的人才流动率大于15%,则会影响企业的稳定发展。据调查研究表明，该企业的核心人才流动率高达31.7%,说明该企业的核心人才数量流失比较多，企业内部的员工对企业的满意度比较低，导致员工缺乏对该企业的信任度，使大批人才流向其他企业和企业。（二）公司的人才流失结构状况据S机电设备有限公司人力资源部最新统计情况，共计人才流动202人，其中包括管理

6、人员49人，目前S机电设备有限公司共有管理人员218人，则S机电设备有限公司的人才流失率为（49/218）*100%=22.5%oS机电设备有限公司的管理人员不断辞职和跳槽，即知识型人才的不断流失，给企业的正常生产经营带了了巨大影响。通常情况下，企业的技术和商.业秘密基本上都掌握在企业的中、高层核心人才的手中，这些机密是经过企业巨额投资后才拥有的，耗费了企业大量的物质资源，企业核心人才的流失，自然就会带走原有企业的商业机密。如果企业的一些核心人才流失，它也许不仅仅是一个简单的人才流失问题，很可能造成企业的商业与技术机密的流失问题，甚至会影响企业的竞争力和生产效率。在所有离职员工中，销售部的员工

7、占到了50%,而在进出口行业销售人员是一个企业的心脏与核心。而经过对离职人员的面谈与沟通中发现，由于薪酬原因离职的，占到46.7%,员工希望通过跳槽或自主创业来为自己的家人缔造更多的财富：员工由于个人能力无法胜任工作，或由于配偶变换工作地点等个人原因离职的占到20%：对公司现有工作制度不满意的占到了16.7%,如经常加班；对公司所提供的发展空间和公司的发展前景不容乐观的占到了13.3%,由于公司内部人际关系原因离职的占到了3.3%。（三）离职员工工龄比例从07年至12年一直属扩张的趋势，故新员工较多，2年以内的员工有52人，占员工总数的50%o这表明对于这类新员工，人力资源部门和直线经理们需要

8、加强对新员工的培训，使新员工更快地融入企业。O-I年：14人，其中销售部员工占11人1-2年：8人，其中销售部员工占其中销售部员工占5人2-3年：5人，其中销售部员工占2人3-4年：2人4-5年：I人5年以上：0人从以上数据可以看出工龄在2年以内的员工流动率最大，最不稳定。四、公司人才流失的对策分析根据目前公司的人员流失现状，为了让公司的员工更加有向心力，应从以下几个方面来提升员工忠诚度：(一)确立公平合理的员工绩效考核制度员工绩效考核是企业对员工工作情况的直接评价，考核结果关系到员工的薪酬评定，也让员工直接了解企业对自己的评价。因此，员工绩效考核制度必须足够的公平、合理、透明。在具体进行绩效

9、考核的过程中，必须要减少一些过于主观的评价机制，多制定一些较为规范、合理的且易于操作、客观公正的绩效考核条例。这样就会使得员工认识到多劳多得、按劳取酬的规则，从而充分激发其工作热情。(二)建立多方面的激励机制马斯洛的需要层次理论表明，个体的需要是逐层上升的。个体在被满足一种需要以后，另外一个高一层次的需要就会立刻占据主导地位。那么，站在激励的角度来讲，想要对某个个体实行有效激励，就必须首先了解这个个体目前处于哪一个需要层次，然后“对症下药”，投其所需，着重满足其所处层次或者所处层次之上的需要。除薪酬激励外，企业人力资源管理部门应及时了解员工各方面状况，想员工之所想，投其所需，在心理、精神等各方

10、面对员工进行激励，最大限度的激发员工的工作热情。(三)创立富有特色的企业文化在竞争激烈的时代，现代企业的管理模式和发展环境已经发生了改变，企业文化成为企业的无形资产，良好的企业文化成为现代企业提高竞争力的有效手段，建设富有特色的企业文化成为今后企业文化发展的必然选择。好的企业不一定仅仅依靠高的薪水来留住员工。优秀的企业必然是以独特的发展理念和魅力出众的企业文化来吸引人才。富有特色的企业文化可以感染和激励员工，只有让员工热爱自己的企业和工作，才能留住人才，并让人才更好的为企业服务。(四)帮助员工科学规划其职业生涯帮助员工科学规划其职业生涯。每个人对自己的未来都由好的设想，一些员工因为对自己在企业

11、的发展没有信心，而企业也没有就这些问题和他进行深入的交流，这样就会使得员工在自己认为时机成熟的时候选择离开企业另谋发展。因此企业必须加大和员工的沟通力度,根据员工的优势和兴趣，帮助员工规划他的职业前景，使其对自己未来在企业的发展前景更加了解，从而让其产生归属感，激发其工作动力。（五）创建高素质的人力资源管理队伍要想更好地管理人才，首要条件是人力资源管理队伍的水平不断提高。企业的人力资源管理机构必须能够认识到人才对于企业发展的重要性，树立“人才高于一切”的管理理念，时刻以把人力资源管理更加科学化为目标，遏制企业人才流失的现象。人力资源管理队伍的职业素养越高，管理就会越科学，才能对每个人才做到知人善用。五、个人体会人才决定了企业的发展前景，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，吸引人才、留住人才、善用人才是每个企业成功的关键。当然，每个企业都应身日了解自己的人力资源状况，才能更好地制定出防止人才流失的有效对策。对于国家来讲，人才流动使人才在竞争中更为出色，从而提高自身的社会地位。国家也在人才流动的过程中加大对人才的重视程度，建立起优秀的人才队伍，是真正的人才找到用武之地，为提高科技生产力和促进社会经济的繁荣发展作出贡献。