关于高质量发展背景下地方高校教师管理的问题与对策的思考.docx

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1、关于高质量发展背景下地方高校教师管理的问题与对策的思考习近平总书记指出，教师是教育工作的中坚力量，有高质量的教师，才会有高质量的教育。高质量的教师队伍是地方高校高质量发展的根本保障。近年来，在党和政府的大力支持下，我国地方高校教师队伍建设整体质量得以稳步提升。然而，不可否认的是，面对高质量发展背景下的新形势、新任务与新要求，地方高校教师管理依然存在一系列亟待解决的问题，需要进一步深化改革、优化管理。一、高质量发展背景下地方高校教师管理存在的问题（一）教师的组织认同度低高校教师组织认同指的是教师基于自身与所在高校的办学定位、办学理念、办学特色、人才培养目标、发展规划等核心要素的心理联结水平，而形

2、成的对所在高校的认同程度，是高校教师对其所在高校的一种态度、看法以及归属感。地方高校教师的组织认同是各地方高校教师管理的一项重要内容，对于提升高校教师管理效益具有重要意义。事实上，当前我国地方高校普遍存在教师组织认同度低的现象，究其原因，主要涉及组织内部因素和组织外部因素两方面。一方面，从组织内部层面看，高校教师之间尤其是普通教师与领导之间的沟通机制未能有效建立，人际关系淡薄；学校忽视对教师个人专业发展的有效引导与支持，教师专业发展呈现出“被迫自力更生”和“单打独斗”的样态；教师很少有机会参与学校事业发展规划与决策，教师的真实意愿和需求未能得以回应。另一方面，从组织外部层面看，高校的社会声誉度

3、和社会影响力在较大程度上影响高校教师对学校的组织认同度。通常情况下，学校的声誉度越高，教师的自豪感就越强，进而其组织认同度也越高。高校教师认同度低是导致教师教学效率低、合作氛围差、敬业精神缺失，甚至产生教师流失现象的重要影响因素，需引起地方高校管理者的重视。（二）教师聘任过程存在不规范现象首先，招聘规则存在未严格执行的情况。虽然各地方高校都制定了详细的诸如教师岗位设置与聘任实施细则等文件，但在具体教师招聘过程中，由于多种原因，存在文件并未认真贯彻执行的情况，使得招聘过程流于形式。其次,部分地方高校招聘范围过窄。受传统观念，加之其他相关因素的影响，在很长一段时间内，一些地方高校更多倾向于从本校或

4、本省毕业生中选拔优秀人才。选拔范围的过窄化，也直接导致并加剧了学术“近亲繁殖”现象的凸显，不利于地方高校的学术繁荣及良性竞争环境的形成。再次，地方高校招聘过程中不公平现象依然存在，严重影响了聘任过程的公平性。最后，地方高校教师聘任过程中行政权力泛化，行政管控模式依然普遍存在，高校教师聘任过程中学术价值取向迷失。（三）考核评价标准缺乏科学性一方面，我国地方高校教师考核评价体系中“重科研、轻教学”的顽疾长期存在。部分地方高校相关考核评价文件中依然呈现出显著的“重科研”倾向，对于科研成果的奖励力度远高于教学相关成果；部分地方高校虽力图解决“轻教学”问题，如在相关文件中对教师实施分类分层管理，设置教学

5、为主岗、教学科研岗、科研为主岗等不同系列，但在考核环节，如事关教师切身利益的职称评审中，并未严格落实分类分层评价，科研成果依然发挥着关键性甚至是决定性作用。另一方面，部分地方高校所制定的评价标准过多地表现出忽视成果质量、单纯追求数量的情形。许多地方高校都要求教师每年完成一定数量的科研任务，但忽视了成果本身的价值。这必然导致部分教师急功近利，将精力投入到那些短、平、快的工作中，那些需要长期研究的科研工作却因此少有教师问津。而事实上，重大科研成果的取得无一不是长期潜心科研的结果。这必将影响我国地方高校科研事业的发展。由此，制定科学合理的考核指标体系显得尤为迫切。（四）重教师引进、轻教师发展现象突出

