完整版（2022年）咨询策划公司薪酬管理制度设计方案.docx

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1、完整版（2022年）咨询策划公司薪酬管理制度设计方案一、目的1、建立一种以岗位为基础，以H作绩效考核为核心的正向激励机制。2、把员H的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。3、实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。二、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极

2、性和责任心。4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。三、管理机构1薪酬管理委员会主任：总经理成员：人力资源总监、财务总监2薪酬委员会职责：(1)审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等卜(2)审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。四、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影

3、响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。五、岗位职级划分1、根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、所任职位难度及责任和贡献及工作行为对公司的影响程度，结合劳动力市场，将公司所有职位划分为6个层级18个级差。2、刚位置及具体划分为：一层级（A）:总经理；二层级（B）:高管级；三层级（C）:经理级；四层级（D）:主管级；五层级（E）:专员级；六层级（F）:助理级。其中，C、D岗位层级分别为四个级差，B、E、F层级分别为三个级差。职级岗位对应职级级差对应岗位A等A公司总经理B等高管级B1高级各部门总监B2中级B3初级C等经理级C1代高管总

4、经理助理、各部门经理C2高级C3中级C4初级D等主管级D1代副理各部门主管D2高级表D3中级D4初级E等专员级E1高级各部门内承担某一模块的专员E2中级E3初级F等助理级F1高级各部门承担某一具体工作事项的执行者F2中级F3初级具体岗位与职级对应见下表：1.薪资划分六、薪资构成1、职级划分(1)根据公司的性质，集团以岗位标准工资和浮动工资为主体结构的薪酬制度。(2)基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。(4)基于岗位价值设定的是岗位标准工资(由岗位工资和绩效工资构成),基于个

5、人价值设定的是有补偿性工资(包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴)和奖励工资(奖金卜月薪资总额福利津贴工龄工资学历工资岗位工资绩效工资加班补贴奖金补偿性工资岗位标准工资补偿性工资奖励工资固定工资补偿性工资(5)岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额：2 .岗位标准工资(1)岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。(2)不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。3 .绩效工资(1)绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。(2)绩效工资分为A、B、C、D、E、F共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，F为

6、最低等。(3)绩效工资等级计算标准(设绩效工资基准为N):绩效工资等级A等B等C等D等E等F等计算比例N120%N110%NN70%NX30%N*20%(4)在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。(5)绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果(分A、B、C、D、E五等蝌定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：绩效工资等级A等B等C等D等E等F等人员分布比例5%20%65%5%5%5%4 .工龄工资(1)公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。(2)公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。(3)工龄是指进入本公司后连续工作的年

7、限。(4)具体数字5 .学历工资(1)学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。(2)员工试用期满后开始享有学历工资(专业要与工作相关或对口):学历工资等级表学历博士硕士本科大专工资(元)10007005002006.加班补贴(1)员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。(2)员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。(3)原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下：延时加班，补贴按每小时30元计算；休息日加班，补贴按每天100计算；法定假日加

8、班，补贴按200计算。7.福利津贴(1)社会保险津贴公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。(2)假期津贴全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。(3)住房补贴根据公司规定，(4)伙食津贴公司免费提供全公司员工的午餐。(5)职称津贴8 .奖金奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币形式给予奖励。9 .薪资扣款项目个人所得税、代扣社保费、住宿水电费(住宿人员罚款及其他代扣应扣事项。10 .补杂员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资补杂”项中补发补扣。11、新进人员定薪(1)新员工试用期为13个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-3级。(2)对于较优秀式特别稀

9、缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级,但须报总经理批准。(3)新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表:新进员工所属岗位提交试用意见申请批准经理级以上(含)试用岗位直属上司人力资源部经理总经理经理经以下试用岗位直属上司人力资源专员人力资源部经理2.内部员工定薪(1)规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。(2)人员调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案。(3)对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的

10、工资标准上下浮动2-3个薪级确定薪资等级。(4)对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班级又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理;待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费，标准参照当地最低生活保障额;在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。七、试用期员工薪酬（附试用员工考核表）1、试用期员工（销售人员除外）的薪资构成：试用期员工月收入二月工资+福利月工资二月基本工资十月绩效奖金+效益奖金注：试用期员工基本工资是转正基本工资的80%（1）福利二月交通补助+午餐补助+通信补助（手机话费）+保险+住房公积金（2）绩效奖金（销售人员除外）：占月基本工资的20

11、%,按公司绩效考核制度进行的月考核结果发放。（3）效益奖金（销售人员除外）:占月基本工资的10%,受公司的总体效益情况影响，每季度末核发。2、试用期销售员H的薪资构成：试用期员工月收入二月基本工资（40%）+绩效工资（60%）十月提成奖金+福利福利二月交通补助+午餐补助+通信补助（手机话费）+保险+住房公积(1)提成工资=提成基数X提成系数销售额=合同额或标的额/1.17销售成本=采购合同/1.17(取得增值税发票)销售成本=采购合同(未取得增值税发票)销售利润=当月实际回款金额/1.17-销售成本-项目工程成本提成基数=销售利润-项目支付的佣金-当期部门日常费用。(当期部门日常费用是指前一次

12、提成到此次提成所发生的日常费用；日常费用包括：招待费、差旅费、市内交通费、礼品费、项目采购的办公用品、项目技术支持人员的差旅费和市内交通费。)(2)销售人员的提成工资实行独立核算，销售人员在实现利润以后提成系数为3%o3、试用期员工福利说明(1)住房公积金：基本工资的8%,按市住房公积金管理文件规定最高上限为601元。(2)试用期员工月交通补助：按正式员工标准的80%计算。(3)试用期员工午餐补助：按实际出勤天数10元/天(4)试用期员工通信补助：非销售部门员工：按发票额报销80%,部门经理上限240元，其他人员上限160元。销售部门员工：按发票额报销80%,部门经理上限400元，其他销售人员

13、上限240元。特别说明：(1)手机话费报销以电信发票为报销凭证，持固定额度电信发票(神州行)只按上限80元报销。(2)手机交费时不得跨月，当月报销前一个月的手机费用。(3)社会保险：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险。八、薪资调整(附薪资调整表)1.个人薪资调整(1)薪等薪级调整说明升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，则调为上一等中比起调级高的对应级。降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调为下一等中比起调级低的对应级。升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。(2)岗位或职称无变动的个人薪资等级调整(每年第12月调

14、整，次年1月实施)，以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数:条件：绩效等级控制幅度调级全年至少8个A+2全年至少8个B+1不符合上面或下面的条件0全年8个D或E,或连续3个E-1全年8个及以上E待岗(3)由于岗位或职称变化的个人薪资调整:调整事因薪等薪级职位晋升对应晋升后所在岗位的薪等重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平职位平调薪等不变依新的职位重新评估薪级职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平(4)薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算,15日之前生效的，当月按新等级计算。(5)个人薪资调整的岗位权限见下表：调整类型提交建议与申请批准岗位变化人力资源部经理总经理岗位不变化部门经理提交上一年度绩效考核成绩和调整建议人力资源部经理2.全公司普调(1)薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。(2)有下列情况者，无资格参与薪资普调：病假、事假、工伤假、产假等累计超