医保管理与绩效考核双轮驱动医院竞争力.docx

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1、医保管理与绩效考核双轮驱动医院竞争力公立医院改革要求建立公立医疗卫生机构绩效考核体系，借助绩效考核来引导各级公立医院把社会效益摆在首位，提高医疗服务质量，规范医疗服务行为，加强医院内部管理，从而为广大人民群众提供高质量的医疗服务。而医保管理考核对于规范医院控费、医院医保精细化管理、医院医保门诊、住院重点工作落实具有重要作用。本文简要介绍北京大学人民医院构建医保管理考核办法细则，奖惩分明，医保管理考核指标直接与科室、医生奖金绩效挂钩，能够让医生主动管控，使医生以及科室具有明确的目标导向与内驱动力，从而提升医院核心竞争力，为其实现跨越式发展目标奠定基础。医院薪酬绩效体系现状该院属于三级甲等公立医院

2、，其性质是非盈利性事业单位医院。医院现行的薪酬制度与其他公立医院基本一致，主要是按照事业单位的工资制度，按照职称制定工资薪酬待遇级别。在国家医药卫生体制改革和薪酬分配制度改革的不断推进中，国家相关部门多次下发政策文件和指导意见，对于基层医疗卫生事业单位的薪酬制度具有指导意义。2006年，在事业单位工作人员收入分配制度改革方案中提出了事业单位实行岗位绩效工资制度。2009年，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见中明确公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，更是贯彻落实深化医药卫生体制改革特别是实行基本药物制度的重要措施。奖金绩效分配方面，

3、在对医院奖金绩效分配体系及分配现状进行深入调研分析后，以科室KP1.为基础、手术CM1.难易程度为核算基础，按照完成工作量多少进行分配。截至2017年，北京大学人民医院共完成36个核算单元的绩效奖金分配工作，同时新的绩效奖金分配也于2018年1月正式实施，新的分配方案使该院的绩效奖金分配体系更加科学化、精细化、规范化，同时更符合各个学科的发展特色。医院现行绩效考核中的缺失为了了解该院职工对现行绩效收入待遇的看法，本文作者通过调查走访的形式对医院现有工资的调查与分析，设计了一些调查问题。包括基本信息：姓名、性别、年龄、职称、学历等。问卷内容包括：岗位薪资满意度情况、绩效是否合理情况、学习与发展的

4、空间等领域，并记录所有调查结果。通过前期的走访调查并汇总、统计调查结果，设计了五个不同的选项：非常满意基本满意一般不满意非常不满意。据统计显示，该院职工对自己的薪酬满意度较低，仅有2%的人对自己的绩效分配非常满意，6%的调查对象表示基本满意，33%的人表示一般，59%的人表示不满意或者非常不满意。通过问卷调查整理，我们发现，该院绩效管理存在不足。究其医院奖金绩效工资管理考核缺失的原因，主要包含三个方面。一是绩效评估不合理。在工资改革过程中，绩效考核作为工资管理的一种手段，取得了一定成效，但也有明显的问题。内部均衡的利益分配不公平，是因为岗位绩效制度的绩效评价方法不科学，难以取得良好的实施。创造

5、高绩效的职工得不到高工资，而绩效不佳职工的工资也不会很低，这样的职工由于没有危机意识而绩效得不到提高。二是职工工资增长方式单一。随着经济的发展，人们的生活质量提高，人们希望增加收入，以满足高品质生活的要求，常年以来，医务人员的工资依照个人的职称来发放，想要提高工资水平，唯有靠晋升职称来提高待遇。由于医院各科室分为临床、医技、科研、管理等属性部门，最为重要的当属临床科室，然而对于重点临床科室，医院并没有因为科室或工作性质难易度来分别考量。医务人员不同性能的贡献，在工资中并没有真正反映出来，也不能实现人、财、物的最优配置。三是工资中津贴部分作用不明显。津贴制度是最灵活的部分。原有的工资体系要求机构