6、部分地方高校重教师引进、轻教师发展的现象较为突出。一些地方高校制定了一系列优惠政策，甚至不惜重金吸引优秀人才。但却忽视现有教师的发展，在教师进修原则、条件、待遇等方面设置了较为严格的要求，大大减少了现有教师学习进修的机会，而当前地方高校教师为了实现自身发展，进行多类型、多渠道的高级别进修学习已成为必然趋势。广大中青年教师一方面要完成繁重的教学、科研任务，一方面还要挤出时间来学习进修，同时又背负了沉重的经济压力，其负担可想而知。地方高校“重引进、轻培养”的教师发展政策严重影响了现有教师的工作积极性，致使大量地方高校优秀教师外流，这一现象应引起地方高校管理者的重视与反思。（五）教师管理未能充分发挥

7、大数据优势习近平总书记强调，要把数字技术应用于管理服务工作中。毋庸置疑，基于大数据开展地方高校教师管理已然成为时代发展的必然要求。构建基于大数据的教师管理体系，能够有效推进高校由传统管理模式向服务智能化和教育数字化管理模式转型，实现教师管理现代化。当前，我国地方高校教师管理过程中数据化管理水平较低，主要体现为：一是数据化教育管理理念的缺失，高校管理者以及高校教师缺乏基本的数字化意识，对大数据、云计算技术等认识不足，重视程度不够。二是缺乏专业人才的支持，相关人员数据化管理能力不足。高校中相关管理人员不具备基本的数据化管理的知识和能力；专业的数据项目管理与分析人员则更为稀缺,相关研究表明，我国一般

8、院校中全校师生和专业信息技术支撑人员的比例高于500：1的接近60%,加大专业化数据人才培养力度已然迫在眉睫。三是高校教师大数据管理平台建设有待完善。目前，大部分高校均已建有多个数据化管理平台，但平台通常由校内不同的部门分别建设，呈现出多而散、各自为政、互不联通，甚至相互掣肘的情形，学校大数据管理系统建设缺乏顶层设计，亦没有完备的管理制度体系。（六）民主管理氛围缺失首先，教师的民主参与度不够。各地方高校在制定相关政策时应充分听取广大教师的意见，做到民主管理、科学决策。然而，现实情况却并不尽如人意，相当一部分地方高校在制定相关政策时，缺乏与广大教师的沟通交流。其次，学术权力参与管理度不够。长期以

9、来，我国地方高校行政权力和学术权力的冲突与协调贯穿于地方高校运行和发展的全过程。近些年，随着人事制度的进一步改革，学术权力的作用得到了一定程度的体现，但行政权力过多介入学术事务的现象仍时有发生，学术权力参与管理的面依旧十分狭窄。这些都迫切要求地方高校管理者进一步加大力度，营造地方高校民主管理氛围。二、高质量发展背景下地方高校教师管理的应对策略（一）提升教师组织认同度首先，加强地方高校组织文化建设。优秀的组织文化是地方高校软实力的体现，对于增强高校教师凝聚力、提高高校组织的核心竞争力、提升教师组织认同度均有重要作用。培育优秀的高校组织文化，应注重确立学校发展的共同愿景,明确组织使命；提升高校领导

10、者的文化意识和管理水平；培养教师参与学校事业发展规划和决策的意识和能力；激发高校组织的创新能力，创建“学习型”组织。其次，畅通沟通渠道，构建和谐人际关系。组织的沟通方式对于成员的组织认同度具有重要影响，由于高校教师工作本身具有的“相对独立性”和“自主性”特征，高校教师之间沟通较少，“同校共事十数年不相识”的情况并不鲜见。高校管理者可借鉴企业团建等方式，创新、丰富教师沟通渠道，促进教师间以及教师与领导间的深入了解。第三，提供有效的组织支持。充分发挥组织资源优势，帮助教师解决个人专业发展过程中遇到的“卡脖子”难题，提供团队、资金等支持；关注教师个人生活状态，必要时提供相应物质与精神层面支持；及时疏

11、导工作及生活过程中教师产生的负面情绪，助力教师心理健康。最后，提高学校社会声誉度和影响力。地方高校应着力避免“大而全”的组织发展模式，应凸显自身特色，回应区域经济发展需求，提升区域社会服务能力，提高学校美誉度,真正让教师“以校为荣二（二）规范教师的聘用选拔首先，严格贯彻执行地方高校制定的有关教师岗位设置与聘任的系列规章制度，严格规范教师聘任流程。为此，地方高校管理者有必要进一步认清规范教师聘任过程的重要性、必要性及紧迫性。其次，要力避地方高校教师“近亲繁殖”现象的产生。“近亲繁殖”不利于学校的学术繁荣，容易出现小团体现象，招聘过程中不能因人情关系而一味降低要求，要避免留任本校毕业生，更大限度的

