4海威人发﹝2015﹞187号中交一公局海威工程建设有限公司“百万人才工程”实施办法.docx

《4海威人发﹝2015﹞187号中交一公局海威工程建设有限公司“百万人才工程”实施办法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《4海威人发﹝2015﹞187号中交一公局海威工程建设有限公司“百万人才工程”实施办法.docx（32页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、中交一公局海威工程建设有限公司“百万人才工程”实施办法二。一五年六月中交一公局海威工程建设有限公司“百万人才工程”实施办法海威人发(2015)例187号目录第一章总则(3)第二章“百万人才工程”管理机构和主要职责一(4)第三章“百万人才工程”实施细则(5)第一节建立公司管后备干部机制(5)第二节抓好战略性人才的培训工作(8)第三节建立公司青年干部人才档案(10)第四节推行项目内部人才流动(11)第五节设置项目人才培养责任区(13)第六节加大项目技术创新、管理创新力度(16)第七节对公司人员参加社会取证的奖励(17)第四章“百万人才工程”考核办法(19)第一章总则在国家宏观经济政策调控下，受积极

2、财政政策和适度宽松货币政策，全面加大基础设施投资力度利好政策的驱动，交通建设行业迎来了蓬勃发展的第二个春天，这种大环境造就了海威公司快速稳定发展的良好运营空间。发展即是竞争，为了进一步实现海威公司持续发展的需要，海威公司必须加大市政工程、铁路工程、城市轨道交通工程、隧道工程、高速公路改扩建、大修工程的开发力度，实施一体化战略,调整产品结构，实现产品转型。市场领域和政策环境变化的压力，产品结构调整的需要，对海威公司的经营模式和管理机制提出了进一步创新的要求，对人才的需求也更为迫切。当人才成为企业竞争的核心资源时，培养人才、激励人才、吸引人才、留住人才就成为企业人力资源管理工作的重点。因此有必要根

3、据公司发展的长远规划目标，制定一套行之有效，能为公司发展不断输送各类优秀人才的人才工程发展规划。“百万人才工程”即每年公司启动一百万专项资金用于人才队伍建设的激励、培养及后续发展。一方面在现有人力资源的基础上，正确量才，合理用才，通过培训、学习等方式提高人才质量，充分发挥他们的才干和作用，从而实现直接、有效地缓解公司快速发展与人才紧缺之间的不平衡。另一方面，结合公司人才发展需求的趋势，前瞻性地为公司的未来发展壮大引进人才，培养人才，把个人的职业发展与企业的长远发展紧密结合起来。第二章“百万人才工程”管理机构和主要职责一、公司“百万人才工程”工作领导小组：组长：总经理党委书记副组长：公司领导班子

4、成员组员：公司各部门负责人领导小组办公室设在人力资源部二、领导小组职责：（一）依据公司人力资源战略发展目标，制定公司“百万人才工程”工作的实施办法，人才培养计划，考核体系，形成一套行之有效的人才培养管理办法。（二）布署“百万人才工程”工作的开展。通过该办法的启动，达到合理使用人才，科学开发人才，建立稳定的人才培养渠道，营造良好的人才培养环境的目的。（三）对“百万人才工程”工作开展过程中出现的热点、难点问题及时分析，研究对策，及时解决。（四）全面负责“百万人才工程”的培训、监督、评议、考核等相关工作。第三章“百万人才工程”实施细则公司根据总体发展的战略目标，制定“百万人才工程”实施细则,实现培养

5、人、吸引人、激励人、约束人，充分调动员工的积极性，挖掘潜能，不断壮大公司人才队伍。第一节建立公司管后备干部机制为认真贯彻我局“三三制”人才发展战略，建立一支门类齐全、结构合理、素质优良的后备干部队伍，有计划地培养、选拔各级领导干部,形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，保证项目领导班子的血液新鲜度，执行公司管后备干部的制度。具体方法如下：一、后备干部的选拔要适应领导班子近期和中长期发展需要，并坚持以下原则：1 .坚持干部“四化”方针和管事、管人相结合的原则；2 .坚持任人唯贤、德才兼备和群众公认的原则；3 .坚持注重思想素质、发展潜力和重视培养提高的原则；4 .坚持以综合素

