【《95后员工工作满意度提升策略探究—以S食品公司为例》12000字（论文）】.docx

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1、95后员工工作满意度提升策略探究一以S食品公司为例目录一、绪论1（一）研究背景及意义1（二）国内外研究现状2（三）研究内容思路及方法2二、相关概念及理论基础3（一）新生代员工相关概念3（二）工作满意度的相关概念及理论基础4三、S喜公司员工满意度现状和问题分析6（一）公司简介6（二）公司员工工作满意度现状7（三）员工工作满意度问题分析12（四）S喜公司员工工作满意度较低的成因分析13四、提升公司95后员工工作满意度的策略15（一）建立完善的人力资源管理的制度15（二）完善领导层和员工的沟通渠道15（三）合理优化薪酬、福利以及激励制度15（四）加强企业文化建设16五、结论16参考文献17一、绪论（

2、一）研究背景及意义1 .研究背景经济全球化的快速发展，使得企业和企业之间的竞争日益猛烈，企业想要在本行中占有一席之地，就需要充分的发挥出企业内部人力的作用，提升工作的效率。由此可见人力资源管理在整个企业管理中的重要程度。而影响企业管理优劣的一个重要的指标就是员工的满意度，如果员工对于企业对于工作不满意，对于企业不认同，那么很难调动其积极性。但是就当下的企业而言，其在发展的过程中更注重能够为其带来收益的客户，忽略了企业内部员工的工作感受。甚至有些企业一味的压榨员工的工作时间，使得员工无法在工作中感受到被尊重，以及自我的价值。这不仅大大增加了企业人员的离职率，还影响了企业的发展。除此之外95后是当

3、下企业人力招聘的主要群体，这部分群体有其独特的特征。比如95后生长在一个并没有受过太多拘束的环境中，且个人对工作的环境以及条件要求比较高。如若对公司不认同，缺乏对其归属感，这类群体会选择离职，或者是消极怠工。因此企业想要提升工作的效率，促进自身的可持续发展，就需要充分的了解员工，明确在人力资源管理方面存在的问题，不断的优化，提升员工的满意度。2 .研究意义本次论文主要是以S喜公司为例，通过发放问卷调查的方式了解95后对于该公司各个部门运行的满意度，通过数据分析，得到S喜公司在人力资源管理方面存在的问题，继而提出优化的策略。通过这种实际性的案例的探究，不仅可以对现有学术界关于人力资源管理理论进行

4、丰富，同时还能够提升企业运行的质量，帮助员工实现自我的价值。首先从理论角度分析，该论文研究的角度是人力资源，且在研究的过程中，通过实际案例的调查，更好的分析目前95后员工的特征，对现有人力资源管理的相关理论进行了丰富，也便于同类学术研究进行借鉴。其次该项研究也具有实践性的意义，比如从企业角度分析，该研究是对95后员工工作满意度的调查，围绕的内容是企业各个部门的工作环境、内容、薪酬等的满意度，从该调查中可以便于企业更好的了解自身在发展过程中存在的问题，继而对人力资源管理的模式、方法进行创新，以促进企业更好的发展。最后从员工的角度分析，该研究除了能够让企.业了解自己的问题进行优化之外，还可以让员工

5、能够清晰的对自己的职业生涯进行规划，在企业中实现自我的价值。(二)国内外研究现状1 .国外研究现状国外关于满意度、人力资源管理的研究比较早，主要偏向于员工满意度的影响因素。比如Vivian(2014)研究发现晋升机会和奖励是对员工工作满意度影响最小的因素，而文化程度和工作环境的影响更大。GoranMijoski(2015)研究指出工作满意度会受到人际关系、工作环境和企业承诺等因素的影响。EddyBalemba(2016)认为，员工的工作满意度会得到出色的人力资源管理有效的、正向的影响。随着研究的深入，学者们发现员工满意度是一种多维度中各个维度相互作用的结果，单用单维度不能很好的诠释员工的工作满

