人才服务乡村振兴问题调研.docx

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1、人才服务乡村振兴问题调研乡村振兴呼唤着人才，乡村也是人才历练成长提供的“舞台”，要加强政策引导，畅通人才流动通道，让更多的人才流向乡村，也要在聚拢人才的过程中，做好人才服务工作，让人才感受到亲人般的关怀，让乡村成为自己的“第二故乡”，更要用好考核“指挥棒”，方能鼓足人才在乡村振兴中创新创造的勇气，让每一个人才都能在乡村广袤大地找到自己的方向，实现人生价值，做到“用一贤人则群贤毕至“，让人才源源不断流入乡村，使人才数量、质量、结构更优，为乡村振兴提供强有力的智力支撑。一、*县人才队伍建设现状一是人才队伍整体情况。截至*年底，*县人才有副高以上职称人才*名，享受国务院特贴专家X名，省级学术技术带头

2、人X名；市优秀农村实用人才*名；市、县级拔尖人才、学科带头人*x名，技师以上高技能人才*人。劳动力指标都低于沈阳其他县平均水平。二是从事农业相关专业技术人才中高职称、高学历人员少、占比低，服务水平不高。三是*县人才结构情况，*岁以下人才占*%,*岁人才占*%,*岁以上人才占*%。四是保障类人才情况。教师队伍中，研究生学历占x.x%,本科学历占*x%;过去转正的民师在近几年集中退休，近三年县共引进教师*名，减少*名，人才引育呈现递减状态。二、*县人才服务乡村振兴存在的问题涉农部门人才服务乡村动力不够一是人才服务意识淡薄。政府安置政策下移，大学毕业生也极少能走进县级以上涉农部门，造成农技术人才只出

3、不进的状态。一些地区为农产品安全配备先进农业生产设备，但由于农户缺乏专业技术和设备使用经验,设备成了摆设。此外，农村群众包产到户后对农业科技需求降低，造成涉农技服务人才找不到服务的切入点，导致人才缺乏职业成就感。二是农技人才工作缺乏积极性。农技术专项资金投放不足，农技人才从事专业工作缺乏必要的经费保障，农技推广人才必须下村入组到户，种粮大户的技术需求往往不在节假日，对服务农业工作并没有刚性的制度约束，导致很多农技人才宁可坐在办公楼里闲着也不下乡服务农村工作，出现人才短缺与人才浪费的现象。乡、村干部组织与管理能力不强一是乡镇党政人员组织能力不强。乡镇干部除了要做好服务工作，还要承担扶贫、环保、信

4、访等中心任务，可以说没有休息日、全天候加班，对乡村振兴工作的长期性、复杂性了解还不够，对于怎么能够引才、留才、用才都无心思索。二是村干部能力不足。领导干部老龄化严重。村干部平均年龄*岁，年龄最大支部书记*岁，*周岁以下者仅有*名，乡村干部年纪偏大、断层化现象尤为严重。三是搞好农村专业科技管理。现在农村人才中，专门的技术人员数量过少，常常被抽到各帮扶、环境保护、信访及安全等工作中去。四是新老更替的渠道堵塞。长期以来，村干部极少主动辞职。同时，由于工资低且对青年人并无吸引力，新干难选，整个队伍新老更替缓慢。五是乡村干部的管理人才能力不足，学历水平偏低，加上长期从事农村基层管理和服务工作，管理理念滞

5、后和政治思想固化，无法起到对乡村振兴的有效推动作用。引才困难问题尚未得到破解一是乡镇公务员和事业单位的人才招聘问题。由于受到凡进必考和“缺三补一”的影响，乡镇公务员队伍的配备参差不齐，有编无人外，人才考核方法单一，专业性、技术性人才引进困难。管理型人才多、技能型人才少，人才结构极度失调。农村事业单位改革后遗留的存量及复退军人一直处于满员状态，难以补充新鲜血液。二是保障能力有待提高。优质的农村老师、医务人员多数已被城里企业吸走，而留守在农村的教师、医务人员普遍职称和专业层次较低。而农村教师、医疗人员数量不足，一人多岗，造成农村教师、医生的素质远远滞后于县城，乡村人员也觉得在农村里看不到未来，因此

6、开始向城区迁移。三是教育、医疗人才招聘引进困难。根据教育规划要求，高中、初中、小学招录教师具备本科以上学历，实际招录本科以上学历教师困难，只能降格取才。留才政策与措施落实不到位一是提升乡村人才待遇。乡镇编制内的人员收入低，而县城房价普遍在每平方米*元，成家立业、孝敬长辈、照顾孩子就更加艰苦。在偏僻地区工作的人才生活、交通成本较高且课余农村文化娱乐活动减少，生活相对单调。人才处于“职业倦怠”现象尤为严重。二是政府对人才资金投入不足。城镇依靠财政拨款，村级财政靠转移支付，对人才投入偏低，许多工作都靠找关系、拉亲情。把村内贤能人、在外的事业有成人士和离退休老干部、老共产党员等选聘为“名誉村长”，参与

