地产公司激励方案模板.docx

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1、永泰房地产集团（北京）公司项目公司业绩激励方案久正略钧策HADFAlTH2022年2月1hl贝J2第二章项目公司奖金额度的确定2第三章业绩考核4第四章项目公司奖金的发放6第五章附则8附表1：项目公司个人奖金调整系数表9附表2：绩效系数表10第一章总则第一条对项目公司进行业绩考核及激励的目的项目公司员工的薪酬包括工资、补贴、项目奖金及福利。对项目公司员工根据项目考核结果发放项目奖金进行奖励，以充分调动项目团队工作的积极性，使其努力推动项目按计划顺利实施。第二条项目公司奖金提取的前提在项目当期交房并实现85%及以上销售的情况下，根据项目考核结果进行发放（分期开发的情况下每期分别计算）。第三条项目公

2、司总奖金额度的计算项目公司奖金额度=项目税前利润X奖励系数X考核系数第四条适用范围本激励办法适用于项目公司全体人员，但不包含营销人员。第二章项目公司奖金额度的确定第五条工程量法（一）总述工程量法即根据完成的工程量，如建安投资额或建筑面积，结合项目具体情况及考核情况，乘以一定系数提取奖金额度，适用于持有型开发项目的激励。（二）奖金总额度的确定项目公司总奖金额度=目标建安成本（调整后）X奖励系数X考核系数二项目总建筑面积X奖励因子X考核系数注：目标投资额为调整后的目标投资额，实际投资超出调整后的目标成本的部分不计入奖金提取的基数。（三）奖励系数（奖励因子）根据工程量法确定的奖励系数可取L25%,根

3、据项目的具体情况进行调整。第六条税前利润法（一）总述利润法即根据项目最终实现的税前利润，结合项目具体情况及项目公司考核情况，提取一定比例奖金额度，适用于销售型开发项目的激励。（二）奖金总额度的确定项目公司总奖金额度=项目税前利润X奖励系数X考核系数项目税前利润：项目结算后实际完成的税前利润总额（所得税及土地增值税清算前利润）；（三）奖励系数奖励系数一般可取2%,但各项目要根据项目的具体情况，包括项目目标税前利润率、项目规模、管理复杂性、项目周期等因素的不同，进行调整。第七条项目税前利润提取基数的调整为剔除重大市场因素对项目利润的影响，对作为提取基数的项目税前利润要进行调整，以充分反应项目公司努

4、力的真实成果，保证激励的科学性和有效性。剔除市场因素的主要办法是剔除土地价格变动对开发项目利润的影响。提成基数=实际税前利润一（土地调整后价格一土地实际成本）有两种具体的操作方法，分别是地价参考法和土地估价法。地价参考法即在项目销售期间，在条件允许的情况下，参考项目周围地域的地价拍卖情况对目标利润进行调整。土地估计法是在项目临近结束时，聘请专业的土地评估机构对项目土地价格进行评估。上述两种方法可根据具体情况进行选用，在周边有类似项目用地拍卖的情况下，应优先选用地价参考法。第三章业绩考核第八条项目公司业绩考核的周期对项目公司的业绩考核包括季度考核及项目终期业绩考核（分期开发的项目每期结束后进行终

5、期考核）。项目公司项目终期业绩考核的结果确定项目公司的考核系数，从而影响项目公司的总奖金额度。项目公司季度考核决定项目公司半年度及年终奖金的发放。第九条业绩考核指标1 .项目终期业绩考核指标维度指标名称分值目标值评分方法财务维度20分1、销/收入10经营计划中销售收入实际完成值等于计划值，得10分，每降低2%,扣1分，每增加5%,加1分，最高值为14分。2、销售费用控制率52%销售费用占销售收入的比例，比例为2%时,得分为5分,销售费用每增加0.2%,扣1分，每降低0.2%,加1分,最高分值为7分。3、管理费用控制率53%管理费用占当期投资额的比例，管理费用比率为3%时，得分为5分，每增加0.

6、3%,扣1分，每减少0.3%,加1分，最高分值为7分。运营维度60分4、工程进度控制35经营计划中交房日期实际交房日期等于计划日期的，该项目得分为35分，实际交房日期比计划每延迟1天，扣1分，每提前2天，加1分，最高得分为49分。5、工程质量缺陷率1510%内外部验收（包括客户）出现质量问题的分项工程/分项工程总数量，工程质量缺陷量率为10%,得分为15分，每增加1%,扣1分，每减少1%,加1分,最高得分为21分。6、目标成本控制率55%实际成本超出目标成本的比率，目标成本控制率在5%时，得分为10分，每增加0.5%,扣1分，每降低0.5%,加1分，最高得分为7分。7、工程安全管理5无死亡2人