6、意度。LoCke和MiIborn&Dunn(2017)认为员工工作满意度是员工在工作时的一种愉悦的情感状态，是员工对情感满足程度的一个综合性的评价，它与其工作本身、通过工作得到的报酬、个人的晋升机会以及外界对自己的认可等因素密切相关。2 .国内研究现状我国许多学者和企业管理人员对员工工作满意度做了相应的探讨和实战研究。龙窦璐(2015)研究认为组织承诺和员工工作满意度的中介作用会对离职意图产生一定的间接影响。田静(2016)认为员工工作满意度是度量、考核人力资源管理绩效的重要指标。李梦溪、陈泽楠(2017)认为管理者对员工协同采用公司认可、薪酬制度、晋升空间和工作条件等激励因素才会对工作满意度

7、产生作用。常杰(2018)认为企业管理应该以人为本，从规划员工的职业发展出发，提高满意度和工作价值”叫张雁(2019)认为企业想要提升员工工作满意度，减轻负面情感，就必须从公平、激励、合理等方面来提升管理水平，即保障了员工日常生活的需求，又能激发员工的工作热情和效率，为企业的经济、社会效益的增加提供实质性的帮助皿。张琳、刘姿羽(2020)提出员工的工作满意度和企业管理的高承诺模式存在双向的正向关系I。3 .研究现状综述从国内外研究的现状可以看出，关于员工满意度的研究是比较丰富的，在国外的研究时从单维度逐步过渡到多维度的研究，整体比较丰富。国内的研究从最初的工资满意度调查，过渡到企业的承诺、员工

8、的创新能力、人力资源管理的绩效、晋升等研究领域，但是整体的研究缺乏综合性，比如并未将物质需求和精神需求融合到一起进行探究，且关于实例的调查较少。这也是本次论文的创新点，通过对S喜公司进行研究，调查95后在工作过程中的满意度，挖掘S喜公司存在的问题，并制定针对性的人力资源管理优化的策略。(三)研究内容思路及方法1.研究思路和研究内容本文通过文献检索的方式，了解95后员工的基础特征，和工作满意度相关的理论基础,为后期撰写论文以及问卷调查奠定了基础。其次基于S喜公司的实际状况设计问卷调查，了解各个部门员工对公司环境、工作时间、工作氛围、人际关系、薪酬等各个角度满意度，并将数据进行汇总，分析S喜公司存

9、在的问题。最后根据相关理论以及案例分析的结果，提出针对性的解决策略，比如优化人力资源管理体制、建立良好的企业文化、调整薪酬福利机制等。本论文内容具体分为了五个部分，第一个部分是绪论，主要介绍研究的背景、理论意义和实践意义，国内外研究的现状，研究内容思路和方法。第二个部分是对新生代员工和工作满意度的相关概念以及理论基础的阐述。第三个部分是S喜公司员工满意度现状和问题分析。采取公司内部发放问卷调查的方式，了解该公司95后员工对本公司的满意度，并分析存在的问题和存在这些问题的原因。第四部分针对存在的问题，提出优化人力资源管理的方式。第五部分进行总结并进行展望。4 .研究方法本次论文探讨主要采用了三种

10、研究方法，第一种是文献搜索法，则是通过搜索知网、万方中和该论文主题相关的学术论文，了解理论基础，为论文的撰写奠定基础。第二种则是问卷调查法。基于S喜公司进行问卷调查，了解95后各个部门员工对公司环境、工作时间、工作氛围、人际关系、薪酬等各个角度满意度。第三种是数据分析以及案例分析法。基于问卷调查的结果，进行数据的分析，得出S喜公司在人力资源管理方面存在的问题，再结合公司的实际情况，提出针对性的解决策略。二、相关概念及理论基础（一）新生代员工相关概念1 .新生代员工对于新生代员工的定义，实际上是基于代际理论。所谓的“代”，不同的学者对其有不同的看法，比如有的学者将“代”特指为在22年内出生的一类

11、群体。也有的学者认为是一种具备共同历史事件的群体。亦或是有的学者将其定义为相同出生年代以及年龄阶段的群体tl3jO在本次论文中将新生代员工定义为以22年为基础的时间段内出生的群体，根据事件推算，这类群体实际上指的就是95后。2 .新生代员工的特征第一自我意识较强。95后的这群成员，其一般都是独生子女，受家庭以及成长的环境问题，导致其性格方面有些共性。比如从小备受父母等家庭成员的宠爱，导致其形成了一种以自我为中心的习惯，过于的强调自我的意识。生活的环境比较健康愉悦，故整体比较自信,且具备自我的判断标准，不愿意被拘束，自尊心较强，且在工作中也不会受权威的影响，仍然会积极的表达自我的看法。第二不喜欢

