XX市妇幼保健院绩效考核方案.docx

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1、XX市妇幼保健院绩效考核方案专注专业创新开放xxxx医院咨询管理有限公司二。二。年九月目录1项目简介21.1项目名称212J21.3 项目实施机构及项目负责人21.4 建设背景、目标、方式、周期21.4.1 建设背景21.4.2 建设目标31.4.3 建设方式31.4.4 建设周期31.5 总投资及来源32项目承担单位概况32.1 单位概况32.2 单位职责43建设方案43.1 建设原则43.2 绩效核算设计53.2.1 名词解释53.2.2 绩效奖金核算公式63.2.3 AHP系数评估63.2.4 绩效单元与核算单元划分73.2.5 员工奖金设计73.3 医、护、技工作量计算83.3.1 医

2、师工作量计算83.3.2 医技工作量计算93.3.3 护理工作量计算103.3.4 行政后勤工作量计算H3.4 经营绩效（成本控制绩效）核算123.5 绩效再次分配134指导医院建立KPl考核体系135.1 项目组织机构245.1.1 组织保障245.1.2 团队安排255.2 项目实施计划255.3 技术力量和人员配置255.4 人员培训265.4.1 培训对象与内容265.4.2 培训方式275.4.3 培训流程276效益分析281项目简介1.1 项目名称项目名称：XX市妇幼保健院绩效考核方案1.2 项目承担单位及负责人承担单位：承担单位负责人：1.3 项目实施机构及项目负责人实施机构：实

3、施机构负责人：1.4 建设背景、目标、方式、周期1.4.1 建设背景随着医院绩效理念的普及，对医院管理能力和服务质量的需求不断提高，倒逼医院主管领导不断提高行业的治理能力与管理能力，由此医院管理进入了一个嵌新的时代。医院绩效管理作为新型医疗改革的管理手段，是医院管理和治理能力现代化的重要内容。当前医改的继续深入，医院也正经历着由“市场主导”到“公益性”的回归，面对新医改政策以及“九不准”的红线，面对控费时代的多元化医保支付制度改革的推进，按照收支结余提取绩效工资的分配模式已然不适应当前医院管理的需要。新形式下，如何“建立科学的医疗绩效评价机制和人事薪酬制度”，成为医院管理者共同关注的焦点和难点

4、。142建设目标以“追求卓越、持续精进”为宗旨，以“问题导向、价值驱动”为服务原则，根据医院绩效管理需求进行顶层设计，为医院建立一套良性的医院绩效考核体系，包括“临床科室、医技科室、护理、行政后勤”等各部门的绩效管理体系，助力医院在“提高医师效能”、“提升服务品质”、“合理增加收入”、“科学控制成本”建立个性化管理机制，最终提升医院的实际运行效能。1.4.3 建设方式本次项目投资预算为XXX万元，由财政部门安排资金，列入部门预算。项目建设中涉及的差旅费、住宿费等参照市场价格，单独计算。144建设周期此次项目建设周期为XXXX年X月-XXXX年X月，共X个月。1.5 总投资及来源本次项目投资预算

5、为XXX万元，由财政部门安排资金，列入部门预算。项目建设中涉及的差旅费、住宿费等参照市场价格，单独计算。2项目承担单位概况2.1 单位概况2.2 单位职责3建设方案3.1 建设原则(1)响应国家政策要求建立符合国家标准的绩效，参照加强医疗卫生行风建设“九不准”(国卫办发201349号)要求一一“不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩、不准开单提成。”参照(2017)10号关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见精神，“充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民

6、群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免大锅代,医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩”“综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩”。(2)遵从预算控制原则在合理化奖金时，以医院绩效总额合理化、各类人员奖金合理化及各类人员内部部门奖金合理化为基准，参考医院绩效在总收入(扣除药品收入和卫生材料收入)的占比、医院员工平均薪资中变动部分比率，各类人员的现行所得比率，进行合理化设定，最终将绩效分配额度有效地控制在预算总额之内。(3)遵从“多劳多得、优绩

7、优酬”原则该方案通过评核不同性质人员贡献，建立“多劳多得、优绩优酬”的考核标准，以工作数量为基础鼓励“多劳多得”，以技术难度和风险程度为依据建立“优绩优酬”机制，鼓励“多劳”的同时，引导并激励“优绩”的达成，让高效率服务得到丰厚回报，用优质的劳动创造优质的价值，实现业务量和服务价值双增长的目标。(4)遵从公平公正原则科室业务特点各异，方案设计过程中建立对科室之间风险系数、贡献系数进行客观评估的校正机制，为实现奖金分配的实质公平奠定基础。(5)将医院战略目标与个人行为相结合医院二次分配常以平均奖方式下发，容易打击优秀员工劳动积极性，医院即便设立优秀的科室绩效分配(一次分配)方案，也常常因二次分配

8、不完善而导致其绩效激励大打折扣。本方案将科室绩效分配(一次分配)与二次分配相衔接，引领医院目标与个人目标相结合，个人绩效与医院绩效相结合，充分调动员工的积极性，促进战略目标的有效达成。(6)建立绩效二次分配管理机制指导科室负责人设定二次分配方法，让科室负责人懂绩效管理，旨在让科主任懂绩效体系，让科室负责人学会如何在医院统一引领下推进科室绩效管理，带领员工提升业务水平并在达成战略目标过程中形成合力。3.2 绩效核算设计3.2.1 名词解释基期：基期就是所谓的历史数据，一般方案的基期是指前一年或两年的数据。核算单元：依工作性质、工作内容、工作类别等划分的单元。绩效单元：指进行绩效奖金核算的结构划分

