三级人力资源管理案例分析.及简答题汇总doc.docx

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1、案例分析第一章人力资源规划D什么是工作惋位分析？答：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、闵位关系、劳动条件和环境，以及员工承当本微位任务应具符的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等闭位人事标准的过程.2）工作岗位分析具体有什么作用？答：工作岗位分析的作用：）工作岗位分析为招眄、选拔、任用合格的员工奠定r根底：（2）工作坳位分析为员工的考评、晋升提供了依据：（3）工作岗位分析是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件：（4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测的重要前提：（5）工作岗位分析是工作岗位评价的根底,工作岗位评价是建立健全企业薪酬

2、制度的虫要步骤。工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位标准等人事文件,充分广解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质、任务、职费、权限和职务晋升路线，以及今后职业开展的方向和愿景，3）具体打，如何在A公司开展工作惋位分析？具体来说，工作愠位分析的操作过程包括：个阶段；（1）准需阶段，了解情况，建立联系，设诃岗位调杳的方案,规定调查的范围、对象和方法.（2分）（2）调查阶段：根据调查方案，对岗位进行认真细致的调杳研究。（2分）（3）总结分析阶段：对岗位调查的结果进行深入细致的分折，最后，再采用文字图衣等形式，作出全面的归纳和总结。第二章招与配置案例分析1（1）在起步阶段，TS集团

3、公司为什么采用外部招的方式？答：外部招募的以下优势：D带来筠别想和新方法：2）有利于招聘一流人才：3）树立形象的作用（2）着企业的知名度高，TS集团为什么优先从烟饮内部寻找人才？答：从鼓励方面来分析，内部招募能够给员工提供开展的时机,强化员工为组织代作的动机也增强了员工对组织的贲任4S.尤其是各级管埋层人员的招募,这种行升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升,从而使豉舞员工士气,同时，也有利于在组织内部树立典范.通过这种相互之间的良性互动影响，可以在如织中形成积极进取、追求成功的气筑，案例分析2（1）TZ在H市人才市场召开招Il会，要做些准备工作？答：TZ在人才市场召开招聘会主要要做以下6方制

4、准备工作；H、准备展位,为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个内.吸引力的展位.b、准备资料和设备。在招聘会上,通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先卬制好,而且准爸充足的数量以免很快发完.c、招聘人其的准备。参加招科会的现场人员域好有人力资源部的人员，也要有侨传部门的人员,所有现场人员都应该做好充分的准备.d、有关的协作方沟通联系.在招聆会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通，。、招聘会的宣传工作.如果是专场招聘会,会前要做好宜传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。A招聘会后的工作.招聘会结束后定要用最快的速度将所收集到的的历整

5、理一下，通过该电子邮件方式与应聃者取得联系，（2）在招Il的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意要些问三?答：应该注.位以下问题：a,判断应IW者的态度，在筛选申请表时,首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以识别的材料.b、关注与职业相关的问题,在审克申请表时，要估计背景材料的可信程度,要注意应嗯名以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系，Cx注明可疑之处。不管时简历还是应聘申谙表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假.案例分析3公司应采用何种方法核定设名看管工及罐修工的定员人ft?n：i）设爵看管工应采用按设备定员拘方法核定定员人数.按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班

6、次、工人布管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。类似设符看管工一类公林的定员人数，主要取决于机器设备的数St和工人在同一时间内能够看管设备的台数.所以应采用按设备定员的方法核定定m人数.2）,堆脩工应采用按岗位定员的方法核定定员人数.按岗位定员是根据坳位的多少，以及询位的工作量大小来计算定员人数的方法,按岗位定员适台有一定岗位，但没有设备.而又不能实行定额的人员.维修工这一岗位与以上论（!）宝洎公司为什么只招收应届大学毕业生？存：保洁公只招应届大学毕业生的原因：大学生具有可鳖性,很容易接受组织文化能很快融入企业，阻力相对较小。大学毕业生是最具开展潜力的人员群体,用于群价其潜质的信息相对完壑、可

7、信度较高,从而能提高人员招聘的顺量，宝洁很重视年锋人的开展,实行内部提升制原则.大学生刚离开学校走入社会,大家都处在同一个起跑线.竞争与升迂的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。招聘有经脸的管理人员进入企业,虽然有一定优势,但在工作安排、职务晋升、薪制等方面必然会比大学生复杂的多，存在本钱离，卷管理，融入悔等问题，除非是特殊人才,企业不会冒此风险。（2）在招R应届大学毕业时，宝洁公司应该注意事些问?答：在进行校园招聘时，宝沽公司应注盍以下问题；要注意解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。一局部大学生在就业中有脚跟两只船或几只船的现象.大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有

8、不切实际的过高评价，或存在好而经远的做向.针对学生感兴趣的问题做好应答准的.案例分析5请你代张经理向小李解骅原因，并指小李做好初传方案和面试提第.n：D采用校园招聘的原因及考前校园招聘亦称上门招聃.即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员，对学校毕业生圾常用的招弊方法是每年举办的人才供需治陵会.供需双方直接见面.双向选择.除此之外.育的总位则自己在学校召开招聘会，在学校中散发招聘广告等，有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才楼.校园招聘通常用来选拔工程、法律以及省理等各领域专业化初线水平人员.一Jft来说，工作经脸少于3年的&业人员约有5腌

