某水电建设监理公司人力资源战略规划项目案例纪实.docx

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1、某水电建设监理公司人力资源战略规划项目成功案例纪实【客户评价】人力资源战略规划，一直是我们公司管理层重点重视的问题，如何配置人才、培养人才等一系列问题,打造公司人才优势,也是我们所头疼的。通过层层筛选，我们选择了顾问公司，公司的顾问团队果然没有辜负我们的期待，合作非常愉快。在项目过程中，顾问老师们运用专业知识和丰富经验，对我公司发展现状进行了系统的分析和判断，剖析出症结所在，并针对问题提出了专业性建议，尤其是提出了符合我们实际情况的解决方案和建议。方案内容系统专业，对我司提高人力资源管理水平具有指导意义。我相信随着咨询方案的落地实施，必将对我司的人力资源管理工作带来明显改善。愿顾问老师们也能与

2、我们建立长期联系，期待再次合作。某水电建设监理公司人力资源部张经理【客户行业】水电建设监理公司【问题类型】人力资源战略规划【客户背景】兴隆水利水电建设咨询有限公司（化名）成立于1980年，是中国水电顾问勘测院有限公司（化名）的下属集团单位。公司现有1600余名员工，其中：咨询专家28名（其中国家级设计大师2名），总监理工程资格人员134人，注册水利监理工程师321人，建设部注册监理工程师88人，国家电力公司监理工程师365人。公司具有各类执业资格的人员占到了技术人员总数的54%以上。该公司人员素质高、技术力量雄厚，获得国家建设主管部门颁发的甲级工程咨询资格证书、甲级工程建设监理单位资质证书等。

3、所监理的工程荣获中国建筑工程鲁班奖、中国水利工程优质（大禹）奖、国家优秀工程金质银质奖等多项荣誉。公司所提供服务获得服务客户的广泛认可，成为国内水电建设监理行业的领头羊。【现状问题】多年来，该公司对水电建设等方面所做的贡献得到了社会的广泛认可，在全体员工的共同努力下，集团的业务范围已经有所扩大，获得的成果也不断增多。但随着水电建设监理公司的不断发展以及行业的发展趋势,建设咨询公司在人力资源管理方面面临着严峻的挑战。该公司对于公司未来如何管理员工比较迷惑，不知如何更好的打造公司的人才优势，为企业创造更长远的发展空间，使其获得更大的利益。咨询团队受该公司的委托，连续多日对公司各层级的员工进行了深度

4、调查与访谈，并根据公司战略目标，分析认为该企业人力资源管理主要存在以下四个问题：1.人才供需不平衡。随着企业的迅速发展以及市场竞争环境的日益激烈，该集团公司对各类人才的需求快速增长。但是，优秀的水电建设人才在市场上比较欠缺，导致公司往往需要花费大量的招聘成本，有时候即使花了巨大的人力、物力和财力也不能招聘到公司所期待的人才。2、招聘方式难以抉择。由于外部人才引进与内部人才培养两种方式各有优劣。外部人才的引进相对而言能够快速招聘到高级人才,且能补充、优化、提升现有工程咨询能力，但高级人才招聘不仅招聘成本高，而且人员的稳定性、企业认同度较低。内部培养能解决高级人才招聘难题,成本低，而且员工对企业认

5、同度高，容易留人，但内部培养人才周期过长，收效缓慢。为了拥有公司发展所需要的人才，人力资源管理部门应该将工作重点偏向那种招聘方式，成为该公司管理层头疼的难题。3、核心人才流失。由于行业的特殊性质，所从事的行业受外部影响较大（国家投资规模、产业政策、经济形势等），市场并不稳定，以及激励机制、培训机制的欠缺，该公司专业人才保留难度大。4、企业文化融合难。由于公司业务的要求，公司工程地点分布各地，员工国籍、区域、民族、语言等不完全相同，容易产生文化差异，造成文化冲突。为了规避文化差异，合理化解文化冲突，公司对于不同背景的人才采用不同的人力资源管理方式。如何将企业文化贯穿在多种人力资源管理方式之中是公

6、司人力资源管理部门面临的巨大挑战。人力资源管理的欠缺在一定程度上阻碍了公司的发展，必须制定相应的制度与措施，扭转人力资源开发、管理的滞后局面，促进人才引进、培训和管理，让企业人力资源管理跟上企业战略目标要求，以保证企业战略的实现。【解决方案】咨询专家团队根据公司战略目标，分析企业人力资源管理问题，结合行业内人力资源管理实践案例，提出以下五个建议：1.明确公司定位，推进岗位职责界定工作。公司已经开展管理流程梳理、管理职责划分工作，但尚未进行工作分析，编写岗位职责说明书和胜任力特征模型。这些工作都是人力资源管理的基石，需要持续地、不断地完善，并将伴随着企业的发展而逐步细化。公司必须推动这类工作的长

7、期开展，随组织结构、岗位的变动而随时更新工作流程说明书、岗位职责说明书和胜任力特征模型等人力资源基础界定工作。2、优化招聘流程，高效招聘所需人才。目前，公司发展中所面临着高技能人才招聘难的瓶颈。招聘难题受到人力资源方面和非人力资源方面多种因素的影响，在该公司集中体现在人力资源管理部门搜寻人才能力不足方面。短时间内，如果条件允许，尽可能地采用外包的形式，避免大规模人才引进所造成的雇佣风险，同时将公司的工作重点放到保留、激励核心人才上来。但长久以往外包的方式并不可取，人力资源管理部门必须提升自身能力，划定统一的用人标准,开发有效的人才选拔工具。3、建立合理的薪酬制度和激励机制，调动员工积极性，留住

8、核心人才。该公司缺少价值评价体系，薪酬和绩效的公平性受到质疑，且奖励形式单一，未能有效发挥激励作用。我们指出，企业必须秉持基于岗位价值的薪酬分配原则，建立支持项目管理体制的薪酬分配和绩效考核制度,将绩效目标与经营结果密切联结，丰富激励手段，以激励、保留公司核心人才。4、建立系统的员工培训机制，提升员工素质与能力。企业内部没有系统的员工培训方式方法，员工职业发展通道不明确，是导致该企业人员流失的重要影响因素。咨询专家团队认为可以采取四步曲方法，改变这一现状：(1)根据公司业务发展需求，确定人才培训开发的培养重点和培养方向；(2)明确组织对人才培训与开发资金投入的依据；(3)根据素质评估的结果来量

9、身订制所需要的培训计划和培养方式；(4)根据能力差距分析来确定后备人选，建设人才梯队。5、落实企业文化，打造和谐员工关系。在咨询项目开展之前，员工对新明确的企业文化没有正确认识；员工对公司管理者的信任感不强，不愿意指出企业发展缺陷。因此，企业可以通过拓展训练、内部通告栏、内部刊物、网站，有意识地宣传公司的文化和价值观；还可以开展文娱体育活动、员工出游等项目，促进公司员工之间情感交流，营造和谐公司氛围。【总结】随着经济全球化的深入发展，企业不仅面临来自本土行业的竞争，还面临全球企业的竞争压力，而企业竞争的实质就是人才的竞争。对企业人才的挖掘、培养与任用是企业屹立在不败之地，持续获利，长久经营的重要法宝。在激烈的市场竞争中，企业为了寻求发展，打造企业人才优势，需要对企业内外部环境进行分析，在参考企业战略目标和经营宗旨的基础上，制定出切实可行的人力资源战略规划。