第8章人力资源供给预测.ppt

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1、1人力资源供给预测2第八章人力资源供给预测第八章人力资源供给预测人力资源供给的影响因素人力资源供给的影响因素内部劳动力市场分析内部劳动力市场分析外部劳动力市场分析外部劳动力市场分析内部人力资源供给预测内部人力资源供给预测8.38.18.28.4外部人力资源供给预测典型方法外部人力资源供给预测典型方法8.5人力资源供需不平衡时的解决方案人力资源供需不平衡时的解决方案8.63第八章人力资源供给预测第八章人力资源供给预测8.1 8.1 人力资源供给的影响因素人力资源供给的影响因素影响人力资源供给的因素影响人力资源供给的因素企业战略企业战略企业外部企业外部环境环境企业内部环企业内部环境境人力资源供给影

2、响因素人力资源供给影响因素4第一节 人力资源供给的影响因素一、企业战略对未来人力资源供给的影响一、企业战略对未来人力资源供给的影响 人力资源未来供给，是指一个企业在未来某一时点或某一人力资源未来供给，是指一个企业在未来某一时点或某一时期自身的人力资源可供量。时期自身的人力资源可供量。从内部劳动力市场来看，企业对未来人力资源可供量的预从内部劳动力市场来看，企业对未来人力资源可供量的预测是以当前的在职员工为基础的。根据人力资源管理的经测是以当前的在职员工为基础的。根据人力资源管理的经验，推断计划期内可能流失的员工数量及其相应类型，推验，推断计划期内可能流失的员工数量及其相应类型，推断组织内部劳动力

3、市场上的变动情况断组织内部劳动力市场上的变动情况(例如晋升、降职、例如晋升、降职、转职等转职等)，推断新增员工的数量。这样就能确定在未来某，推断新增员工的数量。这样就能确定在未来某个时点或者时期组织内部可以提供的人力资源数量。个时点或者时期组织内部可以提供的人力资源数量。5第八章人力资源供给预测第八章人力资源供给预测8.1 8.1 人力资源供给的影响因素人力资源供给的影响因素企业外部环境对人力资源供给的影响企业外部环境对人力资源供给的影响宏观经济宏观经济状况状况劳动力市劳动力市场场工会组织工会组织法令法规6二、企业外部环境对人力资源供给的影响1.1.宏观经济状况宏观经济状况 宏观经济状况包括一

4、个国家或地区的经济状况、行业的经宏观经济状况包括一个国家或地区的经济状况、行业的经济状况，甚至跨国的经济状况。济状况，甚至跨国的经济状况。2.2.劳动力市场劳动力市场 从质的方面说，劳动力需求一方对求职者的素质从质的方面说，劳动力需求一方对求职者的素质(知识、知识、技术、能力及其他的特征技术、能力及其他的特征)会提出具体要求，对求职者的物会提出具体要求，对求职者的物质和精神需求也会设定一个范围。质和精神需求也会设定一个范围。劳动力供给一方的素质结构、激励因素在一定时期内是相劳动力供给一方的素质结构、激励因素在一定时期内是相对稳定的。能否满足组织特定的配备员工的需求，取决于对稳定的。能否满足组织

5、特定的配备员工的需求，取决于劳动力市场上的资源数量和结构。劳动力市场上的资源数量和结构。73.3.工会组织工会组织 在西方有工会组织的行业和企业中，工会会员的聘在西方有工会组织的行业和企业中，工会会员的聘用条件和待遇是由工会同资方通过集体谈判确定的，用条件和待遇是由工会同资方通过集体谈判确定的，并以劳动合同的形式固定下来。劳动合同中规定的并以劳动合同的形式固定下来。劳动合同中规定的条款一般都会涉及用工和岗位的要求及劳动报酬。条款一般都会涉及用工和岗位的要求及劳动报酬。就工作岗位的要求而言，要明确列出工作职责和任就工作岗位的要求而言，要明确列出工作职责和任务范围，列出工作的级别务范围，列出工作的

