【《X科技公司招聘有效性低的问题及优化策略》10000字（论文）】.docx

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1、X科技公司招聘有效性低的问题及完善对策研究目录第一章绪论3第一节研究目的及意义3一、研究目的3二、研究意义3第二节研究现状3一、国外研究现状3二、国内研究现状4第三节研究思路与方法4一、研究思路4二、研究方法4第二章X科技有限公司招聘有效性分析5第一节X科技有限公司概况5第二节X科技有限公司招聘有效性分析5一、招聘成本过高5二、招聘渠道不合理5三、员工流失率高6第三章X科技有限公司招聘有效性低的因素及原因分析7第一节影响X科技有限公司招聘有效性低的因素7一、招聘计划因素7三、企业自身吸引力因素7第二节X科技有限公司招聘有效性低的原因分析7一、专业性把握不足7二、招聘渠道选择不当7三、招聘策略不

2、够科学8四、员工满意度低8五、核心竞争力不强8六、文化宣传力不够8第四章提高X科技有限公司的招聘有效性的对策与建议9第一节提高招聘人员的专业素养9第二节选择合理的招聘渠道9第三节制定可行的招聘策略9一、空间策略9二、聘用策略9三、时间策略9第四节提高员工满意度9一、更新观念，建立正确的人生观10二、建立合理的激励机制10三、培养关爱、尊重员工的氛围10第五节提高公司核心竞争力10一、专业化生产经营10第六节重视公司文化的作用10一、建立良好的公司形象10二、选择适合公司文化的候选人11第五章结论12参考文献13附录一14摘要随着社会信息化的发展，在企业战略的每个阶段，企业都必须有优秀的人才作为

3、支撑，招聘是企业获取优秀员工的主要途径，所以招聘工作对于每个企业都相当的重要。招聘是企业人力资源管理活动的首要环节，也是企业获得优质员工和造福社会的主要渠道。员工招聘成功的实施与企业的生存与发展有关，与此同时，招聘的错误也会给企业带来巨大的损失。本文将通过招聘有效性低的原因分析，提出解决对策与建议，由此提高招聘的有效性，吸引更多的优秀员工。关键词：企业；招聘有效性；对策；建议第一章绪论第一节研究目的及意义一、研究目的从规划组织的开始到最后的招聘人员，招聘过程包括招聘方法、招聘费用、人事招聘和其他决定。这一客观条件决定了招聘过程中包含多种可预测和不可预测的风险。因此，通过分析招聘有效性的原因，及

4、早提出预防对策和建议，是企业在发展过程中要面临的一项非常重要的任务。本课题还基于企业的实际发展需求，其研究成果可直接供企业参考，具有较好的使用价值。针对企业招聘过程中存在的问题，进行分析，提出使企业招聘工作的更有效、更合理的对策，以便提升招聘的有效性。二、研究意义人才的竞争是企业最大的竞争因素，招聘到优秀且合适的员工是每个企业所心之所向的，也是对公司发展未来更好发展的追求。随着新时代的发展，企业越来越重视招聘的有效性，一个企业若想持续发展，就必须保持人力资源的供给以及各种各样优秀的人才，一个有效的招聘系统会减少人才的流失率，降低企业的损失，使企业更好的发展，这是本课题所研究的意义。第二节研究现

5、状一、国外研究现状招聘作为整个人力资源管理的起始，许多学者对于招聘的研究都是从人力资源管理开始的。早期的人力资源管理文献大多出自一些著名的工业心理学家之手，如夏特尔布朗和杰斯利、哈内尔等，他们侧重于解决个体层次的问题。之后，战略人力资源管理研究、国际人力资源研究和政治化的人力资源管理研究代表了人力资源管理理论与实践在过去十几年中最重要的三个研究方向；胡斯里德提出了被后人称之为具有“通用性”的战略人力资源管理研究方法，该方法假定存在确定的最佳人力资源管理工作，且有助于改善企业的财务行为；其他一些学者也认同了这个假定，并列出土项工作归属于最佳人力资源管理，胡斯里德另外增加了三项，这十三项中与招聘有

