-企业公司绩效考核办法规定细则范文4篇-.docx

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1、”企业公司绩效考核办法规定细则范文4篇”1、企业（公司）绩效考核方法4篇时间：2022年08月01日编稿：四第一篇：企业绩效考核方案得设计案例*公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。*公司的组织构架较为简洁，市场部和管理询问部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成状况直接关系*公司组织目标的完成状况。*公司的业务进展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意*公司总经理着手建立科学合理的

2、薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时2、使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。一、案例分析（一）*公司运作模式的特殊性*公司市场部、管理询问部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理询问部员工的工作绩效分为可控部分和不行控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不行控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当确定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊状况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们讨论和突破的重点，在下一

3、阶段和与其他目标医院合作时，我们3、可以很好的幸免；管理询问部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不行控的部分。假如根据项目考核的方法对不行控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。（二）员工工资行业竞争力状况*公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。（三）人力资源管理的重点目标依据公司经营目标和业务流程的分析，*公司人力资源管理的重点目标应当放在保持公司员工稳定性上。目前与*公司经营目标

4、和业务流程相同的公司极少4、，公司现有员工流失，行业可替代性是特别低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内寻到合适的替代员工。因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟识集团状况，理解接受集团低成本扩张战略，熟识确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。实际状况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和讨论，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判力量，能很好的把握谈判的尺度，实际上是需要时间特别长，新员工熟识业务的过程是对集团成本的白费和集团重大商机的延误。尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一

5、旦谈判胜利将给集团带来5、巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。二、对*公司绩效考核方案设计的建议（一）核心业务部门的绩效考核方案从市场部、管理询问部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理询问部工作目标分可分为可控与不行控两部分。因此，可以把市场部和管理询问部的业绩考核，设计为平常业绩考核加年终嘉奖。1、实行年终嘉奖的必要性市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个简单的博弈过程，对该过程进行详细考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行嘉奖。对结果进行嘉奖一方面可以落低考核成本，提高市场部员工工作的乐观性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段

6、性考核，最终没有6、达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团依据与市场部签定合作合同的医院品质状况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的乐观性，集团将来的可能收益越大。管理询问部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的详细过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理询问部在实现预定培训办班目的的前提下，依据管理询问部成本操尽情况和实现利润状况进行嘉奖。一方面可以充分调动员工乐观性，另一方面增加收入，同时公司也落低了考核成本。实行年终嘉奖方法，只有员工在考

7、核期间，为公司7、制造了较大利润的时候才能得到年终嘉奖，假如不能为公司制造利润，则是得不到任何年终嘉奖。2、实行平常业绩考核的必要性由于收购、托管目标医院的难度很大，假如单纯进行年终嘉奖，不进行平常的业绩考核，会使员工工作懈怠其次篇：企业绩效考核方法第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本方法。其次条本方法适用于公司部门经理（含）以下正式聘用员工。第三条各成员公司应成立由公司高管管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人力资源管理部门（以下人力资源管理部门均指综合管理部）为详细的执行部门。第四条考核接受100分制。考核结果分8、

8、为五档，分别对应考核得分如下：优秀91100分；良好8190分；称职7180分；基本称职6070分；不称职59分以下（含59分）。第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行安排，将各职位的日常工作形成职位说明书，职位说明书是绩效考核的主要参考依据。部门主管依据各职位的责任,对职位说明书所述工作确定权重分值。依据公司业务特点，除职位说明书的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理支配的工作（包括部门主管对下属员工支配的工作），视为责任人的例外工作。列入绩效考核表的主要例外工作一般不超过4项。第六条对于部门正副经理级别9、员工

9、在考核时除日常工作外,还包括其方案、协作、督导和培训指导四个方面的力量进行考核。第七条每周的部门周工作总结方案应细化，各部门需将各项工作降实到详细的执行人，工作完成的结果和准时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结方案表需在每周一9：30分前报送综合管理部，如因特殊状况不能发送邮件，需在上述规定时间内以口头形式报送周工作总结方案，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未准时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未准时完成按1分/项扣分。10、第九条

10、依据公司员工办公行为规范的规定，每违反员工办公行为规范中的一项，扣05分/次。特别地，对于上班时间玩嬉戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。第十条考核流程：（1）每月最终一个星期，人力资源管理部门将各职位的员工月度考核表发放到各部门经理处,由部门经理分发给员工。（2）员工对比自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其缘由、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2日前将员工月度考核表报送直接主管处。（3）直接主管依据员工岗位职责，并结11、合员工实际工作状况，依

11、据员工月度考核表进行考核，于4日前交综合管理部。（4）综合管理部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月6日前汇总报总经理核批。（5）综合管理部将经总经理核批的考核结果于7日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不脚进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进方案供应关心，并跟踪改进效果。（6）每月的考核结果在最近的一次总经理办公会上予以通报。第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时支配的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出详细12、事例。对绩效考核中被评为不称职的

12、员工，考核人必需进行说明，并经该部门的主管副总审核允许。第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算方法为:岗位绩效工资二（最终绩效评分-80）/801*岗位工资第十三条如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为优秀外，公司还将另行嘉奖。如员工犯严峻错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人力资源管理部门提出申诉。第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时,13、应对比其工作方案的完成状况，认真客观地评分，不得敷衍应

13、付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人.次。第十七条公司人力资源管理部门于每年1月份综合全体员工上一各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上之工作绩效进行年终综合考评。第十八条人力资源管理部门为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评比先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。第十九条对符合以下条件者，给予考核辞退处理：1、一个考核内有三次月度考核被评为不称职的；2、一个考核内，连续三次月度考核被评为基本称职和绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不听从公司重新支配工作岗位的；3、每个绩效14、考核结束后，对全体员工进行考核成果排序，除上述2项产生“考核辞退的条件外，对

14、排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退；的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由总经理确定。公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。其次十条本方法解释权归综合管理部。其次十一条本规定自发文之日起生效，原颁布的绩效考核规定同时废止。第三篇：企业绩效考核方法第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本方法。其次条本方法适用于公司部门经理（含）以下正式聘用员工。第三条各成员公司应成立由公司高管管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人力15、资源管理部门（以下人力资源管理部门均指办公室）为详细的执行部门。第四条考核接受100分制。考核结果

15、分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91100分；良好8190分；称职7180分；基本称职6070分；不称职59分以下（含59分）。第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行安排，岗位责任制是绩效考核的主要参考依据。部门主管依据各职位的责任，对每人工作确定权重分值。依据公司业务特点，除岗位责任制规定的日常工作外，员工还有例外工作，总经理支配的工作（包括部门主管对下属员工支配的工作），视为责任人的例外工作。列入绩效考核表的主16、要例外工作一般不超过4项。第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其方案、协作、督

16、导和培训指导四个方面的力量进行考核。第七条每周的周工作方案准备应细化，各部门需将各项工作降实到详细的执行人，工作完成的结果和准时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作方案准备表需在每周一9：30分前报送办公室，如因特殊状况不能报送，需在上述规定时间内以口头形式报送，未按时报送的，每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。第八条落实每周工作方案的一每项，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未准时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求17、完成按2分/项扣分，未准时完成按1分/项扣分。每月出勤天数达不到26天者，视为无资格参加考核，年终不参与奖金安排。第九条考核流程：（1）每周六，办公室将各职位的每周工作方案与考核发放到各部门经理处，由部门经理分发给员工。（2）员工对比自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其缘由、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。（3）直接主管依据