6、级别(以便日后升降之用以便日后升降之用)。这。这些都要经过双方的谈判方能确定。同样，内部劳动些都要经过双方的谈判方能确定。同样，内部劳动力市场的运作方式，比如工作岗位通报方式和工龄力市场的运作方式，比如工作岗位通报方式和工龄制度，也都要协商解决。至于劳动报酬的内容和水制度，也都要协商解决。至于劳动报酬的内容和水准，更是如此。准，更是如此。84.法令法规 在西方发达国家，有关聘用关系的法令法规和行政命令十在西方发达国家，有关聘用关系的法令法规和行政命令十分繁杂。它们规范和界定了聘用关系的性质以及人力资源分繁杂。它们规范和界定了聘用关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围。无论是工会传统组织与资方

7、之间通管理活动的合法范围。无论是工会传统组织与资方之间通过集体谈判达成的劳资协议，还是资方与员工个人之间签过集体谈判达成的劳资协议，还是资方与员工个人之间签订的劳动合同，都要依法进行，其结果具有法定约束力，订的劳动合同，都要依法进行，其结果具有法定约束力，受到法律保护。从表面上看，聘用关系是在一系列人力资受到法律保护。从表面上看，聘用关系是在一系列人力资源管理政策和实践的基础上建立的，但这些政策和实践必源管理政策和实践的基础上建立的，但这些政策和实践必须遵守有关的法令法规和行政命令。须遵守有关的法令法规和行政命令。9第八章人力资源供给预测第八章人力资源供给预测8.1 8.1 人力资源供给的影响

8、因素人力资源供给的影响因素企业内部环境对人力资源供给的影响企业内部环境对人力资源供给的影响 企业必须清楚自己组织内部的劳动力状况，企业必须清楚自己组织内部的劳动力状况，特别是员工的构成和多样性。否则，就无法制定特别是员工的构成和多样性。否则，就无法制定切合实际的人力资源政策和活动项目，从而无法切合实际的人力资源政策和活动项目，从而无法实现理想的员工构成和多样性。另一方面，企业实现理想的员工构成和多样性。另一方面，企业还必须了解员工志向、偏好和兴趣的转变，特别还必须了解员工志向、偏好和兴趣的转变，特别是在工作报酬方面。是在工作报酬方面。10第八章人力资源供给预测第八章人力资源供给预测8.28.2

9、内部劳动力市场分析内部劳动力市场分析内部劳动力市场是由正在被企业所聘用的员工内部劳动力市场是由正在被企业所聘用的员工所构成的。内部劳动力市场有三方面特征所构成的。内部劳动力市场有三方面特征正式和非正式和非正式的工正式的工作方法作方法候选人的候选人的挑选方法挑选方法人员发现人员发现和挖掘和挖掘第二节内部劳动力市场分析 人力资源管理人员发现和挖掘潜人力资源管理人员发现和挖掘潜在候选人的程序和权力是制度化的。在候选人的程序和权力是制度化的。一、内部劳动力市场的概念一、内部劳动力市场的概念11内内部部劳劳动动力力市市场场分分析析内内容容组织战略与内部劳动力供给组织战略与内部劳动力供给组织结构与内部劳动

10、力供给组织结构与内部劳动力供给企业人员流动率与内部劳动力供给企业人员流动率与内部劳动力供给第八章人力资源供给预测第八章人力资源供给预测8.28.2内部劳动力市场分析内部劳动力市场分析12二、内部劳动力市场分析的内容1.1.组织战略与内部劳动力供给组织战略与内部劳动力供给 企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略。略。对候选人的考察内容，主要考察他的提升潜力。一般考察对候选人的考察内容，主要考察他的提升潜力。一般考察的内容有：的内容有：(1)(1)工作经历；工作经历；(7)(7)专业领域；专业领域；(2)(2)教育背景；教育背景；(8

11、)(8)工作特长；工作特长；(3)(3)优势和劣势评价；优势和劣势评价；(9)(9)地理位置偏好；地理位置偏好；(4)(4)个人生涯发展的需要；个人生涯发展的需要；(10)(10)职业目标和追求；职业目标和追求；(5)(5)目前及未来提升的潜力；目前及未来提升的潜力；(11)(11)预计退休时间；预计退休时间；(6)(6)目前工作业绩；目前工作业绩；(12)(12)个人生理、心理评价记录。个人生理、心理评价记录。13钱德勒的研究：基于战略的组织结构选择钱德勒的研究：基于战略的组织结构选择经营战略经营战略组织结构组织结构专业化职能结构主副业多元化财务控制性的职能结构限制性相关多元化（纵向一体化）