6、关的就有两项:招工频率和选择录用。美国学者GeOrgeT.MiIkovich等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策，组织，协调等职能来优化招聘活动的过程。其内容包括以下几方面:一是基于招聘结果来评价招聘工作的有效性:二是基于招聘成本来评价招聘工作的有效性:三是基于新员工的质量来评价招聘工作的有效性:四是基于招聘渠道、方法来评价招聘工作的有效性。二、国内研究现状我国学者谭玲丽、王弘认为有效招聘是指企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才；朱军、夏同雨（2006）认为有效招聘是指组织在招聘的过程中，利用计划&组织&协调等职能来优化招聘活动，借以合理配置各种招聘资源，提高招聘

7、的管理效率，从而最大限度地实现招聘目标的过程；杨倩、行金玲、李明（2006）认为有效招聘是指组织或招聘:者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人&职位&组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互利共赢目标。招聘实际上是企业与应聘者之间的互动过程，企业在选择适合自己的员工，应聘者也在挑选自己心仪的企业。因此，招聘有效性不是企业招聘阶段的一个孤立的概念，不仅仅是人才开发的源头，而且也是企业获取竞争优势的秘诀。第二节研究思路及方法一、研究思路本文借鉴国内外专家学者的研究成果，从不同角度研究企业员工招聘有效性的原因分析，以X科技有限公司为例，主要通过调查企业招聘工作的现状及存在的问题，

8、并对公司员工招聘有效性低的原因进行分析，结合对X公司所掌握的具体情况，提出了员工招聘有效性的对策与建议。二、研究方法（一）文献研讨法通过查阅国内外的参考文献收集招聘有效性的相关材料，可以掌握相关学者招聘有效性的对策与建议，来寻找X科技有限公司招聘有效性低的原因分析及对策与建议，以提高企业招聘的有效性。（二）个案研究法通过对X科技有限公司的实地调查，收集X公司的各种资料和相关数据，通过对招聘有效性低的因素和原因分析，提出相关的对策与建议。第二章X科技有限公司招聘有效性分析第一节X科技有限公司概况X科技有限公司成立于1997年，是目前中国较大的专业住宅开发企业。2008年公司完成新开工面积427.

9、3万平方米,竣工面积324.5万平方米,实现销售金额432.1亿元，结算收入341.2亿元，净利润32.3亿元，该公司的核心业务包括住宅开发、物业服务等。X科技有限公司认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是获得成功的基石。公司致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，成为最受客户、最受投资者，最受员工、最受合作伙伴欢迎，最受社会尊重的企业。凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续三次获得“中国最受尊敬企业”称号。第二节X科技有限公司招聘有效性分析一、招聘成本过高作为一种经济行为，企业应该考虑四个方面的成本:一是招聘的直接成本，主要是指招聘过程中的一系

10、列显性成本；二是招聘重置成本，主要是指因招聘不当而不得不重新招聘的成本；三是机会成本，即新聘员工离职和能力不足所造成的隐性成本；四是风险成本，主要是指稀缺人才的流失或企业在招聘时的疏忽。比如X公司2009年6月份参加四次招聘会，刊登一次报纸广告和猎头招聘，其费用总和为3600元，经过层层选拔，并邀请大学教授设置情景面试流程，招聘结果如下：技术工人4人，月薪3600元；文秘2人，月薪3000元；财务主管一人，月薪6000元，但由于公司的薪金相对来说不够高，财务主管一年就辞职了，给公司造成了很大的成本。因此X科技有限公司的招聘工作要纳入公司的核算当中，即以最低的成本来满足公司的需求。二、招聘渠道不

11、合理X科技有限公司的招聘渠道主要有现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、员工推荐以及人事外包等很多种，所以选择相对来说也就会多一点。即使渠道不是很合理，有时招聘部门在每个招聘渠道上也都投入大量的资金。比如，X科技有限公司需要招聘一个财务经理，会在校园招聘和员工推荐等渠道招聘，财务经理需要的是一个有经验的人员，而不应该在校园里进行招聘，学生还没完全进入社会，对人际关系和客户来源上没有过多的资源，所以说X科技有限公司的招聘渠道极其不合理。三、员工流失率高X公司没有很关爱员工以及其他各种方面的懈怠，导致员工的流失率比较高。一般而言，员工流失率可以用以下公式计算：员工流失率=一定时

