人力资源管理师三级基础知识人力资源开发与管理.ppt

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1、第五章人力资源开发与管理第五章人力资源开发与管理人力资源的基本理论人力资源的基本理论人力资源开发现代企业人力资源管理 第一节人力资源的基本理论第一节人力资源的基本理论（一）人性的内容及特征（一）人性的内容及特征n人性，即人的本性。人具有自然属性和心理属性。人性，即人的本性。人具有自然属性和心理属性。n自然属性是指人生来就有的先天之性。自然属性是指人生来就有的先天之性。n心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和。心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。n心理属性的内容心理属性的内容心理过程心理过程心

2、理状态心理状态个性心理特征个性心理特征个性意识倾向个性意识倾向人性的特征人性的特征n能动性能动性n社会性社会性n整体性整体性n两面性两面性n可变性可变性n个体差异性。个体差异性。（二）人性假设（二）人性假设西方的管理理论中，存在着四种人性假设西方的管理理论中，存在着四种人性假设经济人（麦格雷戈）经济人（麦格雷戈）社会人（梅奥）社会人（梅奥）“自我实现人自我实现人” （马斯洛、麦格雷戈）（马斯洛、麦格雷戈）复杂人（史克思）复杂人（史克思）人性假设 “经济人”（X理论）n代表人物：泰罗代表人物：泰罗n观点：观点： 懒惰、胸无大志、自私自利、懒惰、胸无大志、自私自利、 只有物质激励才能使其努力工作只

3、有物质激励才能使其努力工作n措施（整理）措施（整理） 人性假设”社会人”n重要事件：重要事件：梅奥的霍桑实验n基本理论基本理论（人群关系理论） 社会人、人际关系、非正式组织n管理措施：管理措施： 人性假设人性假设 ”自我实现人假设自我实现人假设”（Y Y理论）理论）n代表人物： 马斯洛、阿吉利斯、麦格雷戈n基本理论：基本理论： 人是勤奋、有才能、有潜力的n管理措施：管理措施： 人性假设理论人性假设理论”复杂人复杂人” （超（超Y Y理论、权变理论理论、权变理论n代表人：史克思n基本观点：基本观点： 人性是随着不同人、地点、时间、 环境等变化的。n管理措施：管理措施：对以上几种人性假设应当予以正

4、确的评价：对以上几种人性假设应当予以正确的评价：n四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。n四种人性及其以其为基础所提出的许多管理主张、措施有四种人性及其以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。n四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。n四种人性假设虽然随历史进步一次产生，但是我们不能武四种人性假设虽然随历史

5、进步一次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。二、以人为本的管理思想二、以人为本的管理思想（一）人本管理的含义（一）人本管理的含义n人本管理的含义：所谓人本管理，即以人为根本人本管理的含义：所谓人本管理，即以人为根本的管理。的管理。n1 1、企业中的、企业中的人人是首要因素，企业是以人为主体而是首要因素，企业是以人为主体而组成的。组成的。n2 2、企业、企业为人的需要为人的需要而存在，为人的需要而生产，而存在，为人的需

6、要而生产，为人的需要而管理。为人的需要而管理。n3 3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。指导思想、管理意识。（二）人本管理的原则（二）人本管理的原则n人的管理第一。人的管理第一。n满足人的需要，实施激励。满足人的需要，实施激励。n教育培训，教育培训，完善人、开发人、发展人完善人、开发人、发展人07.5.407.5.4n以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构机构n和谐的人际关系和谐的人际关系n员工个

7、人与组织共同发展员工个人与组织共同发展（三）人本管理的机制（三）人本管理的机制动力动力机制机制约束约束机制机制选择选择机制机制环境优环境优化机制化机制保障保障机制机制压力压力机制机制三、人力资本理论三、人力资本理论（一）人力资本理论产生（一）人力资本理论产生n时间：20世纪五十年代末六十年代初n历史背景：两大阵营对峙、马歇尔计划n主要研究者（整理各自观点及著作） 贝克尔贝克尔 舒尔茨舒尔茨 卢卡斯卢卡斯 （二）人力资本的基本概念（二）人力资本的基本概念人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值而形成和

8、凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。的智力、知识、技能及体能的总和。n人力资本是活的资本人力资本是活的资本n人力资本直接由投资费用转化而来人力资本直接由投资费用转化而来n人力资本独特的本质功能是与物质要素相结合，转人力资本独特的本质功能是与物质要素相结合，转移价值，创造价值并产生新的价值增值移价值，创造价值并产生新的价值增值n人力资本内含一定的经济关系人力资本内含一定的经济关系人力资本特征人力资本特征07.5.407.5.4n人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。n人力资本以一直无形的形式存在，必须通过生产劳动人力资本以

9、一直无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。方能体现出来。n人力资本具有人力资本具有实效性实效性。n人力资本具有人力资本具有收益性收益性。n人力资本具有无限的潜在人力资本具有无限的潜在创造性创造性。n人力资本具有人力资本具有积累性积累性。n人力资本具有人力资本具有个体差异性个体差异性。（三）（三）人力资本投资n基本含义基本含义n特征：特征： 连续性、动态性连续性、动态性 同一性同一性（主客体）（主客体） 投资者与收益者不完一致性投资者与收益者不完一致性（外在性、溢出效（外在性、溢出效应）应） 收益形似多样收益形似多样（物质、服务、精神、地位、社会效益）（物质、服务、精神、地位、社会效益）