6、建立合适的津贴制度，通过对不同形式岗位津贴的建立，体现按劳分配原则。然而，医院一些不注重公平和效率的制度的存在，很难建立公开的反映工作业绩和贡献的津贴制度，再加上对员工的绩效工资考核太过形式化，很难发挥应有的作用。医院绩效奖金改进的完善对策一方面要强化完善绩效管理的意识。建立以盈利为完善绩效收入，充分发挥经济杠杆薪酬体系的激励作用,推进并提高医院的整体效能和核心竞争力，而与其利益为主导的薪酬体制改革也一直是改革的重点。为此，医院在2016年年初全面实行按季度绩效考核办法，来评价员工工作完成的情况下，特此成立了医院的学科发展管理部，该部门的主要工作就是全面分析医院各个临床科室的效益情况，收支平衡

7、情况，以大数据，历年的数据为支撑，分析每个科室在运营过程中，出现的种种不合理、或者是存在浪费有待进一步提高的地方。然后，将问题分析出来，每月定期做量化考核的数据，供临床科室参考，并对问题所在之处，进行整改。做好科室运营效益人人有责，责任到人。另一方面，医保管理考核办法要与绩效考核体系挂钩。医保部门制定医保管理考核办法，目的是为了完成医院总额预付工作任务，规范各临床科室医保管理工作,帮助临床科室合理使用好医保基金。同时设立奖惩措施，以提高医院的总体效益，从而更好地体现在分配绩效考核中。医保管理考核共分为门诊、住院、拒付三部分，按季度考核（表1）o总额数据考核周期为一个季度，季度考核结果与下一季度

8、第一个月绩效奖金挂钩。以第二季度考核为例：7月医保办对各科室46月考核周期内的数据进行分析汇总，8月初将二季度医保管理工作考核评分表上交，即考核结果与科室7月绩效奖金挂钩。对于考核优秀的科室，设立不同奖项实行奖励，并用医保奖励款对科室及个人实行奖励。实施后的效果与保障对于公立医院的绩效体系来说，医院要建立控制体系来保障整个绩效工资体系的运作，从而达到激励员工工作与提升医院服务水平的效果。该院采取控制机制，预先控制，需要做到以下几点：首先，确定医院的整体目标，明确医院工作的努力方向。工作目标的确定是展开工作的方向和前提。只有明确了医院的整体目标，才能制定具体的工作细节和方案。医院应该定期对自身的

9、过程控制体系进行评估，建立对绩效工资管理部门的监督机制，促进相关小组和部门切实履行其职责。建立绩效的评估机制也是非常必要的，通过评估机制的建立促进绩效管理不断进步，促使绩效管理部门的人员提高工作水平。对绩效的整个过程进行客观全面的考核，然后公开评估的结果，接受各种监督。对结果进行评估，还要对整个绩效的实施过程进行考核和评估。建立评估机制需要注重多种考核方式相结合，注重综合评估。公立医院应该形成广泛参与的评估机制，确保医院员工的知情权和参与权。经过三年的实践和探索，医院的整体绩效考核体系正逐步补充、改进与完善，通过调整有效的绩效考核，医院的整体工作效益、职工工作情绪等有了显著的提高。医保办对科室实行网格化管理，将总额管理考核数据汇总，针对问题进行沟通，数据情况异常有必要进行干预的，通过从费用构成、病种、主管医生、手术等方面的分析，找出问题并做成PPT来分析报告，有针对性地下科室进行沟通，使得科室更好地了解医保管理中出现的问题，并能够采取相应的措施来进行持续改进。新政实施至今，各科室医保总额数据总体向好，门诊、住院考核指标合格率逐年提高，门诊拒付金额逐年降低。同时，此举提高了公立医院的规范性、合理性与计划性，医院的管理效率有了明显的提升，医院的运营情况、收支情况以及运转使用的费用更合理，也更行之有效。此次绩效管理考核改革紧随北京市整体医改运行之后，将会继续在医院今