9、。包含绩效分配单元和核算单元。有效人数：基期实际在岗人数，若不在岗时间未满一年，以月为单位按比率扣除。3.2.2 绩效奖金核算公式科室绩效奖金=（工作绩效奖金+科室运营绩效奖金（成本控制）X质量得分率X绩效关键指标达标率（KPI）科室工作绩效奖金=该科当月工作量总点数X该科绩效点值单价科室运营绩效奖金=（科室应发生可控成本-科室实际发生可控成本）X提拨比率该科当月工作量总点数=2（该科当月各工作量X项目点值）绩效点值单价=基期该科合理奖金/基期该科工作量总点数3.2.3 AHP系数评估为保证本方案在不同性质人员之间的合理分配，也预防医院以往的绩效分配不合理状况影响未来的绩效分配，本计划实施之初

10、，我方将通过分析国内医疗大数据，参考以往绩效改革项目经验，结合医院实际情况，对不同序列人员订定合理薪酬比例。将序列奖金合理化至各科室的过程中，我们将利用层次分析法多维度评估科室，处理汇总结果后得出科室的AHP系数，用以校准科室与科室之间的先天差距。层次分析法（AnaIytiCHierarChyProCess,简称AHP）将与决策有关的元素分解成多个目标或准则，进而分解为多指标的若干层次，在此基础之XXX市妇幼保健院绩效考核方案上通过定性指标模糊量化方法计算层次权重和总排序，并结合定量分析进行优化决策。AHP将多目标、多准则又难以全部量化处理的决策问题化为多层次单目标问题，通过两两比较确定同一层

11、次元素相对上一层次元素的数量关系后进行简单的数学运算。该方法将复杂问题简约化、合理化，在分析的过程中将领导、专家及相关绩效单元责任人的思维过程数学化、系统化，便于人们接受，所得结果简单明确，容易为决策者了解和掌握。同时，该过程尊重了相关人员的思维判断及参与度，为绩效改革过程中有效规避“管理噪声”起到不可替代的作用。3.2.4 绩效单元与核算单元划分将医、护、技、行后所有人员从源头分开，分别归类完成之后，将各系列按性质和工作内容划分别划分为绩效单元和核算单元。核算单元划分：只要工作岗位有配置人员的科室，就将其划分为一个核算单元。绩效单元划分：将工作性质相同的且具备二次考评条件的划分为一个绩效单元

12、，至少有两人以上和必须有一个中层主管人员划分为一个绩效单yGo3.2.5 员工奖金设计合理奖金总额来源为医院收入，在不违反相关管理条例前提下，参考基期医院实际发放奖金情况设定合理奖金总额占比，以确保医院未来的绩效发放不发生超支状况。可分配奖金的合理化过程:新绩效方案设计之初的全院可分配奖金总额，以基期实发奖金为基期数据，以不低于基数年奖金总额占比为原则，XXX市妇幼保健院绩效考核方案参考政府相关文件要求，来设定基期的合理奖金。综合医院的实际情况，对医院提供的财务、人事及其他数据进行汇总分析及测算，以基期实发奖金，员工实际工作内容，科室战略地位、运营能力做为参照依据，结合科室的风险、相对工作负荷

13、率、技术难度、人员配备、实际占床日、出院人次，有效人数等影响因素制定出合理的薪酬比率，提交医院绩效改革委员会过会讨论。本方案中的合理奖金是将基期所有员工实发的所有奖金项目（不含住院划拨）进行汇总，将医生、护士、医技、行政后勤分类后，再分配到各核算单元中，计算出每个核算单元基期的合理总奖金（不含科主任的奖金）。3.3 医、护、技工作量计算根据各科室的工作性质、难易程度、体力和脑力的付出、承担风险的程度、疾种严重程度、病种适当性及工作负荷程度，并结合各科室实际情况，充分体现多劳多得，优劳优得的原则，分别制定了病种法RBRVS点数法、工作当量等计算方法。3.3.1 医师工作量计算RBRVS（以资源为

14、基础的相对价值比率）是以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，来支付医师劳务费用的方法，主要是根据医师在提供医疗服务过程中所消耗的资源成本来客观地测定其费用。本方案的RBRVS点数计算用于内儿科、外科、妇产科、针灸科、手术室。第一步：从HIS系统中提取收费项目，将收费项目分为4种医生开单医生操作100%别人开单我操作70%医生开单不操作需要判读50%医生开单既不操作也不判读30%第二步：计算合理单价单价乘百分比第三步：计算每个收费项目点数：每项合理单价/合理平均单价第四步：计算总点数每项目点数和数量相乘二总点数第五步：计算点值单价合理奖金/总点数二点值单价（固定）第六步：每月奖金总点数X点值单价（

15、固定）3.3.2 医技工作量计算工作付出与工作量成正比，则以工作当量衡量其工作量。本方案中工作当量法主要用于医技科室（放射科、B超室、中药房、西药房）。第一步：计算工作当量点数从HIS系统中提取该科室所有执行项目进行数量汇总，再对该项目根据花费时间和技术难度等多维度来衡量每一项操作的分值，并计算总分，最后根据总分的排序得出每个操作项目的点数。第二步：计算总点数总点数=（每个操作项目工作当量点数X次数）第三步：计算点值单价科室总奖金/总点数二点值单价（固定）第四步:计算当月奖金当月奖金二点值单价义当月科室工作总点数我方与核算单元负责人共同配合完成核心项目的确定及多维度评估打分工作，利用每核心项目所得总分设点后结合工作量核算绩效，以此提高一线人员劳动积极性。3.3.3 护理工作量计算护理单元点数计算采用RBRVS法和床日数、出院人数相结合的计算方法，其中RBRVS法占工作量的30%,床日数、出院人数占工作量的70%,本方案中用于内儿科、