7、乡村治理工作，这些人不求回报，只是靠感情、靠情怀。三是人才容量偏小。农村劳动力向城市转移，造成土地资源的利用降低，加之政府热衷扶持“高大上新兴产业，乡村创业被冷落，造成乡村创业困难、创业人才留不住。三、*县人才服务乡村振兴的对策积极培育农村致富带头人一是促进乡村产业转型升级。人才因产业而聚，产业因人才而兴。重点培育发展三产，采用政府引导、企业参与、市场运营的模式，促使第一、二、三产业的融合，构建集自然、风情、历史、人文于一体的“可游、可养、可居、可业”的乡村景观综合体、多彩田园综合体，形成“农业+文化+旅游+教育+康养+互联网”的乡村新业态，让百姓在乡村体验农事耕作乐趣。利用“互联网+乡村”模

8、式，借助“互联网+”将乡村农产品进行加工改造，实现“线上+线下”新零售商业模式，有效畅通工业品下乡、农产品进城的渠道。二是大力推进“头雁工程建设项目。开展信商回归计划，组建乡土人才信息库，利用“项目+亲情+政策”带动信商返乡创业，并主动吸纳在外就业的大学生、外出人才、离退休干部和农村技师等回乡村发展。推行乡贤治理项目，将乡贤能人、在外出务工经商成功人士和离退休老干部、老共产党员选聘为乡贤委员会成员，解决农村基层组织解决不了的“难”事和公益建设中群众不理解、不支持的困事，以提升乡村治理能力和管理水平。选优建强乡村干部队伍一是加强乡镇领导干部队伍建设。贯彻“从一线选拔”的用人理念，主要考虑长期在乡

9、镇服务、思想政治素质较好、工作经验丰富且被群众广泛认同的乡镇工作人员搭建领导班子。坚持按照农村人才专项编制合理补充人员，在全市、县、区、乡镇范围内对农村人才编制实行动态控制管理。在招录新人时，优化考虑管理型与技术型并重综合型人才，偏远地区要达到人才准入门槛。二是加强乡镇干部班子建设，选好工作牵头人。通过内派、外引、内育等方式，着力于从乡村致富带头人、在外务工经商人士、退伍军人和乡贤等人群中选择优秀的乡镇管理干部。扩宽乡镇干部人才遴选渠道，着力在致富能手、村民组长、新型农业生产负责人群众中遴选农村后备干部。三是做好乡村后备干部培育工作，增强干部服务群众意识，精选第一书记，把精兵强将挑选出去、派下

10、去，努力打造一批经得起考验、百姓信得过的农村干部队伍。建立健全乡村人才服务政策一是加大人才乡村服务动力。建立政府购买服务机制，对农业技术人才实施合同制管理，根据承担任务的具体情况和后期评考核效果进行专项补贴，鼓励农业技术人才面向农村合作社提供技术培训和技术指导并收取适当的费用。制定农业技术人才服务乡村目标责任制，要求其每年必须达到一定次数和效果，对于业绩突出农业技术人才予以表扬，对完不成目标的工作人员予以惩罚。二是职称评定政策倾向基层。对农村人才评定专业技术考核放宽结构比例和岗位限制，放宽对论文、论著、成果考核，坚持评聘分离，确保职称可持续激励。针对偏远具备三年以上基层工作经历人员开展遴选，给

11、予更多农村人才参与职称评定机会。建立健全农村人才终身教育体系，定期为农村人才提供教学实训机会，通过专项短训、学术交流、派出进修等形式，帮助解决工作、生活中困难，让其增强职业认同感和自豪感。三是解决乡村人才的实际困难。加大政府资金投入，改善乡村人才就医、教育、卫生生存环境，修建乡村人才周转房，加大乡村人才生活补贴，帮助乡村人才减少日常生活、工作成本等。四是完善农业技术人才兼职挂职政策，鼓励专家教授、企业家、技术人员等到农村进行精准服务。鼓励“三支一扶”、三区人才，农技推广人才、科技特派员下乡参与新农村建设工作，促进技能型人才向农村、向艰苦地区流动。五是提高乡村人才评优指标分配比例，扩大乡村人才评

12、优的机会。通过评选乡村拔尖人才、农业专业技术带头人等特殊人才方式，鼓励乡村人才积极参与社会主义新农村建设。优化引才留才生存环境一是完善乡村引才政策。建立乡村人才引进专项编制管理办法，吸纳急需紧缺乡村人才。对专业性较强的岗位，施行统一考试录用方式，引进高层次技术人才。打造多样化乡村人才引进吸纳途径，对于偏远地区的人才可以考虑户籍、年龄、性别和学历等方面的限制，逐步扩大用人单位自主权。对乡镇医院、学校和其他符合条件的公益二类事业单位进行备案制管理，并建立乡村人才专业技术岗位购买制度，通过政府购岗方式选聘真正懂乡村的专业人才加入现代新农村建设，弥补乡村专业技术人才短板问题。二是进一步优化留才政策。完善乡村人才培育与扶持政策措施，通过创业激励、创业场租自主等措施，为乡村人才创新创业实施初创期、成长阶段予以扶持，同时对回乡创业就业予以信贷保障和减息补贴，对回乡从事现代农业就业或林下经济创业的人才，予以一定的经济补助津贴。加强对优秀乡村人才的考核与奖励，重点宣传和推广回乡创业就业的典型事迹,为乡村人才成长提供有利的发展条件和环境。