12、混合结构非限制性相关多元化（共享价值链某一环节）事业部制无关多元化母子公司制科学的组织结构设置科学的组织结构设置2.2.组织结构与内部劳动力供给组织结构与内部劳动力供给14几种常见的组织结构设置及其特点：几种常见的组织结构设置及其特点：之一：职能式及其特点之一：职能式及其特点关联背景结构：职能式环境：较低的不确定性，稳定技术：例行，较低的相互依存战略、目标：内部效率、技术质量内部系统经营目标：强调职能目标计划和预算：基于成本的预算。统计报告正式权力：职能经理优势1、鼓励部门内规模经济2、促进深层次（专业）技能提高3、促进组织实现职能目标4、在小到中型规模下最优5、一种或少数几种产品时最优15关

13、联背景结构：事业部式环境：中度到高度的不确定性、变化性技术：非例行，部门间较高的相互依存战略、目标：外部效益、适应、顾客满意内部系统经营目标：强调产品线计划和预算：基于成本和收益的利润中心正式权力：产品经理优势1、适应不稳定环境下的高度变化2、由于清晰的产品责任和联系环节从而实现顾客满意3、跨职能的高度协调4、使各分部适应不同的产品、地区和顾客5、在产品较多的大公司中效果最好6、决策分权之二：事业部制及其特点之二：事业部制及其特点16之三：区域式及其特点之三：区域式及其特点关联背景结构：混合式环境：中度到高度的不确定性，变化的客户要求规模：大技术：例行或非例行，职能间一定的依存战略、目标：外部

14、有效性，适应、顾客满意内部系统经营目标：强调产品线和某些职能计划和预算：基于事业部的利润中心，基于核心职能的成功正式权力：产品经理，取决于职能经理的协作的责任优势1、使组织在事业部内获得适应性和协调，在核心职能部门内实现效率2、公司和事业部目标更好的一致性效果3、获得产品线内和产品线之间的协调17之四：矩阵式及其特点之四：矩阵式及其特点关联背景结构：矩阵式环境：高度不确定性规模：中等，少量产品线技术：非例行，较高的相互依存战略、目标：双重核心产品创新和技术专门化内部系统经营目标：同等地强调产品和职能计划和预算：双重系统职能和产品线正式权力：职能与产品首脑的联合优势1、获得适应环境双重要求所必需

15、的协作2、产品间实现人力资源的弹性共享3、适于在不确定环境中进行复杂的决策和经营性变革4、为职能和生产技能改进提供了机会5、在拥有多重产品的中等组织中效果最佳18n 组织设计是对组织专业功能进行的系统规划和组合，完成组织设计是对组织专业功能进行的系统规划和组合，完成的是组织功能的是组织功能“面面”的设置；的设置；n 工作（职位）是功能工作（职位）是功能“面面”上更（最）小的专业功能单位：上更（最）小的专业功能单位：“点点”；n 流程是流程是“面与面面与面”（主业务流程）、（主业务流程）、“点与点点与点”（具体工（具体工作流程）之间发生功能互动的联系机制：作流程）之间发生功能互动的联系机制：“线

16、线”。总之：总之：191.组织结构与内部劳动力供给 随着组织纵向层次的减少，管理层数减少，员工跨层升迁随着组织纵向层次的减少，管理层数减少，员工跨层升迁的机会也就有所减少。同一级别的人员供给相对过剩，这的机会也就有所减少。同一级别的人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁时横向的职位变迁(如在某个同级工作部门中调换不同的岗如在某个同级工作部门中调换不同的岗位位)将受到欢迎。因此，通过学习新的技能，熟悉部门内其将受到欢迎。因此，通过学习新的技能，熟悉部门内其他新的角色，培养员工技能的多面性将增大内部劳动力供他新的角色，培养员工技能的多面性将增大内部劳动力供给的强度。给的强度。当现有员工的工作需求有所减少时，组织可以计划减少内当现有员工的工作需求有所减少时，组织可以计划减少内部劳动力供给。此时，组织内部一个或多个部门出现人浮部劳动力供给。此时，组织内部一个或多个部门出现人浮于事的现象。于事的现象。202.企业人员流动率与内部劳动力供给 在收集和分析行业内部劳动力供应数据时，企业内部人员在收集和分析行业内部劳动力供应数据时，企业内部人员流动率将对劳动力供给产生重大影响。流动率将对劳动力供给产生重