6、质论人才、注重实绩用干部的原则；5 .坚持公开、平等、择优的原则；6 .坚持民主集中制和备用结合、动态管理、统一调配使用的原则。二、后备干部选择的重大意义：后备干部管理工作事关公司的发展和兴衰。各级领导要以高度的责任感，把选拔、培养、管理后备干部作为一项重要工作来抓。要扩大职工对干部管理工作的参与和监督，多渠道、多层次地发现人才和培养人才，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下的管理机制。要每年定期研讨后备干部管理工作，考察、了解后备干部的思想状况、工作业绩、廉洁自律等情况，真正把后备干部队伍建设与领导班子建设有机结合起来。三、后备干部选配方案：（一）、总体要求：具有强烈的事业心和责任感；解放思

7、想，实事求是，品质端正，同时具有较强的协作共事精神；办事公道，以身作则，清正廉洁。（二）、业务素质要求：1. 一般应具有大专以上学历和初级以上专业技术职务；2. 知识面宽，适应性强，具有履行岗位职责相适应的专业知识、管理水平、实践经验和工作业绩；3. 一般应有三年以上工作经验，并且是本专业的业务骨干。（三）、工作能力：1 .具有较强的组织管理能力、专业技术水平和运用相关政策、法规理论解决实际问题的业务能力；能够理论联系实际，结合本工程的实际创造性地开展工作。2 .有较强的语言表达和文字写作能力，有胜任后备岗位工作的组织、协调、领导能力;（四）数量和结构:后备干部的选备数量要根据各项目领导干部的

8、年龄和本项目干部队伍的实际情况考虑。后备干部职数，一般按一职一备或一职二备确定。后备干部队伍建设要体现人力资源配置的合理性。年龄结构要有梯次性，知识结构要按照岗位的需要有所不同，专业结构要满足项目领导班子成员不同岗位的要求。配备后备干部还应考虑后备人员特长、性格、专业、能力的合理配置，做到优势互补，相得益彰。（五）具体报送方法和程序：1、选拔后备干部分为两个层次。第一层次为项目党政一把手的正职后备人选，一般应从现任副职中挑选；第二层次为项目党政副职的后备人选，一般从各项目中层干部中挑选，一般不越级挑选。2、各项目后备干部人选的产生，应在广泛发扬民主的基础上，经各项目党政联席会（支部会议）集体讨

9、论确定，报公司批准后列入培养计划。已开工项目年初上报“后备干部审批表”（附表1）,新开工项目进场半年后报。年底上报“海威公司管后备干部年度考察表（附表2）、“海威公司管后备干部汇总表”（附表3）。项目建立后备干部储备库，实质上也是企业对个体人才的长远发展负责任。企业有责任感，员工有成长激情，企业就会具备长期发展的生命力。为青年技术干部建立个人职业生涯规划，根据企业的发展方向和规模全面培养人才，重点帮助项目中层以上技术管理人员找准自己的发展方向，使青年技术人才的价值取向贴近企业的价值观，与企业共命运、同发展。第二节抓好战略性人才的培训工作进一步抓好战略性人才的培训工作，公司组织培训和公司委派参加

10、社会培训相结合，根据业务需求及管理模式的变化，不断更新授课内容;贴近市场及工作，不断提高培训水平及培训效果。管理人才的培训，是拓宽视野、增长技能的直接手段之一，体现的是企业对员工未来能力的培养。培训人员包括了公司各级执行管理职能的人员，项目中各类专业技术干部（工程、经营、财会、材料、机械等部门的管理人员）。在项目推行学校式的教育培训，充分发挥项目现有技术人员、管理人员的经验，针对技术人员技能的需求，适时在项目内部组织针对性强的培训班，从技术人员必须具备的基础知识、业务技能抓起，学用结合。在项目内营造全员积极学习的文化氛围、知识氛围。所有管理类人员每年应参加一定学时的业务，技能培训。对于每个人培

11、训内容不应只局限于所从事的本业务岗位领域内。可进行跨专业学习，以配合工作岗位轮换的需要。这些培训使管理类人员的知识和能力分阶段地逐步递进，一步一个脚印，形成不可多得的基础综合优势，成为造就企业家环境的有利因素。培训方式：一、内部培训：每年有针对性地组织各种学习班进行业务培训。（一）员工培训计划、实施方案的申报程序:公司各职能部门根据公司总体发展目标及所属各项目的需求确定年度培训计划。1、各部门填报年度员工培训申请表（附表4）,包括培训班名称、学习内容、培训对象、培训形式、学时、办班时间、学习地点、举办单位、经费预算等，详见附表。2、每年12月5日前将年度员工培训申请表报公司人力资源部。3、每年