12、过于循规蹈矩的工作。九五后是一群比较年轻的员工，这部分员工更喜欢具备挑战性、趣味性的工作。如果长期让这部分员工按部就班的履行工作职责，这部分员工会出现排斥感，甚至厌烦间。第三具有多元化的价值观。新生代的员工是在一个经济全球化、信息化的背景下成长的,这部分员工接受着多元的文化，同时也受多元文化的影响，逐步形成了多元化的价值观。随着市场的开放，新生代员工的价值观也从传统的理想型逐步过渡到现实型，比如其在工作之前，会讲清楚自己的条件和报酬，不愿意无私奉献，同时也更希望可以在工作中实现个人的价值。第四心理承受以及抗压能力较差。95后成员生活的环境相对而言是比较优越的，家庭父母关注其一举一动，这也使得其

13、具备一种优越感，这种优越感为其带来的开朗的性格，同时也使得这类成员心理敏感，抗压力差。（二）工作满意度的相关概念及理论基础1 .工作满意度定义国内外学者对工作满意度的研究是非常多的，不同的学者对工作满意度在定义时也存在一定的差别。比如美国的HOPPOCk心理学家在1935年对工作满意度进行调查，通过对员工工作的整体感受进行评价，将工作满意度定义为工作满足的。国外还有学者LOCke将其定义为工作中所获得的一种积极而愉悦的情感。国内学者徐光中对工作满意度的定位是比较单一的，比如员工对于工作环境、工作本身的一种感受。彭海霞认为工作满意度取决于员工获得薪酬和期望薪酬之间的差距，随着差距的缩小，满意度会

14、随之升高。阎。综合上述，本文将工作满意度界定为：将工作满意度和员工的心理以及主管价值的判断进行联系，通过这种定义反应企业管理上存在的问题。比如通过探究员工的满意度，了解员工对企业的抱怨，找到抱怨的原因，继而对现有的管理策略进行调整，将员工对企业的满意度提高，促进员工和企业的同步发展。2 .理论基础本次论文研究的理论基础一共包含四个理论基础（1）需求层次理论马斯洛的需求层次理论被称为金字塔的理论。1943年，马斯洛认为不同层次的人具有不同的层次需求，其将人的需求由低到高分成了五个方面。分别是生理、安全、社交、尊重、自我实现的需求。生理需求是指人的基本需求，比如睡眠、空气、食物等。安全需求是人身和

15、心理的安全。社交需求，则是希望可以获得良好的社交关系。尊重需求则是可以获得他人的认可和遵守。自我实现需求，实际上就是实现个人的理想和价值。在马斯洛的需求层次理论中，体现的是个体不断成长和变化的过程，同时也有利于企业对员工的了解，以及针对性的实施人力资源的管理I。(2)成就动机理论20世纪50年代，一位美国哈佛大学教授，DaVid提出了成就动机理论。该理论中重点关注员工的三种需求，分别是成就、权利以及亲和。企业可以基于员工的不同需求进行分类。比如如果员工具有成就的需求，那么这类员工更希望能够在自己的工作中设定一个成就的目标，从事具有挑战性的工作。对于整个公司而言，这部分员工是尤其重要的。如若是对

16、权力具有比较向往的员工。则说明这类员工比较重视自己的地位，也就是说，更希望在公司取得某样成就。如若员工有亲和的需要，那么其更希望和他人建立一种合作的关系，有一个良好的人际沟通氛围。针对不同成就需求的员工，管理者就需要采用不同的方式进行管理。(3)期望理论期望理论是1964年，ViCtorH在工作与激励一书中所提出的，其认为员工在工作中是否积极，和其能否达到所追求的目标价值是息息相关的，如果一个人对于目标价值期望越大，那么实现这种目标的可能性就会加大，这就是一种期望性的理论。而在期望中，一定要充分的利用好推动力，即是所谓的激励效应，通过激励提升期望值，再通过期望值提升员工的积极性I。(4)公平理论1965年，美国的一位心理学家，JohnStaceyAdams提出了公平理论，其认