绩效考核管理案例研究报告材料(3篇).docx
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1、绩效考核管理案例研究报告材料(3篇)目录L创新驱动破解技师学院绩效考核难题22 .xx集团公司绩效考核管理案例研究报告93 .大型XX制造企业的人力资源绩效考核策略20创新驱动破解技师学院绩效考核难题XX化工技师学院(以下简称学院)尤为重视绩效考核工作,不断进行改革探索,每年在绩效考核方面的创新举措不胜枚举:工作报表督导机制建立、OA任务监控、行政部门工作任务专项督导、跟岗实习监督与考评机制建立、内审体系建立与问题整改、内控制度建立与风险控制、校长信箱信息沟通机制建立等。其中,影响最大、意义最大、困难最大的创新举措是学院绩效考核评价体系的建立、运行和完善等一系列工作。一、面临的困难(一)缺乏历
2、史成功经验前些年学院曾经进行过量化考核,回顾那段历史,很多经历过的老教师都说“不太成功”,也正是因为这一段不太成功的量化考核尝试,使学院在20xx年以前一直没有统一的考核体系,更缺乏成功的经验。(二)缺乏可借鉴的成果笔者经过广泛查阅资料,发现职业院校在设计考核评价体系方案时大多以个人的“德能勤绩廉”为评价指标;也有一些职业院校以考核教师个人“师德、教学、管理、科研、培训”等为评价指标的内容;另外,还有一些职业院校以教学部门为考核对象设计考核方案,但是,都没有针对行政部门设计的考核方案,可以说对行政部门(或个人)的考核在学院40多年的建校历史上一直是个空白。(三)现实阻力由于行政部门工作性质、内
3、容、要求各不相同,长期以来,没有形成行政部门工作业绩的评价指标体系,对教学部门的工作业绩考核也不统一,往往考核的是教师个人。这种只能考核一部分人的情况导致反对声音和现实阻力一直存在,致使公平考核一直是空中楼阁,无法落地。二、破解之道20xx年,经过一系列的准备工作,制定绩效考核方案成为学院督导处面临的一项艰巨任务,要完成这项任务,除了学院领导的支持,各职能部门的配合,认真、细致、科学的调查研究,广泛的征求意见,多次的研讨和修改完善之外,还有下面X个问题必须解决。(一)考核结果的应用考核结果的应用对任何一个考评方案来说都是最重要的核心问题,但这个问题又比较微妙,特别是刚开始,在考核体系还不成熟、
4、还没有得到广泛认可的时候,考核结果的应用容易把考核方案中很小的瑕疵成倍放大,从而形成一定范围的反对意见,造成干群关系的对立和恶化。20xx年至20xx年初,发生了几件看似巧合、实则必然的事情,促成了学院考核评价体系的诞生:一是学院学习大部制改革,将学院内部职能相邻相近的行政部门进行合并,合署办公,这样一来学院行政部门的数量减少,工作差异性降低,行政合署部门共用一个考核方案成为可能;二是从20xx下半年,督导处就开始查找资料,学习借鉴其他院校的经验成果,思考适合本校的考核方案,到20xx年初,已经拿出了第一稿考核方案;三是20xx年X月份,XX省人力资源和社会保障厅下发通知,在对全省公务员进行平
5、时考核的经验基础上,允许省直各单位在制定了考核办法的情况下进行平时考核。在这几件“巧合”的事情共同作用下,最终学院决定,制定平时考核方案并开始实施考核,考核结果只反映个人或部门平时的工作情况,这样一来,考核方案推行的阻力就小了许多,为考核方案的成功落地打下了坚实的基础。(二)考核难题的破解平时考核方案确定下来,只是考核创新的第一步。考核谁?如何考?项目、指标、权重、来源、计算方法、考核周期等问题都需要一一破解,但其中最关键的问题是考核谁,因为考核不同的对象,是个人还是集体,带来的后续问题截然不同,区别极大。各级各类院校通常都是分成教学单位和非教学单位(或称为行政部门),人员也分为教学人员和非教
6、学人员(或行政人员)两种。过去,学院曾经对教师个人进行过量化考核,但是,行政人员由于工作内容、性质、特点差别太大,并没有对其制定统一的考核指标实施考核,形成了教师有考核、行政人员没有考核的局面,加上其他一些原因,运行几年后学院上下都认为考核的结果已经不能反映真实的情况,总体看弊大于利,故叫停了当年的量化考核。总结这次量化考核失败的原因,有以下几点:一是只考核教师不考核行政人员,从最开始就造成了不公平。二是每个教师年龄、阅历、教学特点、专业、授课班级、学生等都是不同的,让这么多相互之间可比性不太强的教师在一起比较,不管怎么设计考核规则,总会有人认为不公平,考核结果不太让人服气,反而变成为了考核而
7、考核,教师们的反映与体验非常不好。进一步深究发现,造成这样结果的原因主要是选错了考核对象:行政人员差别大,没有可比性,就只考核教师,但是,许多不同专业、不同年龄的教师之间可比性也不强,专业建设、课程改革、师资力量培养、校企合作、人才培养质量等这些更重要的项目个人之间也无法比较,所以,只考核个人不考部门无疑是捡了芝麻丢了西瓜。(三)考核理念的贯彻理念是人们追求或期望达到的一种理想状态,理想中的考核评价体系是什么样的?它应该是既聚焦了学院培养人这个主业又兼顾其他方面,既注重结果又重视过程,既有定量数据又有定性成分,既考核部门集体又考核个人的公开、公平、公正、科学的考核评价体系。但罗马不是一天建成的
8、,理想的实现有一个渐进的过程,近几年来,学院绩效考核评价体系修改了X版,目前的考核体系考核的对象是处室和二级学院,而不是行政人员或教师个人,考核内容由外部评价、工作态度、精神面貌和工作绩效四大项目组成,每个项目下又有不同的指标,有些指标关注结果,有些指标关注过程,有些是定量指标,有些是定性指标。(四)考核体系的公正增强考核评价体系的公正性不单单依赖于认真的调查研究、广泛的征求意见、深入的讨论研讨、持续的修改完善,还应该做到以下X点。第一,考核者要有公心。考核者的公心,是指考核方案的设计者应当秉持公正之心,不是为了自己或自己所在部门谋求私利,而是为了实现学院的发展战略,同时促进各部门、各位教职工
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