12、12月15日前公司总结本年度培训情况，讨论通过下一年度培训计划，报主管领导阅批，最后报总经理审批后下发各单位参照执行。4、由于特殊原因需要在年度计划外举办培训班的，必须提前填报培训班申请表交人力资源部审核，上报公司总经理批准后方可举办。公司各项目、各职能部门从公司整体人才战略需要出发，每年组织一到两次业务培训，培训内容自定。项目应严格按公司要求选派合格人员并创造条件，确保准时参加学习。不得以工作离不开为由不让其参加,不准选别人代替，不准选派非骨干或专业不对口，甚至无专业技术以及非岗位人员参加学习。（二）为达到培训效果，对参加培训人员采取如下措施：学习班主办部门应保证学习班的培训质量，并组织学员

13、进行闭卷考试，考试结果通报项目领导。公司对成绩前三名者进行奖励，奖金为第一名2000元，第二名100o元，第三名500元。考核最后一名者，建议项目对其进行调岗处理。二、积极参加局主办的业务学习班。参加局、集团组织的培训考核班奖励办法如下：参加局培训考核结果的奖励为（除局奖金之外）：第一名3000元；第二名2000元；第三名IoOO元；第四名一一第八名800元。第三节建立公司青年干部人才档案根据公司整体的人才战略规划，不仅要执行公司管后备干部制度，还要执行青年干部人才档案管理和干部定期普查工作，要把这两项工作作为公司的长效机制，经常地优质地开展下去，让初出茅庐的年轻同志感受到企业对他们的重视，让

14、他们有归属感，让他们对自己的职业生涯有一个清晰的预期，使人才队伍建设成为一个系统工程，真正发挥人才在企业中的作用。具体实施办法：一、为了加强公司对年轻干部的关注和观察，善于在年轻人中发现有发展潜质的好苗子，根据他们的特长或专长，因人制宜，定向培养，悉心指导，尽快成才，公司对所有青年干部建立个人档案,见“公司青年干部人才成长记录”（附表5）。二、青年干部人才档案内容涵盖个人信息，每年在项目内不同部门的工作经历、工作表现、工作能力，个人奖惩，年度轮换岗情况，公司对其年度考核情况等等。建立公司青年干部人才档案为公司人事部门及公司领导提供培养、提拔的依据。三、青年干部职务的晋升必须通过全方位的考察，对

15、其进行整体的合理评价，并对其发展潜力做出预测。每年的8月份（暂定）结合局、公司的各项检查，公司人力资源部门或党群部门可以自行或者委托其他检查人员对工作满两年的大中专毕业生进行考察摸底，考察从工作态度、工作绩效、群众基础、沟通能力、领导才能、廉洁自律六个方面进行。考察方式分为：领导班子谈话；群众个别谈话；与考察对象谈话；工作绩效考核四个方面。考察结束后对相关资料进行收集整理，写成专项报告报公司总经理。考察相关资料由人力资源部门整理后制作成干部人才档案留存备查。建立公司青年干部人才档案目的：使每一位青年技术干部在企业中，都有公平竞争的机会，都有晋升、提薪的资格，都有获得奖励，接受培训教育的机会，激发青年技术干部自主学习、自主创新精神，使每一位青年技术干部都知道自己该朝着什么样的方向努力，以及怎样才能获得良好的评价，获得所期望的待遇。第四节推行项目内部人才流动在项目导向型企业中，项目经理部不仅是生产经营最直接的实践主体，也是培养基础人才的摇篮。人才培养的重点在项目，立足项目部门、工种、岗位，推动内部人才交流，实现技术人员在不同部门、不同工区的轮岗、换岗。具体方法如下：一、项目每年应对专业技术人员的工作做出相应的调整，即轮换岗位。具体轮换岗时间和工种由项目自定，每年安排轮换岗人数必须达到项目技术人员总数的40%,年初上报轮换岗工作计划，新开工项目进场一