员工绩效考核单模板.docx

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1、员工绩效考核单部门/分店/编号：日期：年月日姓名：岗位：入职日期：考核口期：绩效考核情况该员工因工作中存在绩效考核不达标行为，故需发出此通知，并记录在案。1 .绩效考核不达标行为属于：口一般不达标行为一条；口中度不达标行为一条；口重大不达标行为一条；口严重不达标行为一条2 .不达标次数：第一次第二次口第三次3 .建议取消当月绩效工资：口20分口30分5O分1OO分口200分口降一级工资处理（由现在元/月降至元/月）口终止劳动协议4 .详述工作不达标行为：员工签认收到此通知单建议人或见证人签认店长长/厨师长签认人力督导部总监签认备注：员工绩效考核单部门/分店/编号:员工签认收到此通知单.建议人或

2、见证人签认店长长/厨师长签认人力督导部总监签认姓名：岗位：入职日期：考核口期：绩效考核情况该员工因工作中存在绩效考核不达标行为，故需发出此通知，并记录在案。1. 绩效考核不达标行为属于：口一般不达标行为一条；中度不达标行为一条；口重大不达标行为一条；口严重不达标行为一条2. 不达标次数：第一次第二次口第三次3. 建议取消当月绩效工资：20分30分50分1OO分口200分口降一级工资处理（由现在元/月降至元/月）口终止劳动协议4. 详述工作不达标行为：备注:度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪

3、资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话,严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企、业人力资源开发的需要。怎样做好薪酬管理导

4、语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应,促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制