7、以上的重大安全责任事故无死亡2人以上的重大安全责任事故，得分为5分,死亡人数每增加1人,扣2分,无人员伤亡事故，加2分。客户维度10分8、客户投诉率1010%交房后一个月内收房客户投诉率，投诉率为10%,得分为10分，投诉率每增加2%,扣1分，投诉率每降低2%,加1分，最高得分为14分。学习与发展维度10分9、员工满5人力资源部组织的员工满意度调查。10、管理制度执行情况51 .能够严格贯彻公司的相关管理制度，并就部门的具体情况进行优化和更新，得分为6-7分；2 .能够认真贯彻和执行公司的相关管理制度，没有任何违反制度的事件发生的情况下，得分为5分；3 .对公司相关管理制度有一定的了解，且大部

8、分能够贯彻和执行，得分为3-4分。4 .大部分制度不能得到贯彻执行，得分为0-2分。2 .项目季度业绩考核指标项目半年度业绩考核指标为项目进度计划完成情况。第十条考核系数根据项目公司终期业绩考核结果，确定项目公司的绩效考核系数，此系数影响项目公司总奖金额度。绩效考核得分绩效考核系数140Y1301.4130Y1201.3120Y1101.2110Y1001.1IOoNY951.095Y900.990Y850.885Y800.5110Y100;工程质量缺陷率得分为0分；0客户投诉率得分为0分第十一条部门及人员的绩效考核项目公司各部门及人员的绩效考核参见永泰地产绩效管理制度。第四章项目公司奖金的发

9、放第十二条项目公司奖金额度的分配（一）分配的原则项目公司的项目奖金对项目公司全体人员（不包括营销人员）进行分配，但分配中应考虑各岗位对项目公司贡献的大小，根据岗位价值确定的奖金系数进行分配。（二）项目公司高管的奖金分配比例项目公司高层管理人员（包括项目公司总经理、副总经理、总经理助理）的奖金分配比例为0.30.45（一般2名高管可取0.32,3名高管取0.4）,由北京公司绩效委员会确定。高层奖金额度二项目公司奖金额度X高层奖金比例员工奖金额度=项目公司奖金额度（1高层奖金比例）（三）项目公司高层管理人员奖金额度的计算总经理（副总经理、总经理助理）奖金额度=高层奖金额度X高层个人奖金系数X在任时

10、间/2总经理（副总、总助）奖金系数X在任时间 项目高层管理人员的个人奖金悉数反应了高层管理人员对项目贡献度的不同，总经理为1.0,副总经理为0.6,总经理助理为0.4； 绩效系数反应了对个人的综合绩效评价（个人及组织），详见绩效系数表； 在任时间为实际在项目任职时间。（四）项目公司员工（含部门经理）奖金额度的计算员工奖金额度=全体员工奖金额度X员工个人月工资X员工个人奖金调整系数X考核系数X在任时间/E员工个人月工资X员工个人奖金调整系数X考核系数X在任时间 员工个人奖金调整系数，根据各岗位的对项目公司的贡献度的不同而确定，详见项目公司员工奖金调整系数表； 绩效系数见绩效系数表； 在任时间为实

11、际在项目任职时间。第十三条项目公司奖金发放的时间项目公司的项目奖金额度及个人奖金原则上在每期开发项目交房且结算后，按上述规定确定并发放，项目公司可根据项目具体情况，提取一定比例的奖金在半年或年度预发，该额度不得超过项目奖金总额度的20队并从相应的项目奖金额度中扣除。为保证工程质量，项目人员的项目奖金将预留一定比例作为项目质保金，在交房后的2年内发放。质保期内若项目没有出现重大质量问题，客户对房屋质量投诉率低于15%的情况下，该期项目质保金全额发放。项目公司人员奖金发放时间表项目奖金层，员高人中层管理人员其他发放时间半年及年度奖金20%20%20%半年及年度项目奖金50%50%50%每期项目结算

12、完成后项目质保金20%20%20%交房后1年10%10%10%交房后两年第十四条项目公司奖金发放的审批项目公司总奖金额度的提取及高管奖金的发放由北京公司绩效委员会批准，项目公司其他人员奖金的发放由项目公司总经理确定。第五章附则（一） 本制度修订权在永泰地产绩效管理委员会，解释权在人力资源部。（二） 本制度自颁布之日起正式执行。附表1：项目公司个人奖金调整系数表人员类别奖金调整系数公司中层部门经理（工程、设计、成本）1.5部门副经理/经理助理（工程、设计、成本）1.2部门经理（其他）1.2部门副经理/经理助理（其他）1.0基层员工专业工程师1.0其他人员0.8项目公司个人奖金调整系数是在个人基本

13、月薪的基础上对奖金分配比例的调整，反映了各岗位对项目贡献度的不同。个人奖金额度=总奖金额度X个人基本月薪X奖金调整系数个人基本月薪X奖金调整系数附表2：绩效系数表所在部门考核结果个人考核结果优秀良好合格需改进优秀1.41.21.10.7良好1.31.11.00.6合格1.21.00.90.5需改进1.10.90.80.4怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企也竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员

14、队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理