12、期内（通常为一年）离开组织的员工人数同一时期平均的员工人数XlO0%。根据对X科技有限公司2018年2月、3月、4月、5月份的人员离职率分别为16.21%、9.72%、11.25%和13.84%。其中技术部门员工的离职率为12.15%,销售部门的离职率为10.25%,培训部门的离职率为8.12%。看到这些数据，我们可以清楚地知道X公司的流失率比较高。第三章X科技有限公司招聘有效性低的影响因素及原因分析第一节影响X科技有限公司招聘有效性低的因素一、招聘计划因素每个企业都会有一个相对完整的招聘计划，有招聘计划才会有招聘的目标。根据公司人员需求状况，要做人员招聘计划，可以确保找到与公司发展合适的人才

13、。但X公司实际上在招聘人员过程中，过于关注眼前的招聘计划，缺乏对X公司的长期招聘计划，最终导致招聘活动无法顺利的进行下去。二、招聘流程因素X科技有限公司的招聘流程主要包括确定人员需求、制定招聘计划、人员甄选、招聘评估这四个环节。首先X公司确定人员需求时不够了解历年的情况和公司的实情；其次制定招聘计划时公司想得不够长远，计划需要经常变动；然后在人员甄选时并没有把合适的人放在合适的岗位；最后在招聘评估上只对评估结果进行片面的评估，这些流程都导致了招聘有效性低。三、企业自身吸引力因素一方面是企业自身实力的问题，X科技有限公司的创新力不够新颖，X公司的产权不够明晰，不能完全适应社会变化的需求，并且X公

14、司所拥有的知识产权不多，限制了招聘员工时培育创造力的热情，影响了招聘的有效性。另一方面是企业文化的吸引力，X科技有限公司研究企业文化的时间不长，真正的研究也是近几年才开始的，公司员工并没有企业文化这个概念，所以对企业文化的基本理论没有那么深刻，造成了招聘有效性比较低。第二节X科技有限公司招聘有效性低的原因分析一、专业性把握不足X科技有限公司的招聘人员不够专业化，在招聘过程中经常凭自己的感觉走，不能把握招聘的进程，无法掌握面试的主动性，无法招到合适的人才；招聘人员也未经过培训，直接上岗，对公司的很多文化还不够了解，极大地降低了招聘的效率。二、招聘渠道选择不当人事招聘是X科技有限公司的形象项目，在

15、X公司实际运营招聘环节，主要通过内部员工推荐、本地亲属介绍、近亲繁殖、易于繁殖小群，由于招聘成本限制，X科技有限公司未考虑猎头招聘、网站招聘、城市招聘等渠道，不利于公司的内部实力和外部影响。经过初步筛选后，可能无法选择大量的招聘需求，不仅会增加了招聘工作量，还会降低招聘效率，导致招聘失败，成本增加。招聘渠道的多样化导致X公司的招聘人员无法根据企业所需要的合适人才选择正确的招聘渠道，降低了招聘的有效性。三、招聘策略不够科学首先X公司的招聘策略缺乏科学依据，由于X公司未进行科学的工作分析，员工的工作职责和任资资格无法反映工作岗位的要求，导致招聘存在一定的盲目性，X公司的传统招聘工作由于注重眼前，缺乏战略性目标，影响了招聘工作的有效性，还阻碍了公司的长期发展。四、员工满意度低X科技有限公司发展迅速，但服务质量达跟上发展速度。由于薪酬方面、上下属关系、同事之间的关系以及公司不重视员工的成长与发展，导致员工的满意度较低，情绪比较懒散，工作热情不够高涨，从而招聘有效性就比较低。五、核心竞争力不强X科技有限公司的核心竞争力是公司的精髓所在。如果X公司有“人优我精、人精我强”的竞争力，我相信它会吸引许多“凤凰”。相反，如果X公司没有核心竞争力，候选人的数量肯定很差，因为招聘是双向的选择，在同样的条件下，那