9、是在校园中招聘到的.外部招募的优点和缺点.缺点：筛选难度大，进入角度慢，招募本钱大，决策风险大，影响内部员工的枳极性采用校上门招1方式时应注意的付琼上所述：针对该公司所需汽车维修保养专业的初级技术人员，非常适合采用校园招我这一外部招募方法。如果在招聘过程中能充分发挥外部招募的优势.减小负向影响，加强选拔工作，并在面试过程中尽可能注意大中&学生的特点，就能朋满完成招聃任务,并培养出适合企业开展需要的骨干技术人才.（2分）2）应Il申请表的停选方案，即算选简历和申请表的方法分析荷历结构、审察简历的客观内容、判断是否符合向位技术和经验要求、.审查简历中的逻辑性以及对简历的整体印象。（5分）通过应物申

10、请表判断应聘者的态度,多关注与职业相关的何时僮先注明可疑之处.（3分）3）面试提纲，即面试程序及主要面试问题面送的根木程序包括：面试前的准备阶段，做好充分的准符工作；面试开始阶段,要有循序渐进的导入过程：正式面试阶段.通过沟通解决疑点等核心问题；结束面试阶段，注意推护友好气氛；面试评价阶段，包括打分和评语。（1分）面试提向的常用的技巧有：开放式提问、封闭式提付、清单式类问、假设式提问、复式问愿、确认式类付、举例式提问.（1）请谈谈你对汽车维修保养专业的认识？（开放式）（2）你认为这几年在学校学到的专业知识中，城有价值的依次有哪些？譬如汽车构造原理、汽车维修根底、汽车美容、具体哪一结构系统原理和

11、蟋理技术及保养技巧、或者其他？（清单式）（3）你的意思是说：专业技能的实践比步业知识的学习史里要？（重亚武）（外请举个你自己通过实践掌握了某一专业技能的实际例子？（举例式）（5）如果我的公司给你提供这次工作时机,你会如何开展你的11常工作？I假设式）（6）今后你会不会考虑在专业方向上维续学习深造？（封闭式）（7）请谈谈对客户效劳的认识？（开放式）（8）你刚提到的这种客户意识很重要！（确认式）（6个问翘以上,共3分）案例分析6（1）是什么原因地成这数归期的？答案要点：1）猛试亮一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，由于不掌握面试的程序和缺少面试的技巧,而达不到面试应有的效果.2）无论是用人部门

12、参与面试的考官，还是人#部工作人员，在正式面试前都应当做好充分的面试准符工作，明确面试的目的、科学设计面试问题、选择适宜的面试类型、确定面试时间和地点等。（略，5分）（2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做，人事部皮该如何防止这样的情况发生？有问题要向，在友好的气发中结束面试5）面试评估阶段：通过面试记录对应聘者进行评估,可对应聘者的不同（M而进行评价,反映出应聘者的特征.第三章培调与开发案例分析1（1）导致这次培训失败的主宾K因是什么？答：这次培训失败的I：.要原因有：培训与需求严重脱节.培训层次不清.没有确定培训目标.没有进行培训效果评估.（2）企业应当如何把员工培训落到实处？答：培训前做

13、好培训需求分析.包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。尽量设立可以衡量的、标准化的培调目标.开发合教的培训考核方案.设计科学的培训考核指标体系，实施培调过程管教,实现培训中的耳.动。重视培训的价（ft表达.案例分析2（1）一项培训施划主要包括疆些内容？答：培训工程确实定：培训内容的开发：实施过程的没计：培训手段的选择；培谓资源的苏符：培说本钱的投算.（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？答：进行培训需求分析：搜型,寻找现有绩效存在缺陷的有关证据及数据,未确定是否需要培训、需要在哪些方面培训、需要多少培训，以及哪些工作人员需要培训.工作说明：通过工作说明来刘断培训规划应包括

14、什么、不包括什么.任务分析：依此来选择切实可行的培训方法.排序：每项工作都有许多技能需要学习，通过排序来确定科学的学JJ次序.味述目标：对培训应到达的Ki定的目标进行说明.设计测验：通过设计测监对培训的结果进行评估.制定培训策略：根据培训面临的问题环境,来选择、制定相应的抬施.设计培训内容：将培训策略转化成具体的培训内容和程序，以便于被执行和运用。试验：将设计好的培训规划进行试验,根据测睑结果来诊断培训规划确实定并改良它.案例分析3（L）您认为这次培训在蛆痴）管理上有“些不合理的地方？答：RB公司的这次培训,不合理的地方有：A,没有对员工进行培训需求调杳与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也

15、不了解员工对培训工程的认知情况；B、培训时间安排不合理.在周五晚Jt进行培训,学员“心不在Sr.影响培训效果：C、没有对培训进行全程的监拄,不能及时发现问题、解决问题：D、对培调工作的总结程度不移，没有对培调的效果（站果）进行评估：E,没右详细的培训方案,具体我现在对受调员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利丁提高受训员工的学习枳极性1（2）如果你是RB公司的人力贵源部弧，你会怎样安排这个培训工程？答：作为RB公司的人力资源部经珅,在此次培训中应该做到：A,首先进行培训脩求分析，了解员工对质量监管培训的认Uu了解员工的要求：B,对培训做总体的规划.包括合理的培训时间、地点、培训尽物预算、培训讲师的安排疾至对培训师的培调等；C.选派适官的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问遨：D培训结束时，对受训人员进行培调考核，以了解培训工作的效果:E、对培训的总过程以及结果进行总结，保存优点,剔除问鹿缺点，为下一次培训积累运骁，案例分析4ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业开展壮大时,重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培调方法,如角色扮演.工作轮换.案例研究，积累丰富经验。如果你是ZX公