企业薪酬管理体系存在的问题及对策分析.docx
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1、企业薪酬管理体系存在的问题及对策分析一、引言1.薪酬的含义薪酬原本是补偿、平衡的意思,体现在现代经济关系中,可以理解为是对员工所付出的贡献的一种补偿行为。从管理学的角度定义,薪酬是企业对员工的劳动回报,可以是货币以及其他物质和精神上的福利,是员工付出劳动应得的报酬。当然,从企业的角度讲,薪酬是企业运营成本的一个重要方面,也是企业人力资源管理的重要方面,它直接影响到企业发展最主要的因素一一人才,只有获得适合的、足够的人才,企业才能前进;反之,从员工的角度看,薪酬是员工的主要物质生活来源,是对员工自身社会价值的一种认可,只有得到合理的回报,员工才有可能全身心的投入到工作和生活当中。2 .企业薪酬管
2、理的一般原理薪酬管理的目的从根本上就是为了能够调动起员工劳动的积极性、创造性从而为企业获得利润和价值,一般由货币形式和非货币形式两种形式组成。企业需要能够建立公平、公正、公开的薪酬制度,使员工劳有所得、按劳分配,并以此为激励手段,鼓舞员工士气。薪酬管理涉及到企业和员工双方的根本经济利益,因此容易产生敏感和矛盾的诸多问题。也正是因为这样的原因,许多研究企业管理的学者都把薪酬体系的设计看做是最难的事情。3 .企业简介X公司是我国北方的一家房地产公司,是由一家国有企业转型成立的,因此具备许多国内企业在管理上出现问题的共性,本文将以这家公司为例进行分析并提出对策。二、以X公司薪酬管理体系为例分析我国企
3、业的薪酬管理中存在的问题1.薪酬体系结构的问题受从前计划经济体制的影响,X公司在薪酬管理体系的结构设计上存在大量的问题,模式单一,不能起到有效的激励作用。薪酬的设定与职位挂钩,并未充分考虑到员工的劳动量和具体贡献。企业的管理不能像政府部门一样,应该根据岗位的不同而非职位的高低设立工资标准。干多干少一个样,干与不干一个样,这样的企业肯定无法适应市场经济高速发展的今天。绩效工资没有,或者流于形式。将员工收入与绩效挂钩是企业激励机制的重要手段,如果流于形式,就起不到绩效工资应有的作用,无法调动员工积极性。不重视非货币薪酬。非货币形式的薪酬,如精神奖励、提供培训进修、公费参加研讨会等方面,同样是对员工



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