10、带来价值增值生产性投资收益最高、获利最大n外部性：人力资本投资收益总会溢出投资主体 受益范围 后果：1、激励不足，供给减少； 2、部分成本不受投资主体预算约 束，激发人力资本过渡需求。n溢出效应：属于一种外部效应，无意识影响的间接作用 人力资本投资成本n直接成本（实际支出）直接成本（实际支出） 个人支出（流动迁移之初）、国家支出个人支出（流动迁移之初）、国家支出n机会成本机会成本 放弃的收入或时间支出放弃的收入或时间支出n心理损失心理损失名词辨析：机会成本、沉淀成本、边际成本名词辨析：机会成本、沉淀成本、边际成本 社会成本、私人成本社会成本、私人成本人力资本投资的支出结构人力资本投资的支出结构

11、n主体结构（政府、企业和个人）主体结构（政府、企业和个人）n形式结构（教育支出、培训支出、流动支出形式结构（教育支出、培训支出、流动支出和人力资本维护投资支出等）和人力资本维护投资支出等）n时间结构（支出的时间顺序、人力资本跨代时间结构（支出的时间顺序、人力资本跨代支出、支出结构的时间管理）支出、支出结构的时间管理） 教育投资成本支出n个人支出个人支出n社会支出社会支出思思 考考直接成本（奖学金）、机会成本、心理成本教育投资与培训投资区别n时间因素n受益分布n费用分担n成本大小人力资本流动投资的成本人力资本流动投资的成本n区域流动区域流动n职业流动职业流动n社会流动社会流动四、人力资本投资收益

12、率n私人收益和私人收益率n社会收益和社会收益率n人力资本投资收益率变化规律私人收益n影响因素： 个体偏好及资本化能力个体偏好及资本化能力 资本市场平均报酬资本市场平均报酬 货币的时间价值及收益期限货币的时间价值及收益期限 劳动力市场的工资水平 国家政策私人收益率nniii 0mmiii 0R(1r )RCC (1r )计算你这次培训的投资收益率n例子： 学费2000元 时间成本1000元 未来两年内每个月 工资增加500元 银行利率0.72%22i=1(500 12) R( 1+0.0072) 2000+1000C1+0.0072社会收益n社会收益社会收益= =总收益总收益- -私人收益私人收

13、益n含义：含义：人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。n跨域性：跨域性： 近邻效应或地域关联收益 收益的职业关联 社会收益n跨时性：跨时性：代际收益外溢现象 社会收益率iiRr100%C影响因素：影响因素：投资成本与收益的大小宏观因素人力资本投资类型比较大小：基础教育 高等教育和专业培训基础科研 企业人力资本投资通货膨胀通货膨胀最初指因纸币发行量超过商品流通中的实际需要量而引起的货币贬值现象。通货膨胀通货膨胀在现代经济学中意指整体物价水平上升。人力资本投资收益率变化规律n投资收益之间的替代与互补关系投资收益之间的替代与互补关系n人力资本投资的内生递减规律人力资本投资的内生递减

14、规律n人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策策 最优投资规模、最优投资结构、 最优人力资本积累的时间路径人力资本投资收益曲线第二节人力资源开发第二节人力资源开发一、人力资源开发的目标一、人力资源开发的目标（一）人力资源开发目标的特性（一）人力资源开发目标的特性n开放目标的开放目标的多元性多元性07.5.407.5.4多多n开发目标的层次性开发目标的层次性n开发目标的整体性。开发目标的整体性。（二）人力资源开发的目标层次（二）人力资源开发的目标层次人力资源开发的人力资源开发的总体目标总体目标是指进行人力资源开发是指进行人力资源开发活动所争取达到

15、的一种未来状态。活动所争取达到的一种未来状态。n促进人的发展促进人的发展是人力资源开发的最高目标是人力资源开发的最高目标（2007.05.32007.05.3）n开发并有效运用人的潜能开发并有效运用人的潜能是是根本目标根本目标；人力资源开发具体的具体目标人力资源开发具体的具体目标n国家国家n劳动人事部门劳动人事部门n教育部门教育部门n卫生医疗部门卫生医疗部门n企业企业二、人力资源开发的理论体系二、人力资源开发的理论体系心理开发心理开发生理开发生理开发教育开发教育开发创新能创新能力开发力开发伦理开发伦理开发人力资源的生理开发人力资源的生理开发n开发人力资源的前提是保护人力资源，要保开发人力资源的

16、前提是保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。n通过运用科学的原理和方法，一方面有效地通过运用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。人力资源创新能力开发人力资源创新能力开发n创新能力是根据预定目标和任务，运用一切已创新能力是根据预定目标和任务，运用一切已知信息，开展能动思维活动，产生出某种新颖、知信息，开展能动思维活动，产生出某种新颖、独特，有社会或个人价值的产品的智力品质。独特，有社会或个人价值的产品的智力品质。三种典型的人力资本类型三种典型的人力资本类型n一般型人力资本一般型人力资本n专业型人力资本专业型人力资本n创新型人力资本创新型人力资本影响人力资源创新能力的因素影响人力资源创新能力的因素n天赋天赋n知识和技能知识和技能n个人努力个人努力n文化文化n经济条件经济条件人力资源创新开发体系框架人力资源创新开发体系框架n人力资源创新条件建设体系人力资源创新条件建设体系n人力资源创新能力运营体系（人力资源创新能力运营体系（2007.052007.05）创新能力开发体系创