12、规避“近亲繁殖”现象。要敢于启用那些能够认同学校发展理念，善于沟通与合作，具有相当理论知识水准，具有创新精神的全国乃至世界范围内的优秀人才。真正做到海纳百川，有容乃大。第三，多渠道深入了解教师的发展需求，注重激发教师主体性，培养教师对学校的认同感、归属感与责任感。第四，重视创新型人才的引进。创新型教师是高校实现高质量发展的人才保障，创新型教师的引进有利于高校教师队伍的优化，更有利于学校人才培养创新和科研创新。第五，在选拔人才过程中要进一步加大考核过程的透明度，畅通教师监督渠道，着力引进社会监督机制，力争做到公平、公正、公开。最后，构建高校行政部门、教师、学术组织等多主体共同参与治理模式，明晰各

13、主体权责关系，相向并进，助推教师聘任工作的高质量开展。（三）设置系统、科学、适切的教师考核标准首先，地方高校应根据学校自身情况，在制定教师考核标准时，进一步细化、量化、科学化教师考核标准。应根据不同类型的教师岗位分别制定相应的考核指标。为改变长期以来“重科研、轻教学”的现象，培养一批乐于教学、善于教学的教师，各地方高校应因“岗”制宜，重点关注“教学为主型”教师考核体系的构建与精准落实。其次，创新考核评价方式，应基于现代数字信息技术，利用新的教育和技能评价工具，发挥定性与定量评价、自我评价与同行评价等混合式评价优势，弥补传统评价方式的不足，扭转更多关注成果数量而忽略质量的现状。第三，在教师考核标

14、准的设置过程中，要注意体现适切原则。考核评价标准的设置应紧密贴合地方高校自身实际发展情况，绝不可脱离地方高校实际情况，盲目追求高而精、大而全。最后，需要强调的是，教师考核结果需及时反馈。地方高校管理者应充分重视考核结果的反馈与沟通，通过访谈、观察等多种方式深入教师所处的真实教学与生活情境，洞察隐藏于表象之后的深层原因。在沟通过程中，让教师明确自身的优势所在，从而激发其争取更大进步的决心；但与此同时，更应让教师明确自身存在的问题及不足之处，明确改进工作的方向及方法，以便在今后的工作中取得更好成绩，在促进自我发展的同时，助推学校实现高质量发展。（四）建立高质量的教师职后专业发展体系首先，各地方高校

15、应树立科学的教师专业发展理念，认识到教师专业发展对本校教师及整个学校整体发展的重要意义。教师职后专业发展不仅可以拓展教师专业成长空间，提高学校人才培养质量，还在一定程度上有利于稳定现有教师队伍，吸引和留住优秀教师。其次，建立高质量的教师职后专业发展制度体系，出台相应政策，在培训费用、进修津贴、工作量减免等方面给予教师适当支持，从而更为充分的调动教师自我发展的主动性、积极性，更好的保障教师专业发展工作的高质量开展。第三，提高教师专业发展的针对性、科学性及合理性，提升地方高校教师专业发展成效，扩大影响力，多方面助力教师发展。需要强调的是，针对大多数地方高校应用型人才培养的目标定位，在高校教师职后专

16、业发展过程中，应注重构建产教协同联盟，理实交融，培养教师的实践性知识及能力，多措并举打造高质量双师型教师队伍。（五）基于大数据助推教师管理现代化首先，转变高校管理理念，树立科学的数据化教育管理理念。应通过专业培训、实践操作等多方式，以及“引进来、走出去”等多路径，培育高校管理人员和教师的数字化管理新理念、新思路，改变“等级化、经验化”的传统管理思维，强调管理过程的“联通与共享、人技相融”。其次，打造专业化的大数据人才队伍，全方位提升管理人员和教师的大数据素养。应加大对专业化的数据项目管理和分析人才的引进力度；注重对现有信息技术人员数据素养的培育，尤其要关注相关人员理论与实践融合应用能力的生成；消除教师对数据化管理的排斥、畏难心理，全面提升教师运用数据分析结果助力自身专业发展的能力。最后，加强高校教师大数据管理平台建设。应强化教师数据化管理的顶层设计，坚持统筹推进、协同发展，完善教师管理制度体系，整合现有平台资源，构建数据共享机制，打造数据融通的现代化智慧育人服务平台。（六）强