团队建设方案.docx

《团队建设方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《团队建设方案.docx（7页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、团队建设方案得人者得天下，失人者失天下。团队作为一个集体，是一个企业发展和竞争的核心力气，企业及企业之间的竞争，关键是团队及团队之间的竞争。如何打造自己的特色、活力团队，是一个企业能否许久发展的一个关键。过去常常强调领导者个人的领头羊作用，但是一个人终归不能撑起一个企业，关键还必需依靠团队的力气。在信贷行业，我们强手如林，宜信、平安，UA等巨头占据着中国信贷业主要市场份额，不仅在市场占有率上他们匹马领先，更在技术、人才、资金等方面占据肯定的优势。着眼于两三年后的的竞争格局，巨头依旧强势，国内必定也会有竞争者，在这样的局势下，我们要成为扁家，我们就须要谋定而后动，我们不仅须要一支一流的技术团队、

2、营销团队、以及管理团队，更须要配备一流团队的配套措施。我们必需相识到，只有具备高瞻远瞩的企业才有可能拥有一支优秀的团队,同时我们也应当明白，胜利没有捷径，从聘请人才，到培训人才，再到运用人才，最终激励人才每一个环节我们都须要一个保障措施，都须要企业付出心血。一、营销团队建设目标我们力求再短时间建立和完善的聘请体系、培训体系、销售体系，同时打造一支不低于10人的专业化营销队伍，他们具备很强的专业实力、销售实力、攻关实力，是进入信贷行业的中坚力气。聘请体系培训体系销售体系具备专业实力具备销售实力具备攻关实力二、聘请模式聘请模式可以主要要采纳两种，社会聘请和校内聘请。社会聘请的优势在于机动性，而且可

3、以聘请到有工作阅历的人员，但相对来说因为他们都有工作经验，有着许多人脉关系，但是都已经有了自己习惯的思维模式，是否能够融入我们的企业文化是个未知数0校内聘请的优势在于可以找寻到专业对口的人员，并且他们没有什么阅历,可以依据我们的想法进行改造。但近年来校内聘请的学生也存在着眼高手低、流淌性过快的不利因素，这方面的因素就看我们用何种体系来削减这方面的不利因素。每年的11-12月是一般高校的“抢人期”，在这两个月在相关单位进行集中聘请以便选择适合自己的最优秀的人才。我们也应当采纳这样的方式。接下来我们得设法联系他们的学校谈合作的机会，假如可以我们11月左右就到他们学校去招一批人，这样即可以充溢营销队

4、伍，也可以充溢技术团队。但考虑到现在离11月份的时间还比较久,因此短暂先采纳社会聘请的摸式。聘请时段聘请模式聘请工具11月3月校内聘请为主,社会聘请为辅网络，校内海报，报纸，聘请会等4月10月社会聘请为主,校内聘请为辅网络，校内海报，报纸，聘请会等三、聘请程序第一步：召开座谈会或推介会。针对校内聘请，这是一个很关键的步骤。我们须要通过这样的一个步骤，向学生们推销我们公司，向他们展示信贷的市场前景、企业实力、公司的现状、企业文化等，以便能够吸引最优秀人才的加盟。然后就是接收简历。其次步：笔试经过第一个步骤，接下来的就是笔试，笔试主要是信贷销售的专业学问和个人素养测试。目的是考察应聘者的对信贷销售

5、基本专业学问的驾驭程度和应聘者的个人素养，包括智商、情商、个人素养等，从中选择一些优秀者。第三步：面试经过笔试的选拔，然后通知笔试成果不错的毕业生来参与面试。面试的主要目的是确认应聘对象的实力是否及公司的要求相符。面试的内容涉及信贷，金融，销售的专业学问、个人的学问面和个人素养。作为一个应聘我们公司毕业生，面试的主要内容会涉及到该生对信贷，金融，销售的驾驭程度、个人心态、基本的业务素养。面试至少要分成三次，一是由信贷的专业人员对其业务学问的考察，二是由人力资源对基进行个人心态、情商、智商的考察，三是由公司中高层人员对其综合的考察。经过以上的几个步骤，我们就可以跟相关适合的人员签订协议，以便把最

6、优秀的人员圈到我们公司。四：营销团队的培训“不经过培训的销售人员是企业最大的杀手”。一个企业能否留住销售人员，不仅仅取决于高额的薪水、良好的工作环境，能否在该企业得到培训、得到实力提高也是他们所关注的。另外一个方面，我们的企业须要不断的复制优秀的销售模式，这必需通过常常化、制度化的培训才能做到。在我们公司，全部的新进销售人员都必需进行严格的培训，培训的内容主要有包括以下几个方面：金融法律常识、销售实习及技术培训、企业文化、营销理论及市场演练。培训目标：改善看法，灌输企业文化，传授学问，培育实力和提高业绩。培训内容1、军事训练其主要目的是让新员工的知道什么可以做，什么不行以做，假如做错了，不仅仅

7、是丢掉工作，严峻者会受到法律制裁。使员工不敢去做假，更可以规避风险。2、销售实习这个阶段主要是帮助她们了解产品及销售实践。虽然我们招的都是专业的学生，但他们终归只停留在理论的阶段，没有多少的实操阅历，通过实习，主要是让销售人员对业务、对公司的产品有了一个详尽的了解。中间我们还应当穿插一些产品理念，这样他们驾驭的市场会更加系统。3、营销理论和市场演习由于我们招的的新员工中多是金融的毕业生，所以对于营销理论并不了解，营销理论及学问的培训是必需的。营销理论学问培训包括消费者行为理论、市场心理学、定位理论、整合营销传播、品牌形象理论、销售技巧、谈判技巧等。在这些培训当中穿插实战演练（如市场调研、高价卖

8、物等），进一步的提升他们的实战水平。五、能否用好人的关键在于制度化用人国有国法，家有家规，军队有严明的纪律。能否让一个营销团队良性运营的关键在于是否配备了相应的销售体系。这些制度包括日常销售管理制度、销售安排管理制度、客户管理制度、销售人员的答谢体系、销售人员出差管理制度、销售人员的提成制度、销售人员晋升制度等等。制度完善并不能保证制度肯定能够有效地执行，也就更不能保证一支优秀的营销队伍出现。要确保制度的有效性，考核是关键。当然，我们的考人不是简洁的选人和量人，而是通过这样的一个管理流程传达给员工自己的核心价值,让员工能够直观地对比、学习看到自己的不足，进而明确自己的努力方向。考核内容：主要考

9、核营销人员的劳动看法、工作绩效和任职资格。其中劳动看法是工作精神及对规范的遵守，主要涉及责任心、敬业精神、奉献精神、团队精神和基本行为规范；工作绩效是工作的最终成果，主要包括销售、利润、市场和公关；最终，任职资格是为了达到工作成果所表现出来的行为，其主要标准是指完成某一范围工作活动的胜利行为，反映了工作人员职位的胜任实力，同时也要参考工作人员的学问、素养和阅历。依据考核结果来确定考核对象的工资、奖金的发放数量，并且确定考核对象的晋升机会。考核的依准：1、绝大多数员工是情愿负责和情愿合作的，是高度自尊和有剧烈成就欲望的。2、金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。3、工作看法和工作实力

10、应当体现在工作绩效的改进上。4、失败铺就胜利，但重犯同样的错误是不应当的。5、员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。员工的成果就是管理者的成果。6.人是工作的根本，因此，每个员工的自我价值观也是绩效的重大部分，加入考核，能更好的约束员工自制力，更好的促进团队建设。我们公司的绩效管理必需强调以责任结果为价值导向,力图建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制。通过管理者及员工之间持续不断地设立目标、辅导、评价、反馈，实现绩效改进和员工实力的提升。在营销人员的考评上，我建议采纳季度考核、年度总评的方式。工作业绩考核主要围绕季度工作目标及目标完成状况，依据考核标准进行等级评定，任职资格主要围绕

11、行为标准，通过证据对申请人达标及否进行认证。日报、周报、月报、季报和及之相适应的阶段性考核，保证了主业的不断增长和员工“阶段性成就欲望不断得到满意”。六、有效激励对于一线的销售人员来讲，恒久保持活力是必不行少的条件，考核体系是为了让员工适应公司的企业文化，并提高他们的个人实力，但有这些还是不够的，我们须要对销售人员做到有效激励。有效激励分成两个部分，一种是物质激励，一种是精神激励物质激励物质嘉奖主要有几个方面的内容：基本工资、提成、奖金、医疗保障等。实行按劳安排及按资安排相结合的安排方式。基于有效激励的要求，我们须要制定晋升制度和薪酬制度，让员工明确自己的晋升空间和薪酬空间，这样工作起来就有了

12、方向。为体现按劳安排的原则，我们必需把安排承诺落实到实处，因此就须要制定提成制度和奖金制度，我的设想是依据团队提成的摸式来提成，但提成的其中一部分作为员工的奖金，嘉奖给特殊优秀者。只有拉开差距才能起到有效的激励。精神激励在精神嘉奖方面，我们首先得给员工比较广泛的荣誉嘉奖，只要员工在某方面有了进步就能得到肯定的嘉奖，我们要为对员工点点滴滴得进步都赐予嘉奖。只要员工有自己的特点，工作有自己的业绩，就能得到一个荣誉奖。对新员工要有进步奖，参及完成了一个项目就有项目奖。其次，物质激励和精神激励紧紧绑在一起。只要你获得了一个随意的荣誉奖，你就可以随之得到肯定的物质嘉奖。精神激励的其次步是职权激励。拿销售人员来说，假如他只想做销售，那么他（她）就可以从处于底层的、分布在各个地区办事处的销售代表起先做起，然后是客户经理，团队经理、城市经理等，这种职位的变更不单单是权力的象征